Главная
>
Статьи по трудовому праву
>
Восстановление на работе. Три ошибки кадровиков
Восстановление на работе
Три ошибки кадровиков при восстановлении работника на работе по решению суда
Восстановить работника на работе по решению суда, казалось бы, не самая сложная процедура. Однако работодатели (или их кадровики) умудряются даже здесь делать ошибки. Я расскажу о трех таких ошибках. Две из них касаются оформления приказа, а третья, мало того, что не имеет ничего общего с восстановлением на работе, так еще и влечет за собой дополнительные денежные расходы работодателя.
Оглавление:
Приказ об отмене приказа об увольнении. Две ошибки составления
Как работодатель при восстановлении работника может еще раз попасть на деньги
Дополнительная информация о восстановлении работника на работе
Приказ об отмене приказа об увольнении. Две ошибки составления
После восстановлении работника на работе по решению суда работодатель должен издать приказ об отмене приказа об увольнении и допустить работника к работе (ч. 1 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве, п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.11.2015 № 50, Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).
Издание работодателем приказа о восстановлении работника будет ошибкой. Если издан именно такой приказ, то работодатель (или его кадровик) должен снять корону с ушей и понять, что восстанавливает работника суд (я сейчас говорю только о восстановлении по суду). Именно он, в силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ наделен такими полномочиями. Работодатель таким полномочиями не наделен. Работодатель всего лишь исполняет решение суда. И исполняет он его посредством издания приказа об отмене приказа об увольнении. Т.е. отменяет свой же, ранее изданный приказ, потому как, в свою очередь, суд не имеет полномочий работодателя и не может отменять приказы, изданные не им. Кстати, по этой же причине не совсем корректно будет в исковом заявлении просить суд отменить приказ об увольнении. Правильно будет просить суд признать увольнение незаконным. Вот тут суд, да будет в своем праве признать приказ об увольнении незаконным. А отменять – нет. Это уже к работодателю. Вот примерно так будет выглядеть решение суда, если в исковом заявлении работник попросит суд отменить приказ об увольнении:
Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 11.01.2017 № 33-177/2017 (извлечение):
"Более того, в компетенцию суда не входит отмена приказа об увольнении, поскольку суд не может издать приказ об увольнении и соответственно его отменить."
Апелляционное определение Магаданского областного суда от 03.06.2014 № 2-431/2014, 33-426/2014 (извлечение):
"Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции отменил приказ МУСХП "Новая Армань" № * от 31 октября 2013 года о прекращении (расторжении) трудового договора с П., тогда как указанные требования истца удовлетворению не подлежали, поскольку отмена приказов работодателя в компетенцию суда не входит, в связи с чем абзац второй резолютивной части решения суда следует исключить."
Дивимся далее изобретательности работодателей и их кадровиков. Ну ладно, худо-бедно издали приказ в правильной формулировке – «отменить приказ об увольнении», а не «восстановить на работе». И вот тут их поджидает еще одна засада: какой документ надо указывать в качестве основания для издания этого приказа? Включается фантазия... и основанием указывают (в этом месте должны звучать фанфары и барабанная дробь одновременно) ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ЛИСТ. Сейчас поясню, почему кадровик (или кто там отвечает за...) в этом случае дебил неправ.
Исполнительный лист – это такой документ, который после вынесения решения выдает суд истцу в случае удовлетворения его требований или их части. Это документ для принудительного исполнения решения суда, если по каким-то причинам работодатель не захочет добровольно исполнять это решение. Исполнительный лист передается судебному приставу-исполнителю (ч. 1 ст. 12 Закона об исполнительном производстве), а никак не работодателю, который был ответчиком по делу. Но неграмотные кадровики требуют, чтобы работник после восстановления предоставил им исполнительный лист, т.е. документ, который не может и не должен находиться у ответчика в принципе. Для того, чтобы восстановить работника на работе, достаточно решения суда. И не надо дожидаться вступления его в силу, т.к. в силу ст. 211 ГПК РФ и 396 ТК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Поэтому в качестве основания для издания приказа об отмене приказа об увольнении надо указывать реквизиты судебного решения.
Как работодатель при восстановлении работника может еще раз попасть на деньги
А бывает еще похлеще, чем с приказом о восстановлении на работе.
