Главная > Обзоры трудовых споров > Обзор судебной практики по делам, возникающим из трудовых правоотношений, рассмотренных судами Республики Хакасия за 2007 – 1 квартал 2008 г.


Обзор судебной практики по делам, возникающим из трудовых правоотношений, рассмотренных судами Республики Хакасия за 2007 – 1 квартал 2008 г.

В соответствии с планом работы судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия на I-ое полугодие 2008 г. проведено изучение судебной практики рассмотрения дел, возникающих из трудовых правоотношений.

Гарантированные Конституцией Российской Федерации право на труд, а также право на судебную защиту являются важнейшими средствами обеспечения трудовых прав граждан.

По смыслу ст.ст. 23, 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации районным судам подсудно рассмотрение дел, возникающих из трудовых правоотношений о восстановлении работника на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.

Основными нормами материального права, которыми руководствовались суды, являлись Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, отраслевые подзаконные нормативные правовые акты, Закон Республики Хакасия «О муниципальной службе в Республике Хакасия», также широкое применение нашло постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 ««О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции от 28.12.2006 г.).

Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия обобщена с истребованием дел (представлено 182 дела) практика рассмотрения судами республики споров данной категории.

Изучение истребованных в Верховный Суд Республики Хакасия дел, связанных с применением трудового законодательства, из районных (городских) судов показало, что суды в основном правильно рассматривают дела указанной категории.

Вместе с тем представляется необходимым обратить внимание судов Республики Хакасия на некоторые вопросы, вызывающие затруднения при разрешении дел указанной категории.

В обзоре приведены характерные ошибки, допускаемые судами при рассмотрении дел связанных с применением трудового законодательства, а также изложены некоторые правовые позиции судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия.


ОБЩИЙ АНАЛИЗ ДЕЛ

В 2007 г. судами Республики Хакасия рассмотрено 152 дела, связанных с применением трудового законодательства. Для сравнения в 2006 г. судами Республики Хакасия рассмотрено 189 дел, связанных с применением трудового законодательства. Таким образом, в 2007 г. отмечается уменьшение количества рассмотренных дел с применением трудового законодательства.

Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия в 2007 г. в кассационном порядке рассмотрено 99 гражданских дел, связанных с применением трудового законодательства, из них 20 решений (или 20,2%) было отменено. Для сравнения в 2006 г. рассмотрено 90 гражданских дел, из них 25 (или 27,7%) отменено.

Статистические данные судебной коллегии свидетельствуют о том, что при увеличении количества рассмотренных гражданских дел имеется положительная тенденция к улучшению качества рассмотрения гражданских дел, связанных с применением трудового законодательства, в 2007 г.


Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства.

Т., проживающая в п. Вершина Теи Аскизского района, обратилась в Аскизский районный суд с иском к федеральному государственному унитарному предприятию «Почта России», Бейскому почтамту о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Определением Аскизского районного суда гражданское дело передано по подсудности в Абаканский городской суд.

Проверяя законность и обоснованность определения суда первой инстанции, судебная коллегия согласилась с выводами суда, указав следующее.

Согласно п.3 ч.2 ст.33 ГПК РФ суд передает дело на рассмотрение другого суда, если при рассмотрении дела в данном суде выявилось, что оно было принято к производству с нарушением правил подсудности.

Передавая по подсудности в Абаканский городской суд данное гражданское дело, суд правильно исходил из того, что оно принято к производству Аскизского районного суда с нарушением правил подсудности.

В соответствии со ст. 28 ГПК РФ иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации, а в силу п. 2 ст. 29 ГПК РФ иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства.

Как видно из материалов дела, федеральное государственное унитарное предприятие «Почта России» находится в г. Москве.

Управление федеральной почтовой связи Республики Хакасия, являющееся филиалом ФГУП «Почта России», находится в г. Абакане.

Учитывая, что Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации исключает возможность усмотрения суда в установлении подсудности, суд первой инстанции, установив, что дело было принято к производству с нарушением правил подсудности, обоснованно вынес определение о передаче дела на рассмотрение Абаканского городского суда – по месту нахождения филиала ФГУП «Почта России».

Доводы истца о праве на предъявление иска в суд по месту жительства являются несостоятельными, основанными на ошибочном толковании ч.6 ст.29 ГПК РФ, так как в соответствии с указанной нормой в суд по месту жительства истца могут предъявляться иски о восстановлении трудовых, пенсионных и жилищных прав, возврате имущества или его стоимости, связанные с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо незаконным наложением административного наказания в виде ареста. Поскольку иск Т. о восстановлении на работе не связан с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением и другими, указанными в ч. 6 ст. 29 ГПК РФ обстоятельствами, он не может быть предъявлен по месту жительства истца.

(определение № 33-293/2008)


В силу ч.1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Г. обратился с иском в суд к индивидуальному предпринимателю Т. об отмене приказа, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время задержки трудовой книжки, компенсации морального вреда, ссылаясь на незаконность увольнения. В день увольнения копия приказа об увольнении от 28 июня 2006 года и трудовая книжка ему вручены не были. Копию приказа получил 24 марта 2007 года, трудовую книжку получил по почте 25 марта 2007 года.

Решением Абаканского городского суда отказано в удовлетворении исковых требований в связи с пропуском срока обращения в суд.

Отменяя решение суда первой инстанции, судебная коллегия указала следующее.

