НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Справка по результатам обобщения судебной практики по рассмотрению Нарьян-Марским городским судом споров о восстановлении на работе в 2009 году, 1 полугодии 2010 года

г. Нарьян-Мар

26 июля 2010 года


В соответствии с планом работы Нарьян-Марского городского суда проведено изучение и анализ гражданских дел, связанных с применением Трудового законодательства при рассмотрении дел о восстановлении на работе.

В 2009 году рассмотрено 15 гражданских дел о восстановлении на работе, из них:

7 дел с удовлетворением требований;

5 дел с отказом в удовлетворении исковых требований:

3 дела прекращено производством, из них по двум делам утверждено мировое соглашение, по одному – отказ от иска.

За первое полугодие 2010 года рассмотрено 11 гражданских дел о восстановлении на работе, из них:

2 дела с удовлетворением требований;

9 дел с отказом в удовлетворении исковых требований.

Все дела рассмотрены в сроки, установленные ГПК РФ.


ПОДСУДНОСТЬ, ВОЗБУЖДЕНИЕ ДЕЛА В СУДЕ

В силу пункта статьи 22 ГПК РФ и статей 382, 391 Трудового кодекса РФ дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 года № 63) при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 ТК РФ), а также подсудно ли дело данному суду.

По общему правилу подсудности трудовой спор рассматривается по месту нахождения ответчика – организации (ст. 28 ГПК РФ).

Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства. При этом необходимо иметь ввиду, что в силу ст. 54 ГК РФ, место нахождения юридического лица определяется его государственной регистрацией.

По делам, представленным на обобщение, особых затруднений при определении подсудности у судей не возникало.

Действующее гражданско-процессуальное законодательство, предоставляя гражданам право обратиться в суд, за защитой своих трудовых прав, обязывает их подавать исковое заявление с соблюдением требований ст. 131, 132 ГПК РФ. В противном случае исковое заявление в силу ст.136 ГПК РФ оставляется без движения, и при неустранении недостатков в установленный срок оно возвращается заявителю.

Изучение дел, представленных на обобщение, показало, что не всегда исковые заявления соответствуют требованиям ГПК РФ и принимаются к производству в течение 5 дней.

Как видно из представленных дел, в некоторых случаях имели место факты оставления искового заявления без движения.

Так, исковое заявление С. к МП «Заполярного района «Севержилкомсервис» о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула было оставлено без движения, так как требования истца заявлены не в полном объеме, истцом не указано, в каком предприятии необходимо восстановить на работе, а также не указан период времени, с которого необходимо восстановить на работе истца Кроме того, не представлены копии документов для прокурора. Истцом заявлено ходатайство об истребовании документов от ответчика, однако доказательств, подтверждающих, что истец не может самостоятельно предоставить данные документы, не представлено.

Исковое заявление К. к ООО «Центр-Сервис» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании стоимости перелета к месту учебы и обратно было оставлено без движения, так как в нарушение п. 7 ч. 2 ст. 132 ГПК РФ расчет взыскиваемой денежной суммы не подписан истцом; не представлена копия искового заявления и копии документов по количеству лиц, участвующих в деле.

Исковое заявление Р. к ОАО «Нарьян-Марский морской торговый порт» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставлено без движения, поскольку истцом не уточнены требования о взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула на дату подачи иска, отсутствует сумма и расчет взыскиваемых сумм. Кроме того, истцом не представлены доказательства, подтверждающие требования.

После устранения указанных недостатков исковые заявления были приняты к производству суда.


ПОДГОТОВКА ДЕЛА К СУДЕБНОМУ РАЗБИРАТЕЛЬСТВУ, СРОКИ РАССМОТРЕНИЯ ГРАЖДАНСКИХ ДЕЛ

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ № 11 от 24.06.2008 года «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству» суды вправе приступать к судебному рассмотрению гражданских дел только после выполнения всех необходимых действий по их подготовке к судебному разбирательству, предусмотренных главой 14 ГПК РФ. Подготовка дел к судебному разбирательству является самостоятельной стадией гражданского процесса, имеющей целью обеспечить правильное и своевременное их рассмотрение и разрешение, и обязательна по каждому гражданскому делу (статья 147 ГПК РФ), а своевременная и полная подготовка к судебному разбирательству имеет определяющее значение для качественного рассмотрения дела в установленные законом сроки.

После принятия заявления судья в соответствии со статьей 147 ГПК РФ обязан вынести определение о подготовке дела к судебному разбирательству, указав в нем конкретные действия, которые следует совершить сторонам и другим лицам, участвующим в деле, а также сроки совершения этих действий. В определении указываются также действия самого судьи в данной стадии процесса.

Такое определение должно быть вынесено и в случае возникновения необходимости в дополнительных действиях по подготовке дела к судебному разбирательству после отмены состоявшегося судебного решения и направления дела на новое рассмотрение либо после возобновления приостановленного производства по делу.

Судам следует иметь в виду, что каждая из задач подготовки дела к судебному разбирательству, перечисленных в статье 148 ГПК РФ, является обязательным элементом данной стадии процесса. Невыполнение любой из задач может привести к необоснованному затягиванию судебного разбирательства и к судебной ошибке.

