НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Обобщение судебной практики Кудымкарского городского суда Пермского края по рассмотрению трудовых споров за 2009 год

Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, т.е. работодателем и работником, могут возникать по разным поводам, разным основаниям и на любом этапе трудового правоотношения. Причем они могут не только возникать в период действия трудового правоотношения, но и предшествовать ему или приходить ему на смену.  В действующем российском законодательстве трудовые споры определяются как неурегулированные разногласия между сторонами трудовых отношений и/или их представителями по вопросам установления, изменения и применения условий труда, установленных в законодательном или договорном порядке (ст. ст. 381, 398 ТК).

Основными нормативными актами, которыми судьи руководствуются при рассмотрении и разрешении трудовых споров, являются законы Российской Федерации. В первую очередь это Конституция РФ, закрепляющая основные права в сфере труда, и среди них - право на защиту своих прав (в том числе право на судебную защиту). Следующим  важным нормативным актом является Трудовой кодекс РФ, в котором гл. 60 и 61 специально посвящены этой проблеме;  нормы Гражданского процессуального кодекса РФ (далее - ГПК);  законы субъектов Федерации; нормативные правовые акты иного уровня -  указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, акты министерств и ведомств; локальные нормативные акты, принимаемые на уровне конкретных работодателей.  

При разрешении трудовых споров судьи учитывают разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в Постановлении от 10 октября 2003 г. N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации", а также постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и соответствующие постановления, касающиеся вопросов применения законодательства о материальной ответственности (Постановление от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю"), о труде женщин, о труде молодежи, о компенсации морального вреда.

В связи с принятием Федерального Закона от 22 июля 2008 г. N 147-ФЗ «О внесении изменений в статью 3 Федерального закона "О мировых судьях в Российской Федерации" и статью 23 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации" с 30 июля 2008 г. все дела, возникающие из трудовых отношений,  подсудны районному суду в качестве суда первой инстанции.

За 2009 год Кудымкарским городским судом рассмотрено всего 154 дел, возникающих из  трудовых правоотношений, из которых по 108 делам вынесено решение об удовлетворении иска, и лишь в 19 случаях в удовлетворении исковых требований отказано. По 25 делам производство прекращено, в основном, в связи с урегулированием спора в досудебном порядке, то есть между работником и работодателем  заключены мировые соглашения.

В соответствии со ст.28 ГПК РФ иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации.

Согласно ч. 9, 2 ст. 29 ГПК РФ иски, вытекающие из договоров, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора, то есть  истец имеет право на предъявление иска вытекающего из трудовых правоотношений, по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору. Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства. Так,  Кудымкарским городским судом было рассмотрено гражданское дело по иску Щ. к Очерскому ТУЭС «Пермского филиала электросвязи ОАО «Уралсвязьинформ» о восстановлении на работе. Иск был принят к производству, поскольку филиал ответчика, где работала Щ. находится в г.Кудымкар.


Оплата труда

Проведенный анализ показывает, что из всех рассмотренных дел по трудовым спорам наибольшее количество занимают дела об оплате труда.  Так,  из 154 рассмотренных дел  75  (48,7%) являются спорами об оплате труда.  Из них 58 исков удовлетворено, и лишь по делам в иске отказано. Производство по 14 делам прекращено, в связи с отказом от иска, поскольку  работодатель выплачивал заработную плату работнику до судебного разбирательства.

2 дела переданы в другие суды, по месту нахождения ответчика - юридического лица, так как согласно  ст.28 ГПК РФ иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации.

С исками об оплате труда преимущественно обращаются работники акционерных обществ, производственных кооперативов и иных коммерческих организаций; значительно реже обращаются работники государственных предприятий и бюджетных организаций. В основном трудовые споры по оплате труда связаны с уменьшением размера заработной платы или ее невыплатой в установленные законодательством сроки.

В соответствии со ст. 129, 136 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплат компенсационного и стимулирующего характера. Она выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.         

При прекращении трудового договора, согласно ст.140 ТК РФ, выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму(ст. 140 ТК РФ).

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, причитающейся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

К сожалению, у многих организаций очень часто возникают проблемы с выплатой заработной платы своим работникам. По этой причине в основном работники расторгают трудовой договор с работодателем  по собственной инициативе. Но и при этом работодатель не выплачивает причитающиеся суммы, потому работник вынужден обращаться в суд с исками о взыскании заработной платы.  

Судом рассмотрено дело по иску В. к СПК колхоз «Победа» о взыскании заработной платы. При рассмотрении дела установлено, что В. 01.06.2007 года по 20.07.2009 года работала в должности экономиста СПК колхоз «Правда». 20.07.2009 года с ней  расторгнут трудовой договор по п.3 ст.77 ТК РФ по инициативе работника.  За периоды с июля по август 2008 года и с января 2009 года по июль 2009 года ответчиком работнику не выплачена заработная плата. Из справки СПК колхоз «Правда», выданной работодателем установлено, что  задолженность по начисленной и невыплаченной работнику заработной платы В.  составляет 16742 рубля. Суд взыскал с СПК колхоз «Правда»  в пользу В.заработную плату за период с 01.07.2008 года по 31.08.2008 года и с 01.01.2009 года по 20.07.2009 года в сумме 16742 рубля; а также проценты за нарушение срока выплаты заработной платы по день вынесения решения суда в сумме  1582 рубля 24 копейки, всего: 18324 рубля 24 копейки.

Специальные доплаты предусматриваются работникам, занятым в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, сверхурочных работ, при совмещении профессий, работе в ночное время, в праздничные и выходные дни). Размеры доплат и условия их выплаты устанавливаются организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.