В силу ч.1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В силу приведенной правовой нормы Г. вправе был обратиться в суд за разрешением трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки

Как видно из материалов дела, приказом от 28 июня 2006 года № 76-к Г. уволен с работы по п.6 «а» ст.81 ТК РФ, с которым был ознакомлен, и его копию получил 24 марта 2007 года, а трудовую книжку по почте - 25 марта 2007 года.

В суд за защитой своего нарушенного права истец обратился 25 апреля 2007 года, то есть до истечения установленного законом месячного срока со дня получения трудовой книжки, что подтверждается конвертом, где имеется штамп с указанием даты.

(определение № 33-698/2007)


На муниципальных служащих, замещающих должности, учреждаемые для обеспечения исполнения полномочий лица, замещающего выборную муниципальную должность, распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными законодательством о муниципальной службе, одна из которых состоит в том, что с ними всегда заключаются срочные трудовые договоры; срок такого договора определяется сроком полномочия лица, замещающего выборную муниципальную должность.

Решением Таштыпского районного суда удовлетворены исковые требования Т. к администрации муниципального образования Таштыпский район о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Проверяя законность и обоснованность решения суда первой инстанции, судебная коллегия не согласилась с выводами суда, указав следующее.

Как видно из материалов дела, 9 января 2003 года между администрацией муниципального образования Таштыпский район и Т. заключен трудовой договор сроком до 09 января 2004 года, в соответствии с которым он принят на должность первого заместителя главы администрации.

Распоряжением главы администрации муниципального образования Таштыпский район № 25-к от 06 марта 2003 года в связи с реорганизацией органов государственной власти Т. был назначен первым заместителем главы администрации муниципального образования Таштыпский район с 06 марта 2003 года.

08 января 2004 года между органом муниципальной власти Таштыпского района в лице главы администрации муниципального образования Таштыпский район и Т. заключен трудовой договор, в соответствии с которым Т. поступает на муниципальную службу Республики Хакасия в администрацию муниципального образования на муниципальную должность первого заместителя главы администрации муниципального образования Таштыпский район. Срок действия договора: с 09 января 2004 года по 29 декабря 2006 года.

Удовлетворяя требования, суд первой инстанции исходил из того, что поскольку после окончания срока действия трудового договора истец исполнял обязанности Главы муниципального образования Таштыпский район, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

С таким выводом суда судебная коллегия не согласилась.

В силу ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе.

В соответствии с Приложением № 1 к Закону Республики Хакасия от 22 февраля 2000 года «О муниципальной службе в Республике Хакасия» Т. на основании договора от 08 января 2004 года принят на высшую должность муниципальных должностей муниципальной службы – первый заместитель главы муниципального образования (администрации муниципального образования).

Согласно ст. 8 Федерального закона от 8 января 1998 года N 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», в редакции от 25.07.2002 года, действовавшей на момент вступления в должность вновь избранного Главы муниципального образования Таштыпский район Ш. (10 апреля 2007 года), муниципальные должности муниципальной службы устанавливаются нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с реестром муниципальных должностей муниципальной службы, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации.

В реестре муниципальных должностей муниципальной службы могут быть установлены муниципальные должности муниципальной службы для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лица, замещающего выборную муниципальную должность. Указанные муниципальные должности муниципальной службы замещаются муниципальными служащими путем заключения трудового договора на срок полномочий указанного лица.

В соответствии с приведенной нормой по окончании срока полномочий лица, замещающего выборную муниципальную должность, срочный трудовой договор указанных муниципальных служащих прекращается и не продлевается на неопределенный срок, поскольку на муниципальных служащих, замещающих должности, учреждаемые для обеспечения исполнения полномочий лица, замещающего выборную муниципальную должность, распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными законодательством о муниципальной службе, одна из которых состоит в том, что с ними всегда заключаются срочные трудовые договоры; срок такого договора определяется сроком полномочия лица, замещающего выборную муниципальную должность.

При таких обстоятельствах судебная коллегия пришла к выводу, что исполнение Т. обязанностей главы муниципального образования Таштыпский район в связи с досрочным прекращением полномочий главы муниципального образования Таштыпский район не может рассматриваться как заключение трудового договора на неопределенный срок.

Кроме того, в соответствии со ст. 32 Устава Муниципального образования Таштыпский район заместители главы администрации назначаются на должность главой муниципального района по согласованию с представительным органом муниципального района.

Продолжение трудовых отношений заместителями главы администрации муниципального образования при тех или иных обстоятельствах, в том числе в связи с проведением очередных (внеочередных) выборов, не может ограничивать право вновь избранного главы назначать заместителей в установленном порядке.

(определение № 33-999/2007)


Прекращение трудового договора по п.8 ст.77 Трудового кодекса РФ возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Решением Аскизского районного суда отказано в удовлетворении исковых требований Ч. к Вагонному ремонтному депо Аскиза – структурному подразделению Красноярской дирекции по ремонту грузовых вагонов структурного подразделения Центральной дирекции по ремонту грузовых вагонов - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» о признании направления на внеочередное медицинское освидетельствование необоснованным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Проверяя законность и обоснованность решения суда первой инстанции, судебная коллегия не согласилась с выводами суда, указав следующее.

В соответствии с п.8 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса).