При выполнении задачи, связанной с представлением необходимых доказательств, судья учитывает особенности своего положения в состязательном процессе. Судья обязан уже в стадии подготовки дела создать условия для всестороннего и полного исследования обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела. Доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле, но с учетом характера правоотношений сторон и нормы материального права, регулирующей спорные правоотношения. Судья разъясняет, на ком лежит обязанность доказывания тех или иных обстоятельств, а также последствия непредставления доказательств. При этом судья должен выяснить, какими доказательствами стороны могут подтвердить свои утверждения, какие трудности имеются для представления доказательств; разъяснить, что по ходатайству сторон и других лиц, участвующих в деле, суд оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств (часть 1 статьи 57 ГПК РФ).

Задачами подготовки дела к судебному разбирательству являются:

- уточнение фактических обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела;

- определение закона, которым следует руководствоваться при разрешении дела, и установление правоотношений сторон;

- разрешение вопроса о составе лиц, участвующих в деле, и других участников процесса;

- представление необходимых доказательств сторонами, другими лицами, участвующих в деле;

- примирение сторон.

Ознакомившись с делами можно сделать вывод, что судьями Нарьян-Марского городского суда соблюдается данная стадия гражданского процесса.

При подготовке каждого дела судьи направляли ответчику копию искового заявления и предлагали сторонам представить доказательства в подтверждение их доводов и возражений по существу заявленных исковых требований; оказывали содействие в собирании и истребовании необходимых доказательств лицам, участвующим в деле (при поступлении ходатайств); привлекали к участию в деле прокурора и других заинтересованных лиц; разъясняли лицам, участвующим в деле, на стадии подготовки дел их права и обязанности. При подготовке дела по каждому делу установлены юридически значимые обстоятельства.

Придавая подготовке к судебному разбирательству гражданских дел большое значение, законодатель предоставил суду дополнительную возможность выяснить все обстоятельства по делу и подготовиться к судебному разбирательству более тщательно, назначив предварительное судебное заседание.

Необходимость проведения и регламентация предварительного судебного заседания вызваны потребностью процессуального закрепления распорядительных действий сторон, совершенных на стадии подготовки дела к судебному заседанию.

Изучение дел показало, что судьи Нарьян-Марского городского суда назначали и проводили предварительное судебное заседание по всем делам данной категории.

Предварительное судебное заседание проводится судьей единолично. Стороны извещаются о времени и месте предварительного судебного заседания. Стороны имеют право представлять доказательства, приводить доводы, заявлять ходатайства.


СРОК ОБРАЩЕНИЯ В СУД С ИСКОМ ПО СПОРАМ ОБ УВОЛЬНЕНИИ

В соответствии со ст. 392 ТК РФ и Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 года № 63) работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд, а вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Возражения ответчика на стадии подготовки относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением спора об увольнении рассматриваются в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, суд вправе восстановить этот срок. Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, суд принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования фактических обстоятельств по делу. (ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд после назначения дела к судебному разбирательству, оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

Месячный срок для обращения в суд по делам об увольнении направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника в случаях незаконного расторжения работодателем трудового договора и является достаточным для обращения в суд. Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, который, кроме того, по собственному усмотрению выбирает способы разрешения индивидуального трудового спора.

Так, решением Нарьян-Марского городского суда от 25 декабря 2009 года в удовлетворении исковых требований П. к администрации МО «Шоинский сельсовет» об изменении формулировки и даты увольнения отказано по мотиву пропуска без уважительных причин срока для обращения в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ. (Дело №2-405/2009)

Судом установлено, что истцу приказ о расторжении трудового договора и трудовую книжку вручили 21 сентября 2009 года.

В суд с иском об изменении формулировки и даты увольнения истица обратилась 24 ноября 2009 года.

Ответчиком заявлено о пропуске П. срока обращения в суд с иском.

Суду доказательств, что в период с 21 сентября 2009 года по 21 октября 2009 года, месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, уважительных причин пропуска срока обращения с иском в суд истица не представила, ходатайств о восстановлении срока не заявляла.

Кассационным определением решение оставлено без изменения.

По тем же основаниям было отказано в удовлетворении исковых требований истцу Р. к Управлению природных ресурсов и экологии НАО о восстановлении на работе. (дело №2-111/2010).

Отказывая в удовлетворении требований истца, суд указал, что Р. пропущен предусмотренный ст.392 ТК РФ месячный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и уважительных причин пропуска данного срока Р. не представил. Каких-либо обстоятельств, препятствовавших заявителю своевременно обратиться в суд, не установлено.

Кассационным определением решение оставлено без изменения.

Решение Нарьян-Марского городского суда от 17 февраля 2009 года по иску Б. к МБУ «Управление городского хозяйства г. Нарьян-Мара» о восстановлении на работе отменено судебной коллегией суда Ненецкого АО.

