НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Справка по обобщению практики рассмотрения Магаданским городским судом в 2008-2009 г. гражданских дел, вытекающих из трудовых правоотношений

В результате внесенных Федеральным законом от 22 июля 2008 г. N 147-ФЗ изменений в Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации мировыми судьями с момента вступления указанных изменений в законную силу не принимаются к производству и не рассматриваются дела, возникающие из трудовых отношений.

Сравнительный анализ судебной статистики за 2008 и 2009 год показал, что за первый квартал 2008 г. в городской суд поступило 21 исковое заявление по спорам, вытекающим из трудовых отношений, тогда как за аналогичный период 2009 г. на рассмотрение поступило уже 180 исков, из них

26 исков о восстановлении на работе;

67 исков по спорам об оплате труда;

6 исков о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей;

81 иск по другим спорам, возникающим из трудовых отношений.

Таким образом, количество рассматриваемых судом гражданских дел по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений, увеличилось в 8 раз, и в общей массе рассмотренных судом дел доля трудовых споров остается достаточно весомой. Значимость этой категории дел трудно переоценить, поскольку они затрагивают важную сферу человеческой жизни – сферу реализации каждым гражданином гарантированного Конституцией права на труд.

Цель настоящего обобщения – проанализировать наиболее типичные судебные решения, разобрать часто встречающиеся спорные ситуации, задачей обобщения является формирование судебной практики.


Подсудность и подведомственность

В общем смысле права подведомственность ? это определение круга гражданских дел, разрешение которых законом отнесено к компетенции определенного государственного органа или общественной организации.

В силу пункта 1 части 1 статьи 22 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и статьи 382, 391 трудового кодекса Российской Федерации дела по спорам, возникающим из трудовых отношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

Частью 1 ст. 47 Конституции Российской Федерации в качестве одного из основных прав человека и гражданина зафиксировано право на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом.

В силу ст. 71 Конституции Российской Федерации судоустройство и судопроизводство находится в исключительном ведении Российской Федерации. Нарушение этих правил, произвольное изменение подсудности дела является основанием к отмене решения суда.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г. № 2 ориентирует суды на то, что при принятии искового заявления необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых отношений, а также подсудно ли дело данному суду.

При определении территориальной подсудности трудового спора действует общее правило, согласно которому иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика (ст. 28 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В отношении работодателей ? физических лиц подсудность определяется местом жительства физического лица, т.е. местом его постоянного или преимущественного проживания (ст. 20 Гражданского кодекса Российской Федерации)

Иск к организации-работодателю определяется по месту ее нахождения. В соответствии с п. 2 ст. 54 Гражданского кодекса Российской Федерации место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации. Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия такового – иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности. Наименование и место нахождение юридического лица указываются в его учредительных документах.

К примеру, при рассмотрении дела по иску Д. к Обществу о взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда судом постановлено определение, которым дело передано для рассмотрения по существу по подсудности в Анадырский районный суд ЧАО. При этом суд обоснованно указал в определении, что местом нахождения ответчика является г. Анадырь ЧАО, что подтверждено копией свидетельства о государственной регистрации юридического лица, о постановке на налоговый учет, уставом ответчика, трудовым договором, в котором также содержится указание на место нахождения работодателя.

Следует указать, что правила альтернативной подсудности, применяются в случае, когда к организации заявлен иск, вытекающий из деятельности филиала или представительства этой организации. В этом случае возможно предъявление иска как по месту самой организации, так и по месту нахождения её филиала или представительства (ч.2 ст.29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). При этом следует учитывать, что заявленные требования должны вытекать из деятельности самого филиала или представительства, и указанные в качестве ответчика субъекты должны иметь признаки, перечисленные в статье 55 Гражданского кодекса РФ, дающей определение филиалов и представительств.

При этом в рассматриваемом примере судом было установлено, что сведений о том, что в г. Магадане ответчик имеет свое представительство или филиал в уставе ответчика не содержится, а истцом такие доказательства не предоставлены.

Дела по искам о восстановлении трудовых прав, нарушенных незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо незаконным наложением административного наказания в виде ареста (ч. 6 ст. 29 Гражданского процессуального кодекса), не относятся к делам по спорам, возникающим из трудовых правоотношений. Эти дела возникают не из споров между работниками и работодателями, а из иных отношений - из отношений, возникших вследствие причинения вреда незаконными действиями органов дознания, предварительного следствия, прокуратуры и суда (ст. 1070 Гражданского кодекса Российской Федерации), поэтому они не подпадают под действия правила, установленного в п. 6 ч. 1 ст. 23 Гражданского процессуального кодекса.