Встречаются среди работодателей и их кадровиков такие уникумы, которые после восстановления работника, вместо приказа об отмене приказа об увольнении (ну или на худой конец о восстановлении на работе) издают приказ о приеме работника на работу. Ну это вообще за гранью! Объясню почему.
Работник, восстановленный на работе после незаконного увольнения, полностью восстанавливается во всех трудовых правах, т.е. считается, что увольнения как будто и не было. При чем тогда здесь прием на работу? А вот таки ж да, бывает и такое. Кадровики считают, что после увольнения может быть только прием на работу. Судебные последствия этого кадрового решения выглядят примерно так:
Апелляционное определение Московского городского суда от 02.08.2016 по делу N 33-29739/2016 (извлечение)
«Из представленных в суд первой инстанции документов следует, что соглашаясь с незаконностью увольнения истца на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, ответчик не отменяя приказ N (...) от 28 августа 2015 года об увольнении истца, издал приказ N (...) от 28 августа 2015 года о принятии истца на работу в должности, которую она занимала до увольнения.
Таким образом, ответчик вновь принял истца на работу, однако, такие действия работодателя не соответствуют требованиям п. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ, согласно которой, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Поскольку при наличии неотмененного приказа N (...) от 28 августа 2015 года об увольнении истца трудовые отношения, возникшие между сторонами по трудовому договору от 01 июня 2015 года, являются прекращенными, то трудовые права истца по указанному выше трудовому договору нельзя считать восстановленными. При таких обстоятельствах, судебная коллегия полагает, что приказ об увольнении истца следует признать незаконным и отменить его.»
В общем, издавая после восстановления работника приказ о приеме на работу, работодатель еще раз попадает на выплату среднего заработка за время вынужденного прогула. Только теперь уже не за незаконное увольнение по ст. 394 ТК РФ, а за задержку исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ).
Дополнительная информация о восстановлении работника на работе
Взыскание среднего заработка за задержку работодателем исполнения решения о восстановлении на работе. Судебная практика >>>
Все статьи >>>
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
Главная
>
Статьи по трудовому праву
>
Восстановление на работе. Три ошибки кадровиков
Оглавление:
Приказ об отмене приказа об увольнении. Две ошибки составления
Как работодатель при восстановлении работника может еще раз попасть на деньги
Дополнительная информация о восстановлении работника на работе
Приказ об отмене приказа об увольнении. Две ошибки составления
После восстановлении работника на работе по решению суда работодатель должен издать приказ об отмене приказа об увольнении и допустить работника к работе (ч. 1 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве, п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.11.2015 № 50, Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).
Издание работодателем приказа о восстановлении работника будет ошибкой. Если издан именно такой приказ, то работодатель (или его кадровик) должен снять корону с ушей и понять, что восстанавливает работника суд (я сейчас говорю только о восстановлении по суду). Именно он, в силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ наделен такими полномочиями. Работодатель таким полномочиями не наделен. Работодатель всего лишь исполняет решение суда. И исполняет он его посредством издания приказа об отмене приказа об увольнении. Т.е. отменяет свой же, ранее изданный приказ, потому как, в свою очередь, суд не имеет полномочий работодателя и не может отменять приказы, изданные не им. Кстати, по этой же причине не совсем корректно будет в исковом заявлении просить суд отменить приказ об увольнении. Правильно будет просить суд признать увольнение незаконным. Вот тут суд, да будет в своем праве признать приказ об увольнении незаконным. А отменять – нет. Это уже к работодателю. Вот примерно так будет выглядеть решение суда, если в исковом заявлении работник попросит суд отменить приказ об увольнении:
Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 11.01.2017 № 33-177/2017 (извлечение):
"Более того, в компетенцию суда не входит отмена приказа об увольнении, поскольку суд не может издать приказ об увольнении и соответственно его отменить."
Апелляционное определение Магаданского областного суда от 03.06.2014 № 2-431/2014, 33-426/2014 (извлечение):
"Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции отменил приказ МУСХП "Новая Армань" № * от 31 октября 2013 года о прекращении (расторжении) трудового договора с П., тогда как указанные требования истца удовлетворению не подлежали, поскольку отмена приказов работодателя в компетенцию суда не входит, в связи с чем абзац второй резолютивной части решения суда следует исключить."