Так, в судебном заседании установлено и не оспаривалось сторонами, что приказом директора МБУ «Управление городского хозяйства г. Нарьян-Мара» от 10 декабря 2008 года действия трудового договора с Б. были прекращены, в связи с неудовлетворительным результатом испытания, на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

С данным приказом истец в этот же день был ознакомлен и ему была выдана трудовая книжка.

С иском о восстановлении на работе Б. обратился в суд 26 января 2009 г.

Восстанавливая истцу пропущенный срок на подачу искового заявления, суд сослался на то, что истец пропустил срок по уважительной причине в связи с трудными жизненными обстоятельствами и нахождением его в течение длительного времени в с. Великовисочное, а также в связи с тем, что рассчитывал на защиту своих прав органами прокуратуры, куда он обращался с соответствующим заявлением.

С данным выводом не согласилась кассационная инстанция, так как в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться лишь обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора (болезнь истца, нахождение в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи).

Таких обстоятельств при рассмотрении дела, не установлено.


СУДЕБНОЕ РАЗБИРАТЕЛЬСТВО, ПРЕДМЕТ ДОКАЗЫВАНИЯ и ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

Рассмотрение споров о восстановлении на работе в судах происходит по общим правилам рассмотрения гражданских дел, установленным ГПК РФ.

Разбирательство гражданских дел в судебном заседании является важнейшей, основной стадией гражданского процесса. Предпосылкой вынесения судом законного и обоснованного решения является установление действительных обстоятельств дела.

В ходе судебного разбирательства суду важно определиться с обстоятельствами, наличие или отсутствие которых требуют своего выяснения.

Вопросы доказывания и доказательства по делам о восстановлении на работе, достаточно подробно изложены в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 года № 63).

В предмет доказывания по делам о восстановлении на работе включается достаточно широкий круг обстоятельств, который определяется основанием увольнения и обстоятельствами конкретного дела.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе могут быть использованы все средства доказывания: письменные доказательства; объяснения сторон и третьих лиц, свидетельские показания; могут быть использованы вещественные доказательства и заключения экспертов.

При рассмотрении данной категории дел доказательства находятся в распоряжении ответчика, истцам необходимо заявлять ходатайства об истребовании доказательств, необходимых для рассмотрения дела, а суду в соответствии с ч. 1 ст. 57 ГПК РФ – оказывать содействие в собирании и истребовании доказательств.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе действует общее правило распределения обязанностей по доказыванию – каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается на основания своих требований и возражений (ч. 1 ст. 56 ГПК РФ), то есть, ответчик доказывает в суде правомерность увольнения работника, а работник доказывает незаконность его увольнения.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В то же время, учитывая специфику трудовых отношений, обращено внимание на ряд особенностей доказывания по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных конкретным основаниям ст.81 ТК РФ. При наличии того или иного факта, от которого зависит решение вопроса о расторжении трудового договора, иногда на самом работнике лежит бремя представления доказательств. Это относится к случаям расторжения трудового договора по п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ за совершенный работником прогул. Обязанность доказать отсутствие своей вины в причинении имущественного ущерба работодателю возлагается и на работника, уволенного по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и по ряду других оснований.


РАССМОТРЕНИЕ СУДАМИ ДЕЛ О ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ

Увольнение по ст. 71 ТК РФ
(Результат испытания при приеме на работу)

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Так, решением Нарьян-Марского городского суда от 06 июля 2009 года исковые требования К. удовлетворены частично. К. восстановлена в должности офис-менеджера ООО «Центр-Сервис» с 12 мая 2009 года. (Дело № 2-205/2009)

При разрешении данного спора суд правильно установил юридически значимые для дела обстоятельства:

- заключение трудового договора между истцом и ответчиком;

- установление испытательного срока; - законные основания для увольнения истца и соблюдение процедуры увольнения;

- факт нарушения истцом трудовой дисциплины.

Суд правильно сделал вывод о том, что истица была принята на работу без испытательного срока, следовательно, увольнение истицы в соответствии со ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания, которое не имелось в данной ситуации, не может быть признано законным.

Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Согласно п. 1.2 Правил внутреннего трудового распорядка для работников ООО «Центр-Сервис» прием на работу оформляется приказом администрации, изданным на основании заключенного трудового договора, который объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. При приеме на работу работнику может быть установлено испытание продолжительностью не более 3 месяцев.

Судом установлено, что трудовой договор в письменной форме между ООО «Центр-Сервис» и истицей оформлен не был, отдельное соглашение между сторонами об испытательном сроке также не заключалось, однако фактически истица приступила к работе. В связи с чем, суд пришел к выводу, что истица была принята на работу без испытания.

Доводы ответчика о том, что в приказе о приеме на работу истицы установлен срок ее испытания, не приняты судом во внимание, поскольку не основаны на нормах закона. Приказ о приеме на работу не является отдельным соглашением и отсутствие в трудовом договоре данного условия означает, что работник принят без испытания.

В кассационной инстанции дело не обжаловано.


Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

(расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать это возлагается на работника.