К. обратился в суд с иском к ООО «Флора» о взыскании заработной платы за сверхурочную работу и компенсации морального вреда, мотивируя тем, что он работал  истопником в период отопительного сезона с 22.10.2008 по 1.04.2009 года, уволен по истечении действия трудового договора. Согласно трудового договора режим работы истопника –одни сутки через двое продолжительностью 24 часа. Также была произведена оплата за уборку снега. Впоследствии он узнал, что оплата труда была произведена из расчета 17 часов за смену, кроме того, имела место систематическая переработка месячной нормы рабочего времени, оплата за сверхурочную работу не производилась.  Просит взыскать оплату за сверхурочную работу в размере 8843,91 руб., компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.  В судебном заседании истец иск уменьшил до 4626 руб.07 коп., исходя из размера должностного оклада 2645 руб. Представитель ООО «Флора» иск признал частично в размере 1161 руб.77 коп. Полагает, что оплата труда должна быть произведена  из расчета 20 часов, так как истопник работает не все 24 часа, имеет обеденный перерыв. Суд, исследовав материалы дела, пришел к выводу, что К. за период с января по март 2009 года сверх установленной нормы рабочего времени было отработано в общей сложности 253 часа, в связи с чем иск был удовлетворен, с ответчика в пользу К. взыскано 4626 руб.07 коп. и компенсация морального вреда в размере 1000 руб.

Следующим примером может служить дело № 2-62/09. М. и К. обратились в суд с иском к ООО «Коми-Пермяцкий центр землеустроительных работ» о взыскании сумм, мотивируя тем, что они заключили с ответчиком договор подряда на выполнение камеральной обработки материалов полевых работ и формирование землеустроительного дела по объекту «Газопровод-отвод и ГРС к г. Кудымкар, 2 очередь газопровода Очер-Кудымкар-Купрос» по государственному контракту № 4 – КПО от 20.12.2007 года. После выполнения работ по договору ответчик  обязан выплатить вознаграждение, однако в выплате отказал.  Представитель ответчика пояснила, что истцы состояли с ответчиком в трудовых отношениях. Директор ООО заключала договора подряда с физическими лицами на выполнение определенных видов работ, в том числе и с теми,  кто состоял в трудовых отношениях с организацией. Заключив договора подряда данные работники выполняли в рабочее время те же самые функции, что и по трудовому договору. Таким образом, ООО выплачивало за одну и ту же работу некоторым работникам дважды. С истцами неоднократно заключались договора подряда, после подписания акта-приемки выполненных работ они получали за них вознаграждение.

Суд нашел требования истцов подлежащими удовлетворению, учитывая, что ответчик ООО заявленные требования признал, и взыскал с ответчика в пользу К. 23880 руб. и расходы по уплате госпошлины в сумме 632 руб.80 коп., в пользу М. 29850 руб. и расходы по уплате госпошлины в сумме 995 руб.50 коп.

Но есть и примеры, когда суд отказывает в удовлетворении требований по оплате труда в связи с необоснованностью требований и непредставлением доказательств.

Я. обратился в суд с иском к Мэру Муниципального образования «Городской округ-город Кудымкар» и Думе МО  о взыскании денежного содержания за вынужденный прогул, мотивируя тем, что он решением Думы № 14 от 26.02.2006 года избран заместителем председателя Думы на постоянной основе. Однако мэр МО своими действиями, выразившимися в неисполнении решения Думы, непредставлении рабочего места, превысил свои полномочия, и нарушил его права как депутата и лишил получения вознаграждения за труд. Просит взыскать с МО денежную компенсацию за время вынужденного прогула с 26.02.2006 по 31.12.2006 года в размере 390402 руб. и компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей. Судом установлено, что Я.при наличии решения Думы об избрании его заместителем председателя Думы на постоянной основе, продолжал занимать должность директора ГУП БОН «Окрбытсервис», далее выступил учредителем ООО «Бытсервис», зарегистрированным в налоговом органе 13.09.2006 года. Распоряжением главы Администрации КПАО от 20.09.2006 года назначен председателем комиссии ГУП БОН, а с должности директора уволен только с 27.12.2006 года. Решением Кудымкарского городского суда от 29.08.2006 года, вступившим в законную силу, решение Думы от 26.02.2006 года приостановлено до 1.01.2007 года. Согласно записи в трудовой книжке Я. был принят в Думу на выборную муниципальную должность председателя Думы на постоянной основе 29.12.2006 года, с ним был заключен трудовой договор. Кроме того, он в период с 26.02.2006 по 29.12.2006 года исполнял полномочия депутата на непостоянной основе, за что получал денежное вознаграждение. При таких обстоятельствах суд не нашел требования подлежащими удовлетворению, поскольку в соответствии с требованиями закона оплата труда депутата, осуществляющего свои полномочия на постоянной основе, производится в виде денежного содержания за исполнение обязанностей по муниципальной должности, устанавливаемой Уставом городского округа для непосредственного исполнения полномочий в Думе МО. В данном случае Я. фактически  свои полномочия на постоянной, профессиональной основе как заместитель председателя Думы не осуществлял, как и не исполнял обязанности по соответствующей муниципальной должности. В иске Я.было отказано.

Судебной коллегией по гражданским делам Пермского краевого суда  от 27.05.2009 года решение оставлено без изменения.

Следующим примером может служить гражданское дело № 2-185/10 по иску М. к ООО «Сигма-2» о взыскании компенсации за отпуск, мотивируя тем, что он работал в ООО с 21.07.1999 по 3.06.2006 года, уволен по собственному желанию. Однако отпускные при увольнении  в сумме 1300 руб. не были выплачены. Просит взыскать  1300 рублей с учетом индексации.   Суд отказал в удовлетворении требований, поскольку  истцом не представлено доказательств в обоснование исковых требований, ООО «Сигма-2» в ЕГРП отсутствует.  