Срок обращения в суд

В соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При применении указанной нормы, следует иметь в виду, что месячный срок на обращение в суд установлен для всех споров, предметом проверки которых является законность увольнения. Согласно разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, данных в п. 1 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, к такой категории относятся иски о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки причины увольнения.

К примеру, Л. обратился в суд с иском к Магаданскому филиалу Общества о восстановлении на работе. Решением суда в удовлетворении исковых требований истцу было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам, оставляя решение суда без изменения, указала следующее. В соответствии с ч. 6 ст. 152 ГПК РФ при установлении факта пропуска без уважительных причин срока исковой давности или срока обращение в суд судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу. В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Как следует из материалов дела и установлено судом, трудовую книжку с записью об увольнении истец получил в день увольнения, что подтверждается его росписью в книге учета движения трудовых книжек. В суд с иском о восстановлении на работе Л. обратился по истечению 6 месяцев, то есть с пропуском установленного ст. 392 ТК РФ срока. Ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд пришел к правильному выводу о том, что истец пропустил месячный срок на обращение в суд, при этом каких либо доказательств, которые бы свидетельствовали об уважительности причин пропуска срока суду не представил.

Решение об отказе в удовлетворении заявленных требования принято по делу по иску С. к Учреждению о взыскании материального ущерба, где судом установлено, что о нарушении своих трудовых прав, связанных с тем, что ответчик не производил выплату надбавки стимулирующего характера за интенсивный и напряженный труд истица узнала (должна была узнать) при рассмотрении трудового спора со дня вынесения Магаданским городским судом апелляционного решения по трудовому спору между сторонами, которое вступило в законную силу в тот же день и при разбирательстве которого истица присутствовала. Обращение в суд по настоящему делу произведено истицей через четыре месяца. Поскольку обращение истицы в суд с настоящим иском последовало за пределами 3-х месячного срока, а каких-либо уважительных причин, по которым данный срок мог быть восстановлен судом, в судебное заседание представлено не было, суд первой инстанции, с учётом заявленного ответчиком ходатайства о применении последствий пропуска данного срока, обоснованно отказал в удовлетворении иска по данным основаниям. При этом доводы жалобы о наличии обстоятельств, прерывающих течение срока на обращение в суд, в связи с чем обращение по настоящему делу произведено в пределах 3-х месячного срока, не могут быть приняты во внимание по следующим причинам. Спорные правоотношения возникли из трудовых правоотношений и регулируются нормами трудового законодательства. В силу статьи 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, применение к спорным правоотношениям не содержащих норм трудового права положений гражданского законодательства, регулирующих перерыв течения срока исковой давности (Глава 12 ГК РФ), на законе не основано.

Оговаривая срок, в течение которого работник вправе обратиться в суд, законодатель предусматривает возможность восстановления этого срока в случае пропуска его по уважительной причине. Оценка уважительности причин пропуска этого срока отнесена на судебное усмотрение. Пленум Верховного Суда РФ в п.5 Постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» ориентирует суды на то, что в качестве уважительных причин могут расцениваться обстоятельства, связанные с личностью истца, и препятствующие своевременному обращению с иском. При этом федеральный законодатель не освобождает истцов от необходимости представить доказательства, обосновывающие доводы об уважительности причины пропуска срока на обращение в суд, бремя доказывания этих обстоятельств в силу ст. 56 ГПК РФ подлежит распределению между сторонами.


Распределение бремени доказывания

Одним из принципов гражданского судопроизводства является принцип состязательности. Согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. К числу таких федеральных законов относится Трудовой кодекс Российской Федерации, изменивший общее правило о распределении бремени доказывания в случае рассмотрения некоторых категорий трудовых споров в суде.

Необходимо отметить, что, как правило, городской суд при рассмотрении трудовых споров правильно распределяет между сторонами бремя доказывания.

При рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, законодатель освобождает истца от необходимости доказывания определенных фактов. Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения в соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» от 17 марта 2004 года № 2 возлагается на работодателя.

По спорам об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора ответчик обязан доказать наличие обстоятельств, по которым заключение трудового договора на неопределенный срок с этим работником было невозможным (п. 13 Постановления).