Решением Нарьян-Марского городского суда от 24 ноября 2009 года в иске К. к ОГУ «Ненецкая телерадиовещательная компания» о восстановлении на работе отказано. (Дело № 2-348/2009)

Судом установлено, что 29 сентября 2009 г. истцом было собственноручно написано заявление с формулировкой «Прошу уволить меня по собственному желанию 29 сентября 2009 г.», заявление написано на имя Директора ОГУ, подписано истцом. В заявлении имеется резолюция «В кадры 29.09.2009» и подпись директора.

Как следует из заявления К. об увольнении, он оговорил в нем основание и дату увольнения. Удовлетворяя данное заявление, работодатель издал приказ о расторжении трудового договора.

Истцом не были представлены доказательства, что имел место порок воли.

Кроме того, судом установлено, что возможность отзыва заявления об увольнении у К. имелась. Истец самостоятельно избрал основание увольнения по собственному желанию, так как у него имелся выбор; ранее занимаемая истцом должность была вакантная.

Кассационная инстанция согласилась с выводом суда о том, что К. не представлено доказательств, бесспорно подтверждающих вынужденный характер увольнения и оставила решение суда без изменения.


Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
(отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса)

При разрешении споров об увольнении работников по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ суд правильно устанавливал юридически значимые для дела обстоятельства:

- законные основания для изменения существенных условий трудового договора; наличие изменения организационных или технологических условий труда;

- уведомление работника в письменной форме не позднее за два месяца о введении таких изменений, если иное не предусмотрено Трудовым Кодексом или иным федеральным законом;

- отказ работника работать в новых условиях;

- предложение работнику в письменной форме иной имеющейся в организации работы, соответствующей его квалификации, состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья;

- отказ работника от предложенной иной работы (вакансии).

Согласно ст. 74 ч. 3 ТК РФ если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Решением Нарьян-Марского городского суда от 06 апреля 2009 года иск Б. к ООО «Буровая компания Евразия», Усинский филиал, Нарьян-Марская экспедиция глубокого эксплуатационного и разведочного бурения и ремонта скважин о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворен частично. Приказ об увольнении Б. на основании ст. 77 ч. 1 п. 7 ТК РФ признан незаконным. Б. восстановлена на работе. (Дело № 2-92/2009)

Суд правильно установил, что имел место перевод Б. на другую работу, поскольку произошло изменение структурного подразделения, в котором работала истица, при продолжении работы у того же работодателя.

Ответчиком суду доказательств предложения Б. имеющейся у работодателя иной вакансии (работы), которую она может выполнять с учетом ее состояния здоровья, на момент выдачи уведомления не представлено, хотя, как следует из представленных документов такие вакантные должности имелись.

Более того, как, установлено судом, Б. вакантная должность, в соответствии с требованиями ст. 74 ч. 3 ТК РФ, была предложена 18 февраля 2009 г., когда истец была уже уволена.

Решением Нарьян-Марского городского суда от 17 февраля 2010 года иск П. к Нарьян-Марскому МУ ПОК и ТС о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворен частично. П. восстановлена на работе. (Дело №2-84/2010)

В судебном заседании ответчиком представлены доказательства подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных условий труда – совершенствование рабочих мест и не ухудшало положения работника П. по сравнению с условиями коллективного трудового договора.

Между тем, в нарушение требований ст.74 ТК РФ истцу работодателем не была предложена в письменной форме вакантная должность оператора газовой котельной, которую, согласно квалификации и по состоянию здоровья, П. могла занимать.

Кроме того, в нарушение ст.74 ТК РФ П. работодателем не были предложены в письменной форме и вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемая работа, которые согласно штатного расписания и штатной расстановке персонала по цехам были в Нарьян-Марском МУП ПОК и ТС.

Медицинское заключение о том, что П. по состоянию здоровья нуждается в переводе на другую работу, к работодателю не поступало.

Решением Нарьян-Марского городского суда от 07 июня 2010 года иск Ч. к ОГОУ СПО «Ненецкий аграрно-экономический техникум» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворен в полном объеме. Ч. восстановлен на работе. (Дело №2-280/2010)

В судебном заседании ответчиком не представлены доказательства подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации, и не ухудшало положения работника Ч. по сравнению с условиями коллективного трудового договора, соглашения.

Введение новой системы оплаты труда работников техникума, не связано с изменением организационных или технологических условий труда, поэтому Ч. не мог быть уволен по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Ссылка ответчика на невозможность выплаты истцу заработной платы по новой системе оплаты труда, в связи с отказом от подписания дополнительного соглашения, не является основанием для увольнения истца по приведенному пункту Трудового кодекса РФ.

Кассационной инстанцией решение Нарьян-Марского городского суда оставлено без изменения.


Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81ТК РФ
(в связи с несоответствием работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации)

Согласно п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Основными условиями увольнения работника по этому основанию, в соответствии со ст.81 ТК РФ являются:

- несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативно-правовым актам, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации;

- невозможность перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Традиционным локальным нормативным актом организации по вопросам аттестации является Положение об аттестации. В этом документе должны быть определены: категории работников, подлежащих аттестации; периодичность, сроки и порядок проведения аттестации, критерии оценки работников, результаты аттестации, порядок их документирования, порядок разрешения споров, возникающих по результатам аттестации и т.п.