Следует обратить внимание судов на то обстоятельство, что материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, установлена ст. 236 ТК РФ. Она наступает при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. Работодатель обязан их выплатить с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Так, Б.обратился в суд с иском к ООО «Прикамье-Ресурс» об истребовании трудовой книжки, документов, связанных с работой, взыскании компенсации в связи с задержкой трудовой книжки. Судом было утверждено мировое соглашение, достигнутое между сторонами, дело производством прекращено.


Гарантии и компенсации

В ряде случаев законодательство возлагает на работодателя или на государственные органы обязанность предоставления своим работникам определенных гарантий и компенсаций. Это может быть связано с такими обстоятельствами, как отсутствие работника на работе в случаях, предусмотренных законодательством; направление работника в командировку; использование им своих средств производства.  

Цель этих выплат - не допустить снижения заработной платы работника в случаях, когда он освобождается от выполнения своих трудовых обязанностей или когда изменяются обычные условия его труда (например, при направлении в командировку).

Согласно ст.168 ТК РФ, в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику все расходы, связанные с командировкой.

В соответствии со ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Так судом было рассмотрено гражданское дело № 2-73/09 по иску П. к МУ «Кудымкарская центральная районная больница» о взыскании командировочных расходов. Судом установлено, что П. работает в Верх-Иньвенской участковой больнице медсестрой. Согласно приказа от 17.04.2008 года она была направлена в командировку сроком на 26 календарных дней с 21.04.2008 по 16.05.2008 года на курсы повышения квалификации в ГКОУ СПО «Кудымкарское медучилище». При обращении истицы в бухгалтерию в выплате командировочных было отказано ввиду пропуска трехдневного срока авансового отчета.  Доводы ответчика суд признал несостоятельными, поскольку пропустила  истица срок по уважительной причине : находилась в санатории и на больничном листе. Суд исковые требования удовлетворил, и взыскал с ответчика в пользу П.. командировочные расходы согласно авансовому отчету в сумме 5631 руб.

В соответствии со ст. 183 ТК РФ при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральным законодательством.

Условия, размеры и порядок обеспечения работников пособием по временной нетрудоспособности регулируются Законом об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, который вступил в силу с 1 января 2007 г.

Так, в суд  обратилась к ИП П.  о взыскании пособия по беременности и родам, компенсации морального вреда (дело № 2-264/09) В судебном заседании установлено, что истица состояла в трудовых отношениях с ИП П., работала продавцом в магазине «Ася», с 9.05.2008 года с ней был заключен трудовой договор. В связи с беременностью истице был выдан листок нетрудоспособности с 9.01.по 25.05.2009 года, который был предъявлен работодателю для оплаты. 9.02.2009 года пособие по беременности и родам были перечислены Пермским региональным отделением Фонда социального страхования индивидуальному предпринимателю, однако в связи с арестом счета налоговым органом, она не выплатила его истице. Лишь в день судебного заседания П. было  выплачено пособие. В связи с нарушением срока выплаты пособия, и нарушением трудовых прав истицы, суд взыскал с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 1000 руб.

Много дел  рассмотрено по искам граждан о взыскании выходного пособия в связи с ликвидацией предприятия.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации  либо сокращением численности или штата работников организации  увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие - это денежная сумма, выплачиваемая работнику в день увольнения - последний день работы. Однако не всегда работодатели исполняют  обязанность по выплате выходного пособия.

В 2009 году в Кудымкарский городской суд обратилось 19 граждан с исками о взыскании выходного пособия в связи с ликвидацией предприятия, ответчиками по которым выступили  ГКУП «Кудымкарская типография» и  Государственное краевое учреждение социального обслуживания населения «Комплексный центр социального обслуживания населения Коми-Пермяцкого округа».  Все иски были обоснованными и судом удовлетворены.

Ч. обратилась суд с иском к ГКУП «Кудымкарская типография» о взыскании заработной платы, выходного пособия и взыскании морального вреда, мотивируя свои требования тем, что с 15.05.1979 г. работала в ГКУП «Кудымкарская типография», уволена приказом №29 от 19.09.2008 г. в связи с ликвидацией предприятия. Просит взыскать с ответчика заработную плату за сентябрь  в сумме 7963 рубля и выходное пособие в связи с ликвидацией предприятия за три месяца с 20.09.2008г.по 20.12.2008 года в сумме 15256 рублей 93 копейки с индексацией и моральный ущерб  в 5 000 рублей. В ходе судебного заседания было установлено, что Четина Р.Ф. с 22.10.1997 г. работала в ГКУП «Кудымкарская типография». 20.09.2008 г. уволена по ст. 81 ТК РФ  в связи с ликвидацией предприятия. Ответчиком произведен расчет по выплате заработка. Однако не выплачено выходное пособие, предусмотренное ст. 178 ТК РФ. Представителем ответчика не оспаривается сумма пособия 15256 руб. и период, за который следует оплатить выходное пособие (3 месяца). Решением суда от 25.03.2009 года исковые требования Ч. удовлетворены, с ГКУП «Кудымкарская типография» в пользу Ч. взыскано выходное пособие в размере 15256 руб. и компенсация морального вреда 2 000 руб., всего 17 256 руб.


Дела о восстановлении на работе

Если фактический состав и юридическое основание не соответствуют друг другу, суд должен признать увольнение незаконным и вынести решение о восстановлении на работе.

Кудымкарским городским судом за 2009 год   рассмотрено 32 дела о восстановлении работников на работе, из которых 18 исков удовлетворено,  по 11 делам вынесено решение об отказе в удовлетворении исковых требований,  и лишь по 3 делам производство прекращено, в связи с заключением мирового соглашения. Судебная практика показывает, что из всех рассмотренных дел, наибольшее количество занимают дела о восстановлении работников, уволенных работодателем за совершение ими дисциплинарных проступков.  