В силу ст.73 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из смысла приведенных норм следует, что прекращение трудового договора по указанному основанию возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Как видно из материалов дела, основанием для увольнения Ч. послужили заключения по результатам медицинского освидетельствования от 14 и 16 марта 2007 года, в соответствии с которыми он признан негодным для исполнения трудовых обязанностей слесаря по ремонту подвижного состава.

Однако суд не проверил, выданы ли заключения в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что предусмотрено ч.1 ст.73 ТК РФ.

Вместе с тем из названных заключений не видно, какой диагноз поставлен истцу, на каком основании данный диагноз является препятствием к продолжению выполнения трудовых обязанностей.

В то же время из дела видно, что в сентябре 2006 года истец проходил очередное медицинского освидетельствование, по результатам которого был признан годным. Согласно пояснениям истца, состояние его здоровья не ухудшилось.

Данные противоречия судом первой инстанции выяснены не были.

Суд постановил решение без исследования подлинных документов о состоянии здоровья истца и проверки того, является ли его нетрудоспособность временной или стойкой и может ли служить основанием для прекращения трудового договора.

В силу ст. 213 Трудового кодекса РФ работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (обследования).

Суд не проверил, является ли работа, которую выполнял истец, связанной с движением транспорта, и относится ли он к категории работников, обязанных проходить медицинские осмотры в установленном порядке.

При таких обстоятельствах судебная коллегия нашла заслуживающим внимание довод истца о том, что фактически его должностные обязанности были отличны от тех, которые предусмотрены в должностной инструкции.

Допущенные судом первой инстанции нарушения явились следствием, в том числе того, что определением от 15 июня 2007 года суд прекратил производство по делу в части требований о признании медицинских заключений незаконными в связи с отказом истца от иска в этой части.

Данное определение является незаконным, поскольку как такового отказа от заявленных требований в части не имело место. Кроме того, данный отказ в соответствии со ст. ст. 39, 173, 220 ГПК РФ не мог быть принят судом, т.к. медицинские заключения, положенные работодателем в основу увольнения работника, входят в предмет доказывания по делу и подлежат тщательной проверке.

(определение № 33-1098/2007)


При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Решением Черногорского городского суда удовлетворены исковые требования Г. к предпринимателю П. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Проверяя законность и обоснованность решения суда первой инстанции, судебная коллегия согласилась с выводами суда, указав следующее.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 ч. 1, ч. 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Из разъяснений, данных в п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Как видно из материалов дела, Г. с 03 октября 2006 г. работал помощником рамщика у предпринимателя П. Приказом от 23 ноября 2006 г. № 13-1 он уволен по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (за прогул) с 21 ноября 2006 г.. Между тем, Г. представлено удостоверение, выданное врачом МУЗ «Городская больница № 1 г. Черногорска» от 21 ноября 2006 г. о том, что он находился на приеме у терапевта 21 ноября 2006 г., ему был поставлен диагноз «пояснично-крестовый остеохондроз, обострение, выраженный болевой синдром», и указано, что от больничного листа отказался.

Судом установлено, что Г. уведомил работодателя 21 ноября 2006 г. о временной нетрудоспособности, что подтверждается распечаткой исходящих звонков с его сотового телефона на сотовый телефон, принадлежащий супругу ответчицы, который занимался организацией работы. Указанное обстоятельство ответчиком не оспаривается и подтверждается показаниями свидетеля В.

Принимая решение о восстановлении Г. на работе, суд пришел к правильному выводу, исходя из требований статьи 192 Трудового кодекса РФ, что оснований для применения дисциплинарного взыскания не имелось, поскольку истец не вышел на работу 21 ноября 2006 года по уважительной причине, вследствие заболевания.

Кроме того, в силу вышеприведенных норм права и ст. 193 Трудового кодекса РФ, суд обоснованно пришел к выводу о нарушении работодателем установленного законом порядка увольнения, уволив работника в период временной нетрудоспособности, не истребовав от него письменного объяснения.

Ссылка ответчика на п. 1.1 Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденную приказом Министерства здравоохранения и медицинской промышленности Российской Федерации от 19.10.1994г. № 206 и постановлением Фонда социального страхования Российской Федерации от 19.10.1994г. № 21, несостоятельна, поскольку именно данный пункт предусматривает, что документами, удостоверяющими временную нетрудоспособность и подтверждающими временное освобождение от работы (учебы), является листок нетрудоспособности и, в отдельных случаях, справки установленной формы, выдаваемые гражданам при заболеваниях и травмах, на период медицинской реабилитации.

Довод ответчика о том, что удостоверение, представленное истцом в материалы дела, не является документом, удостоверяющим временную нетрудоспособность и подтверждающим временное освобождение от работы, а лишь указывает на факт посещения истцом больницы, был проверен судом первой инстанции при разбирательстве дела и обоснованно отвергнут, как не основанный на законе. Доказательств отсутствия истца на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня в суд не представлено.

(определение № 33-340/2007)


Трудовым законодательством не установлено, какие причины невыхода на работу являются уважительными, то есть в каждом конкретном случае суду следует оценивать степень их уважительности, наличие умышленных действий (бездействия) работника по совершению дисциплинарного проступка в виде прогула.

Решением Абаканского городского суда отказано в удовлетворении требований Т. к ОАО «Трест «Связьстрой-6» в лице филиала ПМК-617 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Проверяя законность и обоснованность решения суда первой инстанции, судебная коллегия указала следующее.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что Т. 2 и 3 августа 2007 года совершил прогул, отсутствуя на рабочем месте на основании устного разрешения главного инженера С., за что правильно уволен в соответствии с действующим законодательством.