Отказывая в удовлетворении требований П. к ОП ЗАО «Печорнефтегазпром» о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда и исключении записей из трудовой книжки, суд исходил из того, что у работодателя имелось Положение об аттестации, утвержденное директором ОП ЗАО «Печорнефтегазпром» 10 февраля 2009 года.

Доводы истца о нарушении ответчиком организации и порядка проведения его аттестации суд признал несостоятельными.

Судом установлено, что за период работы истца с 01 января 2006 года очередная и первая аттестация П. была назначена на 13 ноября 2009 года, где истец отказался отвечать на вопросы аттестационной комиссии. Поэтому работодатель обоснованно назначил очередную аттестацию истца на 01 февраля 2010 года, о чем П. был ознакомлен под роспись 18 декабря 2009 года. С представлением истец был ознакомлен соответственно 13 октября 2009 года и 28 января 2010 года.

Утверждение истца о несогласовании Положения об аттестации с представителем трудового коллектива и об отсутствии представителя трудового коллектива в аттестационной комиссии опровергается исследованными судом доказательствами. Участие в разработке указанного положения представителей трудового коллектива подтвердили свидетели.

Согласно протоколу все 7 членов аттестационной комиссии единогласно проголосовали за неудовлетворительный результат аттестации истца и сделали вывод, что П. не соответствует выполняемой работе из-за отсутствия профессиональных знаний. С таким выводом согласились представители трудового коллектива. Соответствующее обучение истец не проходил.

Вывод аттестационной комиссии о деловых качествах истца в суде подтвердили свидетели Б., Т.,Д., которые говорили об очень низкой квалификации истца, об отсутствии теоретических знаний, о нежелании работать и повышать свою квалификацию.

Перечень вопросов, предложенных истцу для аттестации, вытекает из производственной инструкции операторов котельной установки 3 разряда, с которой истец был ознакомлен.

Ответчиком суду также представлены доказательства о невозможности перевода истца на другую работу, как того требует ст.81 ТК РФ, поскольку в организации имеется всего 2 вакантные должности, на которые П. не может быть переведен из-за отсутствия соответствующей квалификации.

Учитывая, что истец работал на котельных установках на опасном производственном объекте в системе газопотребления и его допуск к работе связан с опасностью для работников и имущества предприятия, решение работодателя об увольнении истца непосредственно после аттестации является правильным, и не противоречит нормам трудового законодательства и трудовому договору. (Дело №2-148/2010)


Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
(неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей)

Принимая решения по делам граждан, уволенных с работы по п. 5 ст. 81 ТК РФ, судьи учитывали положения закона о том, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

При этом на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, являющееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и, что работодателем были соблюдены сроки, предусмотренные ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарного взыскания.

Работодатель обязан доказать правильность наложения дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал приказ об увольнении, а суду следует проверить их правомерность.

Удовлетворяя требования С. к Муниципальному предприятию Заполярного района «Севержилкомсервис» о восстановлении на работе в должности начальника жилищно-коммунального участка «Пеша» МП ЗР «Севержилкомсервис», уволенной в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, суд исходил из того, что работодателем без достаточных оснований, без достаточных данных, указывающих на наличие в действиях истицы проступка, без учета последствий его совершения, соразмерности проступка тяжести примененного дисциплинарного взыскания, к С. было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Так, приказом от 30.10.2008 г. № 8-в на С. за совершение дисциплинарного проступка, выразившегося в необоснованных и неоднократных требованиях к ИП И. об осуществлении последним предварительной оплаты наличными денежными средствами в кассу филиала за аренду автотракторной техники в период навигации 2008 года, а также в отказах С. в аренде техники предпринимателю в связи с неисполнением им указанных выше требований, что привело к задержке выполняемых ИП И. подрядных работ по строительству муниципальных объектов и выгрузке строительных материалов, работодателем было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Данный приказ работодателя судом признан незаконным и необоснованным.

Суд пришел к выводу, что поскольку работодателем 30.10.2008 г. без законных оснований к истице было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, следовательно, у ответчика отсутствовали достаточные основания для увольнения С. с работы по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Решение в кассационной инстанции не обжаловано.

Обобщение показало, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд в основном удовлетворял заявленные истцами требования. Отказы в их удовлетворении связаны с тем, что суд приходил к выводу о наличии оснований для увольнения работника и доказанности их вины в совершении дисциплинарных проступков.

Так, отказывая в удовлетворении требований А. к ГУП НАО «Ненецкая агропромышленная компания» о восстановлении на работе в должности кладовщика цеха переработки молока, суд исходил из того, что ответчиком представлены доказательства, что к истице ранее, до нарушений, которые послужили основанием для ее увольнении, применялись меры дисциплинарного взыскания, а также доказательства совершения ею виновных действий, которые послужили основанием для увольнения.

Согласно приказу А. была уволена за грубые и нецензурные выражения в адрес комиссии по проведению инвентаризации, отказа участвовать в проведении инвентаризации и мешала ее проведению.