Согласно ч. 1 ст.189 ТК РФ под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.  Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, то есть виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Согласно  ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Основной причиной обращения в суд работников, к которым как мера дисциплинарного взыскания применено увольнение, служит убеждение, что в их действиях (бездействии) не было дисциплинарного проступка. При рассмотрении таких споров суд определяет правомерность поведения работника и оценивает законность и обоснованность действий работодателя в применении выбранной меры дисциплинарного взыскания. Решив привлечь работника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен при выборе меры взыскания учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен и предшествующее поведение нарушителя трудовой дисциплины.

Как разъяснено в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если такие доказательства при рассмотрении дела суду не представлены, то наложение дисциплинарного взыскания законным быть признано не может.

Из этого требования следует, что при выборе конкретной меры дисциплинарного взыскания работодатель должен руководствоваться соблюдением общих принципов ответственности, которыми являются: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм

Как показывает судебная практика, из 32 проверенных дел о восстановлении на работе 9 дел связаны с увольнением за совершение дисциплинарных проступков. Анализ оснований увольнения обратившихся в суд работников позволяет сделать вывод о том, что самым распространенным нарушением трудовой дисциплины является прогул. В 2009 г. в Кудымкарский городской суд обратилось 7 истцов, уволенных по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул)

Одним из юридически значимых обстоятельств при расторжении трудового договора за прогул является причина отсутствия работника на работе. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, должно быть выяснено, действительно ли работник находился без уважительных причин в течение указанного в законе времени вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Большинство таких исков  не были удовлетворены (4 иска). Примером этому может быть гражданское дело № 2-81/01 по иску Т. к МУ Кудымкарская ЦРБ о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула. Иск мотивирован тем, что Т. отсутствовал на работе 8 и 9.12.2008 года   по причине болезни, о чем написал в объяснительной главному врачу. Оценив представленные сторонами доказательства, суд пришел к выводу, что дисциплинарный проступок в виде прогула в действительности имел место, суд не установил, что 8 и 9.12.2008 года Т. отсутствовал на работе по причине заболевания. Увольнение  работодателем было произведено с учетом требований ст.193 ТК и предыдущего поведения работника и отношения его к труду. В удовлетворении иска Т. было отказано.

Также было отказано в иске  О. к ООО «Энергобаланс» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула (дело № 2-183/09). Судом  установлено, что истец работал в ООО электромонтером, 21.11.2008 года по приходу на работу после 08.00 часов  обратился к и.о.директора с заявлением о предоставлении отгула без сохранения заработной платы,  в чем ему было устно отказано. Однако Т., игнорируя это, покинул рабочее место и отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня, о чем составлен акт. С 24.11.2008 по 13.12.2008 года он находился в учебном отпуске,  с 15.12.2008 по  22.12.2008 года находился на больничном. 25.12.2008 года с него затребовано объяснение, а 30.12.2008 он уволен  с 31.12.2008 года по п.6 ст.81 ТК. Обратился в суд 18.02.2009 года, то есть с пропуском срока обращения в суд. Суд не признал пропуск срока уважительным, так как копию приказа истец получил 31.12.2008 года. Суд также пришел к выводу, что прогул имел место, оснований для предоставления О. отгула без согласования с работодателем не имелось, не установлено и оснований для предоставления ему отпуска без сохранения заработной платы. При таких обстоятельствах в иске О. отказано.

В двух случаях спор был урегулирован в добровольном порядке, стороны заключили мировое соглашение,  производство по данным делам было прекращено.

Так, судом было прекращено производство по делу № 2-752/09  по иску К. к МУ «Кудымкарская ЦРБ» об отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. К. мотивировал требования тем, что работал в должности программиста, уволен 11.08.2009 года по ст.81 ч.1 п. «6» за прогул, увольнение считает незаконным, так как уволен в период отпуска. В  судебном заседании стороны заключили мировое соглашение, согласно которого была изменена формулировка увольнения на "увольнение по собственному желанию", и выплачена  компенсация морального вреда.

В ходе судебного разбирательства может выясниться, что работник, уволенный за прогул, действительно отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, но работодатель нарушил порядок увольнения. В этом случае суду следует удовлетворить заявленные требования.

Так, Н. обратился с иском к СПК «Кудымкарский» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Приказом от 26.09.2009 года он был уволен за прогулы. В судебном заседании истец изменил требования, просил изменить формулировку и дату увольнения на увольнение по собственному желанию со дня принятия решения судом. Судом было установлено, что  основания для увольнения Н. за нарушение трудовой дисциплины (прогулы)  имелись, однако увольнение произведено с нарушением установленного порядка увольнения – распоряжение об увольнение было издано без затребований объяснения нарушителя, не составлен акт об отказе дачи объяснений, распоряжение издано фактически 22.10.2009 года, а дата указана 26.09.2009 года, то есть задним числом,   трудовая книжка не выдана сразу, не был произведен расчет при увольнении. В результате суд пришел к выводу, что увольнение было незаконным, в связи с чем, в соответствии со ст.394 ТК РФ, удовлетворил требования истца об изменении формулировки и даты увольнения.

Работодатель может уволить работника за нарушение трудовой дисциплины только по тем основаниям, которые предусмотрены в законе. Законным увольнение может быть признано только в том случае, если формулировка причины увольнения соответствует тем фактическим обстоятельствам, при наличии которых в этом случае увольнение допустимо. Если фактический состав и юридическое основание не соответствуют друг другу, суд должен признать увольнение незаконным и вынести решение о восстановлении на работе. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения лежат на работодателе.