Однако с таким выводом суда первой инстанции судебная коллегия не согласилась.

В соответствии с пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

Из разъяснений, данных в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции от 28 декабря 2006г.) следует, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Таким образом, трудовым законодательством не установлено, какие причины невыхода на работу являются уважительными, то есть в каждом конкретном случае суду следует оценивать степень их уважительности, наличие умышленных действий (бездействия) работника по совершению дисциплинарного проступка в виде прогула.

Как видно из материалов дела, Т. работал в ОАО «Трест «Связьстрой-6» в филиале ПМК-617 водителем с 18 июля 1996 г. Приказом № 310\к от 07 сентября 2007 г. он уволен по подпункту «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул 2 и 3 августа 2007 года.

Судом установлено и не оспаривается представителем ответчика, что Т. действительно отсутствовал на рабочем месте 2 и 3 августа 2007 г., использовав дни для отдыха после длительной поездки (около 19 часов) за рулем автомобиля, с устного разрешения главного инженера С.

Указанное обстоятельство подтвердил и допрошенный в качестве свидетеля по делу С., пояснив, что водитель Т. работал с ним на протяжении нескольких лет.

Согласно пунктам 1.1 и 2.8 Должностной инструкции главного инженера предприятия главный инженер относится к категории руководителей и является первым заместителем директора предприятия. В то же время пунктом 3 Должностной инструкции водителя автомобиля прямо предусмотрено, что водитель непосредственно подчиняется заместителю, главному механику предприятия.

Таким образом, локальными нормативными актами предприятия предусмотрено непосредственное подчинение водителя главному инженеру предприятия, следовательно, применительно к сложившимся правоотношениям, Т. не самовольно, а именно с ведома и согласия главного инженера С., отсутствовал на рабочем месте 2 и 3 августа 2007 года. В связи с чем нельзя считать самовольным использование истцом отгулов.

Отказывая в удовлетворении иска, суд пришел к выводу о том, что истцом не соблюден порядок использования отгулов, в силу которого он обязан был обратиться с письменным заявлением к директору предприятия о предоставлении ему дней отдыха и получить приказ о предоставлении отгулов.

Однако с учетом вышеприведенных обстоятельств, обсуждая вопрос о соразмерности увольнения, судебная коллегия пришла к выводу, что работодателем не учтены тяжесть совершенного проступка, его последствия и обстоятельства, при которых он был совершен, а также отношение Т. к должностным обязанностям.

Как следует из разъяснений, данных в п. 53 вышеприведенного постановления Пленума Верховного Суда РФ, суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как видно из копии трудовой книжки, Т. работал на предприятии ответчика с 18 июля 1996 года, сведений о применении к нему каких-либо дисциплинарных взысканий ранее в суд не представлено.

(определение № 33-1392/2007)


В соответствии со ст. 22 ТК Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Работодатель, инициировавший процедуру расторжения трудового договора, реализуя свое право на это, правомерно исходил из того, что его действия по увольнению работника прекращением производства по делу признаны правомерными и легитимными.

Решением Абаканского городского суда удовлетворены исковые требования А. к ГУ МЧС по Республике Хакасия о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Проверяя законность и обоснованность решения суда первой инстанции, судебная коллегия не согласилась с выводами суда, указав следующее.

Как видно из материалов дела, 21.07.2006г. приказом № 54-нс А. был уволен по служебному несоответствию в аттестационном порядке (п. «и» ст.58 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации).

Не согласившись с увольнением, А. обратился с иском в суд.

Решением суда от 11 сентября 2006г. иск А. удовлетворен, судом постановлено восстановить его на работе в прежней должности.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия от 06 декабря 2006 г. решение суда от 11 сентября 2006 г. отменено, дело направлено на новое рассмотрение.

При новом рассмотрении Л. - представитель А. заявил об отказе от иска, определением Абаканского городского суда от 21 марта 2007 г. производство по делу было прекращено в связи отказом от иска.

Приказом № 18-нс от 3 апреля 2007 г. А. уволен по п. «и» ст.58 Положения о службе в органах внутренних дел РФ на основании вышеприведенного приказа 7.04.2006 № 5, протокола аттестационной комиссии от 7.04.2006 г.

Данный приказ об увольнении А. оспорен по настоящему делу.

Удовлетворяя иск, суд исходил из того, что в основу увольнения положены обстоятельства увольнения, имевшего место 21 июля 2006 г., однако вопреки требованиям Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, аттестация в отношении увольняемого не проводилась, в связи с чем увольнение нельзя признать законным.

Судебная коллегия не согласилась с выводами суда.

В соответствии со ст.ст. 2, 21 ТК РФ труд свободен, работник вправе заключать, изменять, расторгать трудовой договор.

В силу ст.ст. 352, 391 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, в том числе путем обращения за судебной защитой.

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст.381 ТК РФ).

В силу требований норм трудового права, приведенных выше, работник вправе возбудить индивидуальный трудовой спор или отказаться от этого, в том числе и от возбужденного индивидуального трудового спора.

Как следует из материалов дела, А. в лице своего представителя Л., реализуя свое право на труд и его судебную защиту, отказался от продолжения индивидуального трудового спора по факту увольнения приказом от 21.07.2006 г. № 54-нс, путем отказа от иска, в связи с чем производство по делу было прекращено.