Суд пришел к выводу, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения А. применено законно. Дисциплинарные взыскания от 14.04.2009 г. и от 15.04. 2009 года истцом не обжаловались, истица признала, что дисциплинарные взыскания на нее наложены обоснованно. Истцом в ходе трудовой деятельности допущены нарушения должностной инструкции кладовщика цеха переработки и трудового договора.

Установив, что имело место неоднократное нарушение трудовой дисциплины, а также проверив обоснованность наложения дисциплинарного взыскания, судом принято решение об отказе в удовлетворении иска.

Однако судом, допущена неточность, так согласно абзаца 5 ст. 84. 1 ТК РФ, запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ.

В резолютивной части решения судом неверно указано «Привести формулировку основания увольнения А. в соответствии с требованиями трудового кодекса».

Кассационным определением внесены уточнения в резолютивной части решения в следующей редакции: «Обязать ГУП НАО «Ненецкая агропромышленная компания» привести формулировку увольнения А. в соответствии с требованиями п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Решение было оставлено без изменения судебной коллегии суда Ненецкого АО.


Увольнение по ч. 2 ст. 81 ТК РФ
(сокращение численности или штата работников)

Разрешая дела лиц, уволенных с работы по указанному основанию, суд должен исходить из того, что расторжение трудового договора с работником по ч.2 ст.81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и если не возможно перевести работника с его согласия на другую работу.

При этом в соответствии с. ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по указанному выше основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя вакантную должность или работу как соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Так, решением от 21 июля 2009 г. удовлетворены требования С. к Окружному ГОУ СПО «Ненецкий аграрно-экономический техникум». С восстановлена в должности заместителя директора по воспитательной работе.

31.03.2009 г. и.о. директора техникума издан приказ «Об изменении структуры штатного расписания», которым была сокращена должность заместителя директора по воспитательной работе, которую занимала истица. В этот же день С. была уведомлена о своем увольнении в связи с сокращением должности, истице были предложены две вакантные должности: гардеробщика (постоянно) и заместителя директора по учебной работе (временно на период отсутствия основного работника).

07 апреля 2009 г. была открыта вакантная должность социального педагога. В этот же день на указанную должность была переведена заместитель директора по производственной практике П.

Суд установил, что квалификация и опыт работы С. соответствовали освободившейся должности социального педагога. Однако в нарушение ст.ст. 81, 180 ТК РФ истице данная работа предложена не была.

Доводы представителя ответчика о том, что истице указанная должность не была предложена из гуманных соображений, так как она находилась на больничном, а также что квалификация не соответствует должности социального педагога, являются надуманными, противоречат материалам дела и не соответствуют его обстоятельствам. Суд посчитал, что должность социального педагога незаконно была предложена заместителю директора техникума по производственной практике, лицу уже обеспеченному работой, получающему высшее образование экономической направленности.

Решение суда не обжаловано в кассационной инстанции.

По гражданскому делу по иску Б. к ГУП НАО «Агропромышленная компания» о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда в удовлетворении исковых требований было отказано.

Доводы истца о нарушении ответчиком положений ст.179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе работников с более высокой квалификацией признаны судом несостоятельными, поскольку на период сокращения в штатном расписании ответчика значилась только одна единица главного зоотехника, заместителя директора по производству, поэтому преимущество истца рассматривать было не перед кем.

Судом указано, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю, в связи с чем, не может быть предметом обсуждения судом вопроса о важности и необходимости определенной должности для соответствующего предприятия.

Доказательств проявления в отношении Б. какой-либо дискриминации, мести и других фактов притеснений со стороны работодателя в суд не представлено.

Судом установлено и то обстоятельство, что работодателем не нарушены и требования закона об участии выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, а также о сообщении о сокращении в органы службы занятости.

Судом кассационной инстанции решение оставлено без изменения.

По гражданскому делу по иску Е. к ОГУ «Дирекция особо охраняемых природных территорий регионального значения» о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда в удовлетворении исковых требований было отказано.

В Учреждении действительно имело место сокращение штата работников и, в том числе, должности главного специалиста по развитию, оценке материалов хозяйственного использования ООПТ, занимаемой истцом. При увольнении истца установленная законом процедура, была соблюдена. Истец был персонально и своевременно за два месяца предупрежден о предстоящем увольнении под расписку. Вакантных должностей или работы, соответствующей его квалификации, которую он реально мог бы выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы, состояния здоровья в учреждении не имелось. Преимущественного права на оставление на работе Е. не имел, поскольку право отбора лучших работников принадлежит работодателю. Более того, в судебном заседании установлено, что главный специалист Ш. также имеет высшее образование, а также проходил повышение квалификации по направлению работодателя без отрыва от работы, что сторонами не оспаривалось. В уведомлении истцу о предстоящем сокращении отражены указания на имеющуюся должность временно отсутствующего работника по причине отсутствия других вакантных должностей в Учреждении, что не является безусловным основанием признания увольнения истца незаконным.

Решение суда не обжаловано в кассационной инстанции.