Решением суда № 2-72/2009 восстановлен на работе в должности ночного санитара К. в ГКУЗ «КПО бюро СМЭ», который был уволен по п.4 ст.77 ТК за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Судом установлено, что К. приказом ГКУЗ от 24.10.2008 года за нахождение на рабочем месте в алкогольном опьянении объявлен выговор. Суд не установил оснований для отмены указанного приказа.  Приказом от 24.11.2008 г. истец уволен по п.4 ст.77 ТК РФ.  21.11.2008 года истец, уведомив врача-эксперта, попросил ночного санитара Б. отработать его смену, что и было сделано впоследствии. 22.11.2008 года начальник Бюро, обнаружив на дежурстве Б., вызвал К. и предложил уволиться по собственному желанию. Получив от истца отказ, вынес приказ об увольнении по п.4 ст.77 ТК РФ. Представитель ответчика В суде пояснил, что фактически истец был уволен по ст.81 п.5 ТК за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Однако суд пришел к выводу о незаконности и необоснованности указанного приказа, так как в нем отсутствуют основания увольнения, то есть фактические обстоятельства, которые обосновывают причину увольнения, в связи с чем, у суда отсутствует возможность проверить законность увольнения в соответствии со ст.394 ТК РФ. Факт подмены смены не может являться основанием для увольнения по п.5 ст.81 ТК РФ. Показания ответчика о том, что для увольнения послужили иные факты нарушения трудовой дисциплины К., за что он не был привлечен к дисциплинарной ответственности, также не свидетельствует о возможности проверить, какой именно факт нарушения трудовой дисциплины повлек увольнение. Суд также взыскал компенсацию за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

В соответствии со ст.70 ТК испытание при приеме на работу не устанавливается для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Так, К. была принята на работу в ООО «КомиПермСтройтрест» с 01.12.2008 года в качестве секретаря, с ней заключен трудовой договор на неопределенный срок с испытательным сроком один месяц. На момент поступления на работу она состояла на учете женской консультации по поводу беременности. Судом установлено, что испытание К. при приеме на работу было установлено незаконно, так как ст.70 ТК РФ испытание не устанавливается для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. 17.12.2008 года истица уволена, как не прошедшая испытательный срок.  При таких обстоятельствах К. была восстановлена на работе, в пользу нее взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Согласно ст.261 ч.1 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Так, К. была принята продавцом в магазин к ИП Х. с 08.11.2008 года. В конце декабря 2008 года сообщила ИП о беременности и продолжала работать и продолжала работать. 29.05.2009 года была уволена фактически по инициативе работодателя, Как не выдержавшая испытательный срок, со ссылкой на приказ от 09.12.2008 года. Суд признал увольнение незаконным и восстановил ее в должности.

В соответствии с п. ст. 278 Трудового Кодекса РФ, помимо оснований, предусмотренных настоящим кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.      

Согласно ст. 279 Трудового Кодекса РФ, в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 статьи 278 Трудового Кодекса РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя, ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

М. работал с 03.11.2003 года в КМУП «Горкоммунэлектросеть» директором. Распоряжением  главы администрации МО «Городской округ-город Кудымкар» он был уволен по п.2 ст.278 ТК РФ.

Судом установлено, что решение о расторжении трудового договора с М. принято надлежащим лицом и в соответствии с требованиями п.2 ст. 278 Трудового Кодекса РФ, в связи с чем, М. в иске о восстановлении на работе было отказано. Вместе с тем, согласно ст.279 ТК, взыскана компенсация  в размере 171 632 руб.14 коп.

Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, суды обязаны выяснить, прекращена ли деятельность организации, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

Судам следует иметь в виду, что при проведении сокращения численности или штата работников администрация вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника.

Одним из главных требований, предъявляемых законодательством к процедуре расторжения трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников организации, является проверка возможности предоставить работнику вакантные должности. Этого, в частности, требует ч. 2 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которой увольнение допускается  по этому основанию, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу.

Однако именно это обстоятельство, как показывает проверка судебных дел, является основанием для признания увольнения незаконным.

Так, Кудымкарским городским судом  из 9 дел, рассмотренных судом о восстановлении на работе в связи сокращением штата, было удовлетворено 3 иска, поскольку работодателем не были предложены вакантные должности.

Дело № 2-384/09 по иску Е. к ГКУ СОН «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» г. Кудымкара о восстановлении на работе, взыскании зарплаты. Судом установлено, что  в ГКУ СОН 30.01.2009 года была утверждена предельная штатная численность в количестве 109 единиц, и были закрыты отделения профилактики безнадзорности, где работала Е..  20.01.2009 года она была уведомлена о сокращении штата сотрудников учреждения и о предстоящем увольнении, а 30.03.2009 года – уволена. На момент увольнения истицы у работодателя были  вакантные должности- 4 ставки воспитателя и 2,5 ставки социального работника. Эти должности истице не были предложены при увольнении. Суд признал увольнение незаконным и восстановил истицу в  прежней должности.

По тем же основаниям  были  восстановлены  Щ. и Р. В ООО «Егвинская сельская врачебная амбулатория» (дело № 2-601/09, 2-592/09), им также не были предложены работодателем вакантная  должность медицинского регистратора 0,5 ставки и 0,5 ставки санитарки.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному основанию производится с обязательным участием выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ст. 82 Кодекса).

По указанному основанию вообще не допускается увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 Кодекса).            