В соответствии со ст.221 ГПК РФ производство по делу прекращается определением суда, в котором указывается, что повторное обращение в суд по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям не допускается.

Согласно п.2 ч.1 ст.134 ГПК РФ судья отказывает в принятии искового заявления в случае, если имеется вступившее в законную силу решение суда по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям или определение суда о прекращении производства по делу в связи с принятием отказа истца от иска или утверждением мирового соглашения сторон.

В соответствии со ст.22 ТК Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Таким образом, работодатель, инициировавший процедуру расторжения трудового договора и реализуя свое право на это, правомерно исходил из того, что его действия по увольнению А. приказом от 21.07.2006 г. № 54-нс прекращением производства по делу признаны правомерными и легитимными и уволил А. приказом от № 18-нс от 3 апреля 2007 г.

При этом необходимости проводить аттестацию в отношении увольняемого не было, поскольку правовым основанием для расторжения трудового договора послужили обстоятельства, возникшие до возбуждения индивидуального трудового спора.

Издание приказа от 19 сентября 2006 г. № 70-нс не может быть расценено как заключение нового трудового договора, либо продолжения старого, на чем основаны требования истца, поскольку данный приказ издан в соответствии со ст.396 ТК РФ, в силу требования которой решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, при этом трудовой спор о законности увольнения продолжается до вступления решения в законную силу.

Об отсутствии намерения заключить новый трудовой договор или продолжить старый свидетельствует текст приказа, согласно которому А. восстановлен в прежней должности во исполнение решения суда, факт продолжения трудового спора, о чем свидетельствует последующее рассмотрение дела и позиция ответчиков в судебном заседании при отказе представителя А. от иска о восстановлении на работе, не признавших иск и настаивавших на продолжении спора.

(определение № 33-1187/2007)


Расторжение трудового договора с работником в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.) и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Действующим законодательством не определено, что следует понимать под утратой доверия. Поэтому в каждом конкретном случае этот вопрос решается работодателем исходя из характера должностных обязанностей работника, сложившейся ситуации, обстоятельств, послуживших основанием для постановки вопроса об утрате доверия, причинения в результате действий работка или возможности причинения материального ущерба.

Решением Абаканского городского суда удовлетворены исковые требования С. к Енисейской региональной дирекции по обслуживанию пассажиров о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Проверяя законность и обоснованность решения суда первой инстанции, судебная коллегия не согласилась с выводами суда, указав следующее.

В соответствии с п.7 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Как разъяснено в п. 45 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудного кодекса Российской Федерации» (с изменениями от 28 декабря 2006 года) расторжение трудового договора с работником в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.) и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по пункту 7 статьи 81 ТК РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса (п.47 названного постановления).

Действующим законодательством не определено, что следует понимать под утратой доверия. Поэтому в каждом конкретном случае этот вопрос решается работодателем исходя из характера должностных обязанностей работника, сложившейся ситуации, обстоятельств, послуживших основанием для постановки вопроса об утрате доверия, причинения в результате действий работка или возможности причинения материального ущерба.

Как видно из материалов дела, с 6 апреля 1992 года С. работала проводником пассажирских вагонов в вагонном депо станции Абакан. 1 июля 2006 года переведена проводником пассажирских вагонов 3 разряда резерва проводников пассажирского вагонного депо г. Абакана- структурного подразделения Енисейской региональной дирекции филиала ОАО «Российские железные дороги».

Приказом от 12 августа 2007 года № 95 она уволена с работы по п.7 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Основанием увольнения истицы послужил приказ начальника Енисейской региональной дирекции по обслуживанию пассажиров от 10 августа 2007 года № 32-ОК-Д, согласно которому 6 июля 2007 года на участке «Ярославль–Буй» Северной железной дороги при проведении ревизии в поезде № 68 сообщением «Москва-Абакан» контролерами-ревизорами Вологодской дирекции по обслуживанию пассажиров выявлено, что в вагоне № 7/088-26794 дежурный проводник С. провозила пассажиров без проездных документов. Контролерами-ревизорами с безбилетных пассажиров был взыскан тариф за проезд по квитанциям разных сборов и составлен акт.

По данному факту получено объяснение С., из которого следует, что она посадила в свой вагон шесть пассажиров без проездных документов, денежных средств не получала.

Из графика дежурств проводников поезда № 68 сообщением Москва-Абакан, находящегося в рейсе обратно с 5 июля по 9 июля 2007 года видно, что в него внесены изменения в графы фамилия, имя, отчество проводников вагонов № 7, время дежурства С. указано 22.25-6.10, К. 6.10-18.10, что свидетельствует о том, что на момент отправления поезда из г. Москвы дежурила С.

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля С. пояснил, что он вносил изменения в журнал в график дежурств проводников вагона № 7 по их просьбе, так как К. заболел, поэтому на посадке в г. Москве дежурила С. График дежурств составляется в пункте отправления поезда под роспись проводников. Замена проводников допускается в пути следования, если в вагоне работают родственники или кто-то заболел. Замены он фиксирует в графике. После выявления факта провоза безбилетных пассажиров, С. в штабном вагоне писала в свободной форме объяснение по данному факту, считает, что самооговора со стороны истицы не было.

При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу о том, что проезд пассажиров без проездных документов 6 июля 2007 года в вагоне № 7 поезда № 68 сообщением «Москва-Абакан» допустила проводник С.