Увольнение по пп «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ
(однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогула)

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с совершением ими прогулов, суд должен исходить из положений закона о том, что увольнение по этому основанию возможно за невыход на работу, либо отсутствие работника вне пределов рабочего места более 4-х часов, если оно имело место без уважительных причин.

При этом бремя доказывания отсутствия работника на рабочем месте сверх установленных законом сроков или в течение рабочего дня (смены) возлагается на работодателя.

При доказанности же его отсутствия на рабочем месте работник должен представить суду доказательства уважительности причин своего отсутствия.

Отказывая Р. в удовлетворении иска к ОАО «Нарьян-Марский торговый порт» о восстановлении его в должности докер-механизатора, уволенного в связи с совершением прогулов 5 и 6 октября 2009 года, суд указал в решении, что факт отсутствия Р. на рабочем месте в указанные даты нашел свое подтверждение. Виновность Р. доказана работодателем и у работодателя были основания к увольнению Р. При наложении дисциплинарного взыскания ответчиком были соблюдены, предусмотренные ст. 192 и 193 ТК РФ, дисциплинарные взыскания (тяжесть совершенного проступка и обстоятельства при которых он был совершен) и сроки применения дисциплинарных взысканий.

В обоснование заявленных требований истец указывал, что отсутствовал на рабочем месте с согласия представителей работодателя – диспетчера К. и бригадира Ш. и необходимость такого отсутствия обусловлена болезнью супруги, уходом за малолетним ребенком.

Р. доказательств уважительности причин неявки на работу 5 и 6 октября 2009 г., доказательств болезни супруги и ухода за малолетним ребенком не представлено.

Судебная коллегия нашла указанные выводы суда правильными, основанными на тех нормах материального права, которые подлежали применению к сложившимся отношениям сторон, и соответствующими установленным судом обстоятельствам дела.

Доводы прокурора о понуждении истца работодателем к увольнению по собственному желанию правового значения не имеют, поскольку истец заявления об увольнении по собственному желанию не подавал, был уволен по инициативе работодателя и в связи с совершением им виновных действий. При этом работодатель, при наличии предусмотренных законом оснований для этого и с соблюдением установленного порядка, не ограничен в праве расторжения трудового договора с работником в связи с совершением последним прогула.


Увольнение по пп «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ
(однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения)

Согласно пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Согласно трудового законодательства обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Так, в иске С. к ОАО «Нарьян-Марстрой» о восстановлении на работе отказано.

С. на основании приказа от 16 сентября 2009 г. уволен 14 сентября 2009 г. на основании пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Доводы истца, что данный приказ является необоснованным, так как факт нахождения на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения не подтвержден актом медицинского освидетельствования; что медсестра не имеет специального образования и не может проводить медицинского освидетельствования; что применяемый алкотестер не включен в перечень алкотестеров, разрешенных к применению, судом признаны необоснованными.

Согласно п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12 2006 года № 63) состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Судом установлено, что С. в рабочее время – 14 сентября 2009 г. находился в состоянии алкогольного опьянения на территории объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию, что подтверждается письменными и свидетельскими показаниями.

Решение в кассационной инстанции не обжаловано.


Увольнение по основаниям, предусмотренным Законом РФ «О милиции»

Принимая решение об отказе в удовлетворении иска М. к УВД по Ненецкому автономному округу о восстановлении на работе, о признании незаконными приказов об увольнении, о зачислении в распоряжение и др., суд указал, что порядок и условия прохождения службы сотрудников внутренних дел регулируются специальными нормативными актами – Законом Российской Федерации от 18 апреля 1991 года № 1026-1 «О милиции» и Положением о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденным Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 года № 4202-1 (в части, не противоречащей Закону «О милиции»), а также изданными в целях их реализации Указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, инструкциями, положениями и иными ведомственными нормативными правовыми актами. Законодательство РФ о труде применяется к правоотношениям, возникшим в связи с прохождением службы в органах внутренних дел, в случаях, предусмотренных специальными правовыми актами, либо тогда, когда эти правоотношения не урегулированы ими и требуется применение норм ТК РФ по аналогии.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд указал, что оснований в удовлетворении иска М. не имеется, поскольку порядок увольнения, предусмотренный федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, в том числе ведомственными, не нарушен. Из материалов дела следует, что в период нахождения М. на лечении (период временной нетрудоспособности) изданы приказы МВД РФ от 19 декабря 2009 года № 1448 л/с и УВД по НАО от 24 декабря 2009 года № 80 л/с, в соответствии с которыми Министром внутренних дел РФ принято решение об его увольнении по основаниям, предусмотренным п. «з» ч.7 ст.19 Закона РФ «О милиции» - по ограниченному состоянию здоровья, и М. зачислен в распоряжение УВД по НАО.