Дивимся далее изобретательности работодателей и их кадровиков. Ну ладно, худо-бедно издали приказ в правильной формулировке – «отменить приказ об увольнении», а не «восстановить на работе». И вот тут их поджидает еще одна засада: какой документ надо указывать в качестве основания для издания этого приказа? Включается фантазия... и основанием указывают (в этом месте должны звучать фанфары и барабанная дробь одновременно) ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ЛИСТ. Сейчас поясню, почему кадровик (или кто там отвечает за...) в этом случае дебил неправ.
Исполнительный лист – это такой документ, который после вынесения решения выдает суд истцу в случае удовлетворения его требований или их части. Это документ для принудительного исполнения решения суда, если по каким-то причинам работодатель не захочет добровольно исполнять это решение. Исполнительный лист передается судебному приставу-исполнителю (ч. 1 ст. 12 Закона об исполнительном производстве), а никак не работодателю, который был ответчиком по делу. Но неграмотные кадровики требуют, чтобы работник после восстановления предоставил им исполнительный лист, т.е. документ, который не может и не должен находиться у ответчика в принципе. Для того, чтобы восстановить работника на работе, достаточно решения суда. И не надо дожидаться вступления его в силу, т.к. в силу ст. 211 ГПК РФ и 396 ТК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Поэтому в качестве основания для издания приказа об отмене приказа об увольнении надо указывать реквизиты судебного решения.
Как работодатель при восстановлении работника может еще раз попасть на деньги
А бывает еще похлеще, чем с приказом о восстановлении на работе.
Встречаются среди работодателей и их кадровиков такие уникумы, которые после восстановления работника, вместо приказа об отмене приказа об увольнении (ну или на худой конец о восстановлении на работе) издают приказ о приеме работника на работу. Ну это вообще за гранью! Объясню почему.
Работник, восстановленный на работе после незаконного увольнения, полностью восстанавливается во всех трудовых правах, т.е. считается, что увольнения как будто и не было. При чем тогда здесь прием на работу? А вот таки ж да, бывает и такое. Кадровики считают, что после увольнения может быть только прием на работу. Судебные последствия этого кадрового решения выглядят примерно так:
Апелляционное определение Московского городского суда от 02.08.2016 по делу N 33-29739/2016 (извлечение)
«Из представленных в суд первой инстанции документов следует, что соглашаясь с незаконностью увольнения истца на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, ответчик не отменяя приказ N (...) от 28 августа 2015 года об увольнении истца, издал приказ N (...) от 28 августа 2015 года о принятии истца на работу в должности, которую она занимала до увольнения.
Таким образом, ответчик вновь принял истца на работу, однако, такие действия работодателя не соответствуют требованиям п. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ, согласно которой, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Поскольку при наличии неотмененного приказа N (...) от 28 августа 2015 года об увольнении истца трудовые отношения, возникшие между сторонами по трудовому договору от 01 июня 2015 года, являются прекращенными, то трудовые права истца по указанному выше трудовому договору нельзя считать восстановленными. При таких обстоятельствах, судебная коллегия полагает, что приказ об увольнении истца следует признать незаконным и отменить его.»
В общем, издавая после восстановления работника приказ о приеме на работу, работодатель еще раз попадает на выплату среднего заработка за время вынужденного прогула. Только теперь уже не за незаконное увольнение по ст. 394 ТК РФ, а за задержку исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ).
«Из представленных в суд первой инстанции документов следует, что соглашаясь с незаконностью увольнения истца на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, ответчик не отменяя приказ N (...) от 28 августа 2015 года об увольнении истца, издал приказ N (...) от 28 августа 2015 года о принятии истца на работу в должности, которую она занимала до увольнения.
Таким образом, ответчик вновь принял истца на работу, однако, такие действия работодателя не соответствуют требованиям п. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ, согласно которой, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Поскольку при наличии неотмененного приказа N (...) от 28 августа 2015 года об увольнении истца трудовые отношения, возникшие между сторонами по трудовому договору от 01 июня 2015 года, являются прекращенными, то трудовые права истца по указанному выше трудовому договору нельзя считать восстановленными. При таких обстоятельствах, судебная коллегия полагает, что приказ об увольнении истца следует признать незаконным и отменить его.»
Дополнительная информация о восстановлении работника на работе
Взыскание среднего заработка за задержку работодателем исполнения решения о восстановлении на работе. Судебная практика >>>
Все статьи >>>
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
Главная
>
Статьи по трудовому праву
>
Восстановление на работе. Три ошибки кадровиков
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
юрист по трудовому праву