Согласно п.26. Инструкции проводника пассажирского вагона от 5 ноября 1998 года № ЦЛ-614, утвержденной заместителем министра путей сообщения РФ, после приемки пассажирского вагона проводник должен получить предметы чайной торговли.

По прибытии пассажирского поезда в пункт формирования проводник обязан сдать нереализованные продукты чайной торговли, сдать деньги за реализацию платных услуг, сдать чистое и использованное белье, сдать съемное оборудование и инвентарь (п.5.1 Инструкции).

В соответствии с должностной инструкцией № 46 проводника пассажирского вагона 3 разряда проводник пассажирских вагонов несет ответственность за сохранность вверенного ему оборудования и инвентаря.

21 января 2003 года с С. заключен договор № 130/71 о полной индивидуальной материальной ответственности.

Таким образом, С. являлась работником, непосредственно обслуживающим товарные ценности.

Принимая решение об удовлетворении иска, суд исходил из того, что виновные действия истицы не имеют непосредственного отношения к обслуживаемым ею ценностям, материальный ущерб работодателю не причинен, следовательно, у ответчика не имелось оснований для утраты доверия к работнику.

Судебная коллегия не согласилась с данным выводом суда.

Действующим законодательством не предусмотрено, что для увольнения работника по п.7 ст.81 ТК РФ виновные действия должны быть связаны с обслуживаемыми им товарными или денежными ценностями.

В соответствии с п.п.3.8, 3.9 Инструкции проводника пассажирского вагона от 5 ноября 1998 года проводник обязан производить посадку пассажиров с проездными документами билетами, затем погасить их путем надрыва. Проездные документы до конца поездки в этом поезде должны находиться в специальной папке у проводника, который несет ответственность за их сохранность.

При ревизии обязан предъявить папку с собранными у пассажиров проездными документами (билетами).

Проводник при исполнении своих рабочих обязанностей должен руководствоваться, в том числе Правилами перевозок пассажиров, багажа и грузобагажа на федеральной железнодорожном транспорте, утвержденными приказом МПС РФ от 26 июля 2002 года № 30.

В соответствии с п.31 названных Правил (с изменениями от 28 марта 2007 года) проводник вагона при посадке пассажира в вагон проверяет проездной документ (билет) и документ, удостоверяющий его личность, реквизиты которого указаны в проездном документе (билете).

В пути следования проводник вагона принимает меры к недопущению проезда безбилетных пассажиров и провозу ручной клади сверх установленной нормы.

Проводник вагона предупреждает пассажиров при посадке в вагон о том, чтобы они не забыли проездные документы (билеты) у провожающих.

В должностной инструкции проводника пассажирского вагона 3 разряда установлено, что проводник несет ответственность за провоз безбилетных пассажиров.

Таким образом, истица, допустив провоз пассажиров без проездных документов, нарушила требования вышеприведенных Правил и инструкций.

Действия истицы по провозу безбилетных пассажиров могли повлечь причинение материального ущерба ОАО «Российские железные дороги» в виде отсутствия внесения оплаты за оказание услуги перевозки, тогда как проводник в силу своих должностных обязанностей осуществляет контроль за посадкой пассажиров в вагон по проездным документам, и, таким образом, за внесение оплаты за проезд.

Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, судебная коллегия пришла к выводу о том, что С., являясь работником, непосредственно обслуживающим товарные ценности, совершила виновные действия, которые послужили основанием к утрате доверия работодателем, в связи с чем она могла быть уволена с работы на основании п.7 ст.81 ТК РФ.

(определение № 33-1353/2007)


Расторжение трудового договора по подп.«д» пункта 6 ст.81 Трудового кодекса РФ возможно, если нарушение требований по охране труда не только повлекло за собой наступление тяжких последствий, но и заведомо создавало реальную угрозу их наступления.

Факт нарушения работником норм по охране труда должен быть установлен и документально подтвержден (например, в виде акта, экспертного заключения, постановления федерального инспектора по охране труда и т.д.).

Решением Аскизского районного суда отказано в удовлетворении исковых требований Т., О. и Г. к Филиалу Федерального государственного унитарного предприятия «Охрана» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Судебная коллегия не согласилась с выводами суда первой инстанции, указав следующее.

В силу подпункта «д» пункта 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в редакции, действовавшей на день увольнения истцов) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Из смысла приведенной нормы следует, что расторжение трудового договора по указанному основанию возможно, если нарушение требований по охране труда не только повлекло за собой наступление тяжких последствий, но и заведомо создавало реальную угрозу их наступления.

Однако ни сам работодатель, ни его специалисты не наделены компетенцией определять «реальную угрозу наступления тяжких последствий».

Факт нарушения работником норм по охране труда должен быть установлен и документально подтвержден (например, в виде акта, экспертного заключения, постановления федерального инспектора по охране труда и т.д.).

Как видно из материалов дела, Т. и О. работали в должности стрелков ВОХР по охране складов военного вооружения Тейского участка ОАО «Евразруда» в ФФГУП «Охрана» МВД РХ, Г. в должности начальника караула команды ВОХР на указанном участке.

Приказом № 650 от 11 сентября 2006 года трудовые договоры с истцами были расторгнуты с 12 сентября 2006 года по п. 6 «д» ст.81 Трудового кодекса РФ (за нарушение требований по охране труда, если это нарушение заведомо создавало реальную угрозу тяжких последствий).