Так судом восстановлена И. в должности заведующей Егвинской сельской библиотеки в МУ «Егвинский сельский культурно-досуговый центр» (2-126/09). Судом установлено, что согласно Постановления Главы сельского поселения от 11.03.2009 года произведена реорганизация МУ «Егвинский сельский культурно-досуговый центр», из состава учреждения выведены библиотеки, в том числе и Егвинская, должности заедающих библиотек, которую занимала истица,  сокращены. Учреждено МУ «Егвинская сельская библиотека», директором которого назначена К. Истица была уведомлена о возможном увольнении, и с 11.04.2009 года она уволена в связи с реорганизацией учреждения. При  этом работодатель не сообщил в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении штатов, членом которой являлась истица., не учел мотивированное мнение профсоюзной организации. Также при увольнении не было принято во внимание то обстоятельство, что И. имеет двух малолетних детей в возврате 3 лет.  Суд требования И. удовлетворил и восстановил ее в должности.   

Суд признал незаконным увольнение М. из ГКУ СОН СПД Кочевского района, которая уволена из  учреждения  по сокращению  штата работников, при этом работодателем не учтено, что  у нее на попечительстве находится несовершеннолетний ребенок, которого она воспитывает одна.   

Как было указано выше, при рассмотрении спора о законности увольнения работника в связи с сокращением штата в суде должно быть установлено, действительно ли было сокращение штата и имеет ли уволенный работник преимущественное право перед другими работниками на оставление на работе.

Так, судом был восстановлен М. в должности сотрудника службы безопасности в ОАО «Мясокомбинат Кудымкарский». Суд пришел к выводу, что сокращение численности сотрудников службы безопасности в ОАО не имело место, поскольку согласно приказа мясокомбината от 09.12.2008 года были внесены изменения в штатное расписание и сокращена численность только работников на 12 человек, а не сотрудников службы безопасности.              

Однако в иске Щ. к Очерскому ТУЭС «Пермского филиала электросвязи ОАО «Уралсвязьинформ» о восстановлении на работе отказано, поскольку  судом установлено, что истица была уволена по сокращению численности штата законно, суд не установил нарушений установленного порядка и оснований увольнения.

Определением коллегии решение Кудымкарского городского суда оставлено без изменения. Ссылки истицы на то, что сам приказ, который она подписала, не был подписан руководителем, не является основанием для отмены.   

Действующее российское трудовое законодательство формально предусматривает два варианта расторжения трудового договора по инициативе работника в зависимости от вида заключенного договора.

Так, в соответствии со ст.80 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

При рассмотрении спора по иску работника, подавшего заявление о расторжении трудового договора по его инициативе, возможна практически лишь одна ситуация, когда суд вправе рассмотреть дело. Речь идет о возможности оказания давления на работника, в связи с чем им и было подано такое заявление. Если работник утверждает, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении по собственному желанию, суду необходимо тщательно проверить эти утверждения.            

Так К. обратилась в суд с иском ОАО «Страховая компания «Урал-Аил» в лице Кудымкарского филиала о восстановлении на работе, полагая, что уволена по собственному желанию незаконно (дело № 2-44/09). Суд установил, что К. была уволена до истечения срока отработки, что является нарушением ст.80 ТК, в связи с чем, была восстановлена. Ее доводы о вынужденном характере увольнения, суд нашел несостоятельными.


Дела об изменении формулировки увольнения   

Одним из способов защиты нарушенного права работников является изменение формулировки увольнения. В 2009 году подобных дел было рассмотрено 8, из них по 7 делам производство по делу прекращено в связи с утверждением мирового соглашения. 

Согласно ст.394 ТК в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Х.обратилась в суд с иском к ЗАО «Уралтелекомсервис» об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Указывает, что она необоснованно уволена с должности консультанта 2 класса Департамента дистанционного обслуживания – группа информационного обслуживания г. Кудымкар 15.06.2009 года по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Полагает, что имело место ликвидации структурного подразделения, а потому ее надлежало уволить с сохранением льгот, предусмотренных ст.178 ТК РФ. Судом установлено, что ЗАО «Уралтелекомсервис», как юридическое лицо, располагалось в г.Екатеринбурге, имело филиалы. Истица работала в Пермском филиале ЗАО. В связи с проводимыми организационными мероприятиями в рамках реализации  Концепции развития дистанционного обслуживания абонентов ОАО «Уралсвязьинформ» от 01.03.2009 года, был издан приказ ЗАО от 16.03.2009 года, согласно которого место работы истицы, его местонахождение перенесено  в группу информационного обслуживания Челябинского филиала ЗАО «Уралтелекомсервис» г.Курган. Ответчик, полагая, что фактически имело место изменение определенных условий трудового договора, предупредил истицу в письменной форме об этом 26.03.2009 года, истица отказалась от перевода в г.курган и в г.Пермь, ей предлагались вакантные должности в Пермском филиале. 15.06.2009 года она уволена по п.7 ч.1 ст.77 ТК в связи с отказом работника от предложения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора.  Между тем суд установил, что Группа информационного обслуживания г.Кудымкар, как структурное подразделение, оказывающее услуги по предоставлению информационно-справочного обслуживания, прекратило свою деятельность на территории г.Кудымкар и района. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, согласно ч.1 ст.81 ТК РФ, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Существенных изменений условий трудового договора судом не установлено, поскольку было фактически ликвидация обособленного структурного подразделения, истица не могла быть уволена по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, а потому ее трудовые права были нарушены и уволена она незаконно.  Иск был удовлетворен.