Издание данных приказов в период болезни М. действующему законодательству не противоречит. До настоящего времени М. из органов внутренних дел не уволен в связи с нахождением его на лечении, а затем – в отпуске, в связи с чем, ч.6 ст. 81 ТК РФ, п.п. 17.11 и 17.12 Инструкции о порядке применения Положения о службе внутренних дел Российской Федерации в данном случае применению не подлежит. Достижение М. предельного возраста 50 лет, предусмотренного ст.59 Положения о службе внутренних дел Российской Федерации, отсутствие согласия Министра внутренних дел РФ на продление срока оставления его на службе, в том числе в связи с наличием медицинских противопоказаний, подтвержденных заключением военно-врачебной комиссии от 03 сентября 2009 года, согласно которому М. был признан ограниченно годным к военной службе и не пригодным к поступлению на службу по контракту, истцом не оспаривается.

Кассационная инстанция согласилась с выводами Нарьян-Марского городского суда.


ПРЕКРАЩЕНИЕ ДЕЛ

Из 15 гражданских дел за 2009 года о восстановлении на работе были прекращены производством 3 дела. При этом одно дело прекращено в связи с отказом от иска. Производство по двум прекращено в связи с заключением мирового соглашения и утверждения его судом.

Судом принят отказ от иска и утверждены мировые соглашения, что по индивидуально трудовым спорам не противоречит закону и не нарушает прав и законных интересов других лиц. Фактически такой спор между сторонами был урегулирован до принятия судом решения.

Однако при принятии решения о прекращении производства судом допущено нарушение процессуальных норм.

Согласно ч. 1 ст. 173 ГПК РФ заявление истца об отказе от иска, признание иска ответчиком и условия мирового соглашения сторон заносятся в протокол судебного заседания и подписываются истцом, ответчиком или обеими сторонами. В случае, если отказ от иска, признание иска или мировое соглашение сторон выражены в адресованных суду заявлениях в письменной форме, эти заявления приобщаются к делу, на что указывается в протоколе судебного заседания.

Так, по гражданскому делу по иску Ш. к МУП «Нарьян-Марское автотранспортное предприятие» о снятии дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула судом был принят отказ истца от иска. (Дело 2-253/2009)

В протокол судебного заседания занесено заявление истца и его представителя об отказе от иска, но в протоколе судебного заседания отсутствует подпись истца под ходатайством о прекращении производства по делу.


ИСПОЛНЕНИЕ РЕШЕНИЯ СУДА

Согласно ст. 198 ГПК РФ, резолютивная часть решения должна содержать вывод суда об удовлетворении либо об отказе в иске полностью или в части, указание на распределение судебных расходов, указание на срок и порядок обжалования. В ст. 394 ТК РФ отражена специфика вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу.

Признав, что увольнение работника было произведено без законных оснований или с нарушением установленного порядка, суд восстанавливает истца на прежней работе. При этом в резолютивной части решения суда необходимо указать конкретное место работы или должность, в какой организации и с какого времени работник подлежит восстановлению, а также сумму заработной платы за время вынужденного прогула и морального вреда, которые подлежат взысканию с ответчика в пользу истца.

Изучение представленных на обобщение дел показало, что все судьи правильно излагают свои доводы в резолютивной части решения по делам, связанным с применением трудового законодательства.

Согласно ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит решение суда о восстановлении на работе.

Немедленность исполнения решения о восстановлении на работе означает, что работодатель, не дожидаясь вступления решения в законную силу, должен восстановить работника на работе на следующий день после вынесения решения судом.

Обжалование решения в кассационном или надзорном порядке не является основанием для приостановления решения суда в части восстановления на работе.

Истцу судом выдается исполнительный лист о немедленном восстановлении на работе в день принятия такого решения.

Решения Нарьян-Марского городского суда о восстановлении на работе не по всем делам обращались к немедленному исполнению в соответствии с требованиями ст. 211 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ.

Так, резолютивная часть решения Нарьян-Марского городского суда по делу № 2-236 вынесена и оглашена 24 августа 2009 года, исполнительный лист о восстановлении на работе выдан истице 03 сентября 2009 года. 08 сентября 2009 года возбуждено исполнительное производство.


ПРОФИЛАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА

В соответствии со ст. 226 ГПК РФ при выявлении случаев нарушения законности суд вправе вынести частное определение и направить его в соответствующие организации или соответствующим должностным лицам, которые обязаны в течение месяца сообщить о принятых ими мерах.

Возможность вынесения частных определений является дополнительной гарантией выполнения задач, стоящих перед судами, таких как правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан и организаций, укрепление законности и правопорядка, предупреждение правонарушений, формулирование уважительного отношения к закону и суду ( ст.2 ГПК РФ).

Необходимо отметить также то, что, несмотря на количество удовлетворенных исков в период 2009 года и в 1 полугодии 2010 года (всего - 9), признания увольнения незаконным и восстановлении работников на работе, несмотря на очевидность допущенных работодателем нарушений норм трудового законодательства при увольнении, судьями было вынесено только 1 частное определение (дело №2-84/2010), что свидетельствует о недостаточном уровне профилактической работы судей.


Выводы и предложения

Результаты настоящего обобщения обсудить на плановых занятиях с судьями Нарьян-Марского городского суда и мировыми судьями судебных участков Ненецкого автономного округа.


Судья С.А. Сивкова