Основанием к увольнению истцов послужило заключение служебной проверки по факту поджога автошин на территории внешнего периметра склада ВМ «Евразруда» Тейского филиала, составленное инструктором по организации службы отряда ВОХР филиала ФГУП «Охрана» МВД России по РХ, согласованное с заместителем директора и утвержденное директором ФФГУП «Охрана» МВД России по РХ 08 сентября 2006 года.

Из названного заключения следует, что 21.08.2006г. в 9 часов 30 минут начальником команды ВОХР были обнаружены на внешнем периметре базисного склада ВВ и ВМ Тейского филиала ОАО «Евразруда» горевшие две автошины грузового автомобиля «Белаз» и приготовленный к вывозу порезанный металл. В ходе проверки установлено, что стрелки ВОХР О. и Т. в промежутках между несением службы с разрешения начальника караула Г. развели открытый огонь на прилегающей к охраняемому объекту территории с целью пожарить шашлыки, что повлекло за собой возгорание шин от грузового автомобиля. Своими действиями начальник караула Г. и стрелки ВОХР О. и Т. грубо нарушили пункты 2.12 и 2.14.9 Инструкции по охране труда и технике безопасности стрелков ВОХР и сторожевых подразделений ФГУП «Охрана» МВД России по РХ от 1 февраля 2006 года.

Между тем в названной Инструкции, копия которой была представлена в суд, указанные инструктором пункты отсутствуют. Стрелки ВОХР О. и Т. с данной инструкцией не ознакомлены, что подтверждается отсутствием их подписи.

Согласно должностной инструкции стрелка ВОХР, утвержденной директором филиала ФГУП «Охрана» МВД РФ по РХ без даты, стрелок ВОХР обязан соблюдать установленные на объектах правила техники безопасности, производственной, санитарной и пожарной безопасности.

Согласно должностной инструкции начальника караула отряда ВОХР, утвержденной директором филиала ФГУП «Охрана» МВД РФ по РХ без даты, начальник караула несет ответственность за охрану порученных караулу объектов, инструктаж и организацию личного состава к несению службы.

В соответствии с пунктами 1.3.12 и 1.3.14 Типовой инструкции по охране труда на взрывоопасных объектах (в том числе складах взрывчатых, горючего и смазочных материалов) не допускается курение, разведение огня, пользование керосиновыми лампами и свечами. Работники охраны обязаны следить, чтобы складам и прилегающей к ним территории не угрожала опасность от огня. Работникам охраны при несении службы по охране объектов запрещается курить в неустановленных местах, допускать разведение костров, сжигание тары и производственных и бытовых отходов вблизи охраняемых объектов. Сведений о том, что истцы ознакомлены с данной Инструкцией, также не имеется.

Факт разведения огня на территории стрельбища, расположенного за пределами охраняемого объекта, и приготовления шашлыков истцами не отрицается.

Расторгая трудовой договор, работодатель исходил из того, что допущенное истцами нарушение заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий.

Между тем надлежащих доказательств, подтверждающих такой вывод, каковыми могли являться заключения комиссии по охране труда или уполномоченного по охране труда, ответчик, на которого возлагается обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения, не представил.

В силу ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Кроме того, нельзя считать работника виновным в нарушении требований охраны труда, с которыми тот не был ознакомлен: в соответствии с частью второй статьи 212 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить ознакомление работников с требованиями охраны труда. Исполнение данной обязанности осуществляется посредством проведения первичных и периодических инструктажей по охране труда, выдачи работникам текстов правил по охране труда, подписания работниками (после их изучения, конечно) инструкций по охране труда, проведения занятий по охране труда с выдачей соответствующих документов. Если работодатель не выполнил эту обязанность, у него нет оснований для выводов о виновности работника.

(определение № 33-97/2007)


Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка.

Решением Абаканского городского суда отказано в удовлетворении исковых требований Н. к индивидуальному предпринимателю М. об изменении формулировки увольнения и взыскании среднего заработка.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что Н. без уважительной причины оставила работу, не предупредив работодателя за 2 недели о предстоящем увольнении, в связи с чем уволена на законных основаниях и с соблюдением установленного порядка.

Судебная коллегия не согласилась с выводом суда первой инстанции, отменив решение, указав следующее.

Согласно подп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по указанному основанию, в силу ст. 192 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием, при применении которого необходимо соблюдение порядка, установленного ст. 193 ТК РФ.

В частности, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Как видно из материалов дела, 23 октября 2006 года Н. подала работодателю М. заявление, в котором просила уволить ее по собственному желанию с 23 октября 2006 года, после чего на работу не выходила.

В судебном заседании М. утверждала, что ей указанное заявление было передано 1 ноября 2006 года, в этот же день она позвонила для выяснения причины невыхода на работу Н., которая пояснила, что на работу не выйдет, так как уже работает в другом месте.

1 ноября 2006 года был составлен акт об отсутствии Н. на рабочем месте. 6 ноября 2006 года М. вновь составила акт о невыходе истицы на работу с 1 по 6 ноября 2006 года. Имеется в материалах дела и акт о невыходе продавца Н. на работу с 1 по 14 ноября 2006 года по неуважительным причинам, подписанный М.

Согласно акту от 3 ноября 2006 года при телефонном разговоре Н. отказалась представить работодателю письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте.

Приказом от 21 декабря 2006 года № 10 Н. с работы уволена за грубое нарушение трудовых обязанностей до истечения срока трудового договора, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин с 1 по 14 ноября 2006 года.