Так, Г. обратилась суд с иском к ГКУСОН «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» г. Кудымкара о восстановлении срока для обращения в суд, об  изменении формулировки увольнения, взыскании выходного пособия и средней заработной платы, мотивируя свои требования тем, что  она с 01.07.2008 года работала специалистом по социальной работе в ГКУ СОН СРЦН г.Кудымкара. Перед новым 2009 годом ее уведомили о предстоящем сокращении численности штата. 30.01.2009 года всех сотрудников отделения профилактики безнадзорности пригласили в г. Кудымкар, где директор сообщила, что предстоит сокращение, но кто уйдет по сокращению тому не будет предоставлена работа в дальнейшем, а кто напишет заявление по собственному желанию, есть гарантия в дальнейшей работы по договору. При этом гарантировали, что по истечении срока вновь будет заключен договор. Она написала заявление по собственному желанию, оформили трудовую книжку и заключили договор оказания услуг с 01.02.2009 года по 31.03.2009 года. Она посчитала, что будет работать на постоянной основе, то есть договор будет продлеваться, но их ввели в заблуждение.  По истечении 2 месяцев, то есть после 31.03.2009 года работу не предоставили, договор не продлили. Просит восстановить срок для обращения в суд, изменить формулировку увольнения по собственному желанию  на увольнение по сокращению, взыскать выходное пособие  в связи с увольнением за 2 месяца и обязать ответчика выплатить среднюю заработную плату в течение 6 месяцев с момента увольнения.

При рассмотрении дела между сторонами было заключено мировое соглашение, по условиям которого истец отказывается от всех исковых требований, Ответчик обязуется: изменить дату увольнения на 31 марта 2009 года, изменить формулировку увольнения с увольнения по собственному желанию на увольнение по сокращению численности штата организации по п. 2 ст. 81 ТК РФ, выплатить выходное пособие за 3 месяца с учетом заработной платы и выплат по договору оказания услуг всего в сумме 30 271 руб. 21 коп.; сохранить среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не более 6 месяцев со дня увольнения.  


Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный организации

Право собственности в Российской Федерации признается и охраняется государством. Соответственно признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности. Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный предприятию при исполнении трудовых обязанностей, является одним из средств защиты права собственности.

Материальная ответственность за ущерб, причиненный организации при исполнении трудовых обязанностей, возлагается на работника при условии, если ущерб причинен по его вине. Эта ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера причиненного ущерба, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Под прямым действительным ущербом понимается, в частности, уменьшение наличного имущества организации вследствие утраты или понижения его ценности, а также вследствие необходимости произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты, а также недостача и порча ценностей.

Кудымкарским городским судом в 2009 году было рассмотрено 4 дела о взыскании ущерба, причиненного работником работодателю, который был причинен в результате недостачи товароматериальных ценностей. По трем делам вынесено решение об удовлетворении требований, по одному делу (№ 2-646/09)  производство прекращено в связи с утверждением мирового соглашения.            

Так, судом рассмотрено гражданское дело № 2-23/2009 по иску Х. к М., Ш., Б, о взыскании материального ущерба. При рассмотрении дела судом установлено, что  М., Ш., Б. с июля 2007 года работали в должности продавцов в филиале магазина «Арго», принадлежащего ИП Х., с ними были заключены трудовые договоры, а  20.07.2007 года – договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности. 17.12.2008 года М. уволена по собственному желанию. 20.01.2007 года в магазине была проведена ревизия за период с 01.09.2007 по 20.01.2008 года, по результатам которой выявлена недостача в размере 116992 руб. ИП Х. обратилась в суд с иском о взыскании недостачи с продавцов. Ответчики причину возникновения недостачи пояснить не смогли, но подтвердили, что брали продукты в счет заработной платы. Изучив материалы дела, выслушав объяснения сторон, судом не были установлены  нарушения требований ведения бухгалтерского учета по товароматериальным и денежным ценностям, которые могли бы повлечь за собой недостачу. Ответчиками не представлено доказательства причинения ущерба иными лицами, в связи с чем,  суд пришел к выводу о взыскании с ответчиков суммы ущерба (недостачи). Также была взыскана индексация с февраля по ноябрь 2008 года.             

Также был удовлетворен иск Б., выступающего в интересах Ф., к Х. о взыскании материального ущерба (дело № 207/2009). Судом было установлено, что 23.02.2009 г. между Ф. и Х. заключен трудовой договор, 25.03.2009 г. – договор о полной индивидуальной  материальной ответственности. По результатам проведенной инвентаризации за период работы Х. была выявлена недостача товароматериальных ценностей на сумму 16644,14 руб. Ответчица иск признала. 


Некоторые другие категории трудовых споров            

Кудымкарский городской прокурор обратился в суд с иском к ИП Т. о проведении аттестации рабочих мест по условиям труда, ссылаясь на то, что Т. с 19.12.2006 года зарегистрирован ИП, занимается лесопилением. В д. Ракшино имеет пилораму, которая функционирует около двух лет. На предприятии имеются рабочие места рамщика, укладчика пиломатериала, однако аттестация рабочих мест по условиям труда у ИП не проводилась, что является неисполнением одной из наиболее важных обязанностей работодателя и может повлечь за собой нарушение конституционных прав работающих по трудовому договору работников, а также для граждан, которые могут быть приняты в штат учреждения для выполнения трудовых функций, на безопасные условия труда.            

Суд, изучив материалы дела,  заслушав сторон,  удовлетворил требования прокурора – обязал ИП Т. провести аттестацию рабочих мест по условиям труда. В решении указал, что согласно ст.ст.212, 209 ТК РФ, аттестация рабочих мест по условиям  труда включает в себя ряд мероприятий, которые  в соответствии с действующим законодательством обязан провести работодатель. ИП Т. не проводилась  аттестация, а это нарушает право граждан на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Дело № 2-76/09 по иску И, Д, К. к ГКУЗ «Коми-Пермяцкое окружное бюро СМЭ» о признании приказа о поощрении работников по итогам работы за год незаконным и отмене. Судом установлено, что  приказом ГКУЗ КПОБ СМЭ от 18.12.2008 года поощрены сотрудники по итогам года из фонда экономии заработной платы в размере количества должностных окладов. При этом,  разным сотрудникам, занимающим одну и ту же должность, проработавшим полный календарный год, не имеющим дисциплинарных взысканий определен размер вознаграждения в разном количестве окладов. Приказ не содержит оснований снижения и увеличения размера вознаграждения тем или иным работникам, не отражает деловые качества работников и является дискриминационным. Кроме того, в нарушение ст.392 ТК РФ, проект приказа не направлялся в первичный профсоюзный орган и мотивированное мнение  профсоюзным органом работодателю не направлялось. Суд решил: приказ ГКУЗ № 79 от 18.12.2008 года о  поощрении сотрудников по итогам года из фонда экономии заработной платы признать незаконным и отменить.


Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда (ч. 1 ст. 151 ГК).. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного указанными действиями. Аналогичная формулировка содержится в ст. 394 ТК.

Судебная практика, опираясь на нормы гражданского законодательства, признавала право работника на компенсацию причиненных ему нравственных и физических страданий (морального вреда) не только при незаконном увольнении и незаконном переводе, но и в связи с необоснованным дисциплинарным взысканием, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.д. Статья 237 ТК предусматривает возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, без указания конкретных видов правонарушений.

Факт причинения работнику морального вреда и размер его денежной компенсации определяются судом независимо от возмещения работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК), и в других случаях. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Как показывает судебная практика, Кудымкарским городским судом  при рассмотрении трудовых споров, в частности, по делам о восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, оплате труда, иски по которым  удовлетворены, в пользу работника взыскивается компенсация морального вреда.

Так, В. обратилась в суд с иском к Агентству по управлению социальными службами Пермского края о взыскании выходного пособия и компенсации морального вреда, мотивируя тем, что с 23.12.2004 г. работала в ГКУ СОН КЦСОН Коми-Пермяцкого округа, 26.06.2009 г. уволена в связи с ликвидацией учреждения. В настоящее время не трудоустроена, состоит на учете в центре занятости населения. Выходное пособие за август, сентябрь 2009 года не выплачено, ответчик ссылается на отсутствие финансирования. В связи с задержкой выплаты выходного пособия испытывает нравственные страдания.  Суд взыскал в пользу В. выходное пособие в сумме 7330 рублей 64 копейки,  а также согласно ст. 237 ТК РФ компенсацию морального вреда в размере 1500 рублей.

По другому делу в иске  С. к  Управлению Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Пермскому краю о восстановлении на  работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,  отказать. Вместе с  тем, суд обязал ответчика выплатить истцу выходное пособие в размере двухнедельного среднего  заработка  и взыскал  компенсацию морального вреда в сумме 2000 рублей, учитывая, что факт нарушения прав работника, незаконными действиями работодателя, выразившиеся в невыплате выходного пособия при расторжении со С. служебного контракта, судом установлен, а также учитывая объем и характер, причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, исходя из требований разумности и справедливости.

По требованиям  о восстановлении на работе размер компенсации морального вреда определяется в большем размере.  


Сроки обращения в суд

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Так, решением Кудымкарского городского суда от   02.06.2009 года  в иске О. в восстановлении на работе в ОАО «Мясокомбинат «Кудымкарский» отказано. Судом установлено, что О. с 25.07.1996 года работала в ОАО Мясокомбинате. Приказом от 27.01.2009 года она уволена по ст.81 п.6 пп. «г» ТК за однократное грубое нарушение дисциплины (хищение), в тот же день она ознакомлена с приказом. В суд обратилась 08.05.2009 года, то есть с пропуском срока, о чем было заявлено ответчиком в ходе судебного разбирательства, в связи с чем в удовлетворении требований об отмене  приказа об увольнении было отказано.

Также было отказано в удовлетворении иска Ч. к ООО «Флора» о восстановлении срока подачи заявления в суд, о восстановлении на работе, выплате пособия по листкам нетрудоспособности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, поскольку суд уважительных причин для восстановления истцу пропущенного им срока не установил и отказал Ч. в удовлетворении исковых требований.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд, в соответствии с абз. 5 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»,  могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

При прекращении трудовых отношений требования о взыскании заработной платы могут быть предъявлены в суд в трехмесячный срок со дня увольнения, поскольку согласно ч.4 ст.84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести расчет с работником в соответствии со ст.140 ТК РФ.

Как следует из положений ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. 

В случае, если при увольнении работник отказался от получения копии приказа об увольнении или трудовой книжки, месячный срок для обращения в районный суд исчисляется со дня отказа. Месячный срок, установленный ст. 392 ТК РФ, подлежит применению при разрешении спора о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения, вне зависимости от того, заявлялось ли работником требование о восстановлении на работе, поскольку по указанным спорам суд проверяет законность увольнения работника, то есть рассматривает по существу спор об увольнении.

Так, было отказано в иске О. к ООО «Энергобаланс» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула (дело № 2-183/09). Судом  установлено, что истец 30.12.2008 г. уволен с работы с 31.12.2008 года по п.6 ст.81 ТК. Обратился в суд 18.02.2009 года, то есть с пропуском срока обращения в суд. Суд не признал пропуск срока уважительным, так как копию приказа истец получил 31.12.2008 года.  

Судебная практика свидетельствует, что в сфере трудовых правоотношений не в полной мере обеспечивается защита трудовых прав работников от произвола работодателей. По-прежнему нарушаются конституционные права граждан, трудовых коллективов и работников, такие, как право на труд, право на охрану труда и безопасные условия работы, право на отдых и получение за выполненную работу в установленные договором сроки заработной платы. Много случаев незаконных увольнений работников, в связи с чем, гражданам приходится обращаться в суд за защитой своего нарушенного права.  


Председатель суда П.И.Хромцов

Исполнитель:
помощник  судьи
О.А.Лесникова