Как разъяснено в п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 года № 63) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка.

В силу указания в самой норме ст. 193 ТК РФ в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников. Следовательно, отсутствие работника на работе по иным основаниям не прерывает течение данного срока.

Из дела видно, что уже 1 ноября 2006 года работодателю было известно о том, что Н. отсутствует на рабочем месте и приступать к работе не намерена, однако уволена истица была лишь 21 декабря 2006 года, то есть через 1 месяц и 20 дней.

Однако суд на вышеприведенные нормы внимания не обратил и с убедительностью не мотивировал свой вывод о том, что срок для применения дисциплинарного взыскания ответчицей не нарушен.

Кроме того, суд не обратил внимания на имеющийся в материалах дела трудовой договор, согласно п. 6 которого Н. была принята на работу с испытательным сроком в 1 месяц, и не учел, что ч. 4 ст. 71 ТК РФ предусмотрен упрощенный порядок для работника на расторжение договора по собственному желанию, если в период испытания он придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей. При этом работник обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Судом не выяснено, соблюден ли истицей порядок предупреждения ответчицы о расторжении трудового договора по собственному желанию.

(определение № 33-424/2007)


Придя к выводу о том, что между истцом и ответчиком имели место гражданско-правовые отношения, вытекающие из договора аренды, суд не учел нормы материального права, регулирующие такие отношения, а также нормы трудового права, регулирующие трудовые отношения при фактическом допущении работника к работе.

Решением Черногорского городского суда отказано в удовлетворении исковых требований Р. к индивидуальному предпринимателю Б. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

Отказывая Р. в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что между истицей и ответчиком имели место гражданско-правовые отношения, вытекающие из договора аренды кресла парикмахера, поскольку доводы истицы о наличии трудовых отношений с ответчицей не нашли подтверждения в судебном заседании.

Судебная коллегия не согласилась с данным выводом суд первой инстанции, отменив решение, указала следующее.

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются в том числе:

установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 5 ТК РФ).

Согласно ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Одним из оснований возникновения трудовых отношений является фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

На основании ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Из разъяснений, данных в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции от 28.12.2006 г.) следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как видно из материалов дела, Р., обращаясь в суд с настоящим иском, указала, что работала мастером-парикмахером у ответчика с 16 ноября 2005 года, заработная плата составляла 35% от выручки. И только в августе 2006 года ей предложили заключить трудовой договор, но она отказалась, не согласившись с условиями договора. Указанные обстоятельства ответчиком не оспаривались.

Возражая против исковых требований, относительно периода работы истицы с ноября 2006 года до 15 апреля 2006 года, ответчик утверждала, что Р. с ноября 2006 года работала в салоне, арендуя кресло парикмахера, за что платила ей (ответчице) арендную плату в размере 35% от выручки. В подтверждение своих доводов Б. представила в суд платежные ведомости и копию трудового договора с Р., от заключения которого она отказалась. Из договора следует, что Р. принимается на работу на должность парикмахера с 01.08.2006 г., уволена, как не приступившая к работе с 01 августа 2006 года. Договор подписан сторонами.

Ссылаясь на указанный договор как на доказательство доводов ответчика, суд не дал ему правовой оценки в совокупности с приведенными обстоятельствами, несмотря на то, что договор полностью противоречит вышеприведенным обстоятельствам, из которых следует, что истица работала в салоне с ноября 2005 года и отказалась от подписания представленного ей договора. Не выяснил суд и того, для чего ответчик, через месяц после увольнения Р., как следует из договора, 31 августа 2006 года зарегистрировала этот договор в администрации г. Черногорска.

Кроме того, в подтверждение своих доводов, Б. утверждала, что Р., арендуя кресло парикмахера, работала не каждый день, трудовой распорядок не соблюдала, оплату с клиентов за ее работу собирал администратор салона, а в конце рабочего дня денежные средства передавались истице, за вычетом арендной платы в размере 35%, за что она и расписывалась.

На основании изложенного суд пришел к выводу о том, что истица не представила суду доказательств того, что ответчица выплачивала ей заработную плату, указав, что из представленных ответчицей ведомостей не следует, кто выплачивал денежные средства, а кто получал, что данные платежи являлись заработной платой, несмотря на то, что в графе «расписка в получении» стоит подпись Р., которую никто не оспаривает.

Суд первой инстанции не дал правовой оценки указанным обстоятельствам, несмотря на то, что в силу п. 1 ст. 609 ГК РФ договор аренды на срок более года, а если хотя бы одной из сторон договора является юридическое лицо, независимо от срока, должен быть заключен в письменной форме.

Придя к выводу о том, что между истицей и ответчиком имели место гражданско-правовые отношения, вытекающие из договора аренды кресла парикмахера, суд не учел нормы материального права, регулирующие такие отношения, а также вышеприведенные нормы трудового права, регулирующие трудовые отношения при фактическом допущении работника к работе.

(определение № 33-646/2007)


Отдел обеспечения
судопроизводства по гражданским делам
Верховного Суда Республики Хакасия

Источник

Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

+7 (903) 219 00 24 (Москва)

юрист по трудовому праву


Главная > Обзоры трудовых споров > Обзор судебной практики по делам, возникающим из трудовых правоотношений, рассмотренных судами Республики Хакасия за 2007 – 1 квартал 2008 г.