Необходимо обратить внимание на то обстоятельство, что перераспределение бремени доказывания распространяется не на все категории трудовых споров. По иным категориям трудовых споров действует общее правило, согласно которому истец должен доказать обоснованность своих требований.

Так, судебная коллегия по гражданским делам Магаданского областного суда, отменяя решение суда по делу по иску Л. к Обществу о восстановлении на работе, указала, что выводы суда, изложенные в решении, не соответствуют представленным доказательствам и обстоятельствам дела, в результате чего постановлено незаконное решение в части взыскания денежной компенсации за выловленную рыбопродукцию и соответственно в части взыскания компенсации морального вреда и государственной пошлины, которое подлежит отмене в указанной части. Решение не может быть основано на предположениях об обстоятельствах дела. В судебном заседании судом исследован трудовой договор, заключенный между истцом и ответчиком, в соответствии с которым выплата каких-либо вознаграждений, компенсаций за выловленную рыбопродукцию не предусмотрена. Иных доказательств, подтверждающих выплату указанной компенсации, истец, вопреки требованиям ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суду не предоставил. В то же время ответчиком предоставлены письменные доказательства, из которых следует, что какие-либо выплаты компенсаций за выловленную рыбопродукцию истцу не производились. Однозначного суждения относительно права истца на получение денежных средств за выловленную рыбопродукцию, судом не сделано. Достоверными доказательствами, которые могли быть приняты судом в качестве допустимых доказательств, суд не располагал. Ссылка суда на неисполнение в полном объеме ответчиком определения суда о подготовке дела к судебному разбирательству, в соответствии с которым ему было предложено предоставить письменные доказательства, подтверждающие либо опровергающие доводы истца, изложенные в исковом заявлении, не имеет объективного обоснования. Кроме того, судом оставлено без должной оценки представленные ответчиком доказательства, свидетельствующие о выплате истцу заработной платы за весь период работы без каких-либо компенсаций за выловленную рыбопродукцию.


Требования о взыскании компенсации стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно

Изучение судебной практики по гражданским делам показало, что большое количество споров связано с отказом работодателей под различными предлогами в выплате стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно работникам и членам их семей.

Статьей 325 Трудового кодекса Российской Федерации и статьей 33 Закона Российской Федерации «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 19 февраля 1993 года № 4520-1 с последующими изменениями (ред. 29 декабря 2004 года) установлено, что лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплачиваемый один раз в два года за счет работодателя проезд к месту использования отпуска на территории Российской Федерации и обратно любым видом транспорта (кроме такси), а также на оплату стоимости провоза багажа.

Работодатели также оплачивают стоимость проезда к месту использования отпуска работника и обратно и провоза багажа неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям) независимо от времени использования отпуска.

Размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, в организациях, финансируемых из местных бюджетов, - органами местного самоуправления, в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, - работодателем.

В соответствии с ч. 8 ст. 325 Трудового кодекса Российской Федерации размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, устанавливаются работодателем.

К примеру, отказывая Т. в удовлетворении исковых требований к школе, коми­тету по финансам о взыскании компенсации расходов на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно, суд пришел к выводу о том, что льгота по предоставлению оплаты проезда членам семьи является производной от льготы самого работника, а поскольку истец в течение 2008 г. отпуском с выездом из города Магадана не воспользовалась, права на оплату стоимости проезда к месту проведения отпуска и обратно члена семьи она не приобрела.

Судебная коллегия этот вывод суда посчитала правильным, соответствующим установленным обстоятельствам и требованиям законодательства. При рассмотрении дела установлено, ис­тица в период отпуска или какое-либо иное время в течение периода, когда у нее имелось право на оплату проезда, своим правом на очередной отпуск с выездом из города Магадана не восполь­зовалась. В соответствии с абз. 2 ст. 325 Трудового кодекса Российской Федерации организации, финансируемые из федерального бюджета, оплачивают также стоимость проезда и провоза бага­жа к месту использования отпуска работника и обратно неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям, фактически проживаю­щим с работником) независимо от времени использования отпуска. Согласно Устава Школы, финан­сирование учреждения осуществляется администрацией Магаданской области на основе федеральных нормативом, установленных субъектом Федерации по Магаданской области; мэрией города Магадана устанавливаются нормативы дополнительного финансирования учреждения за счет средств городского ме­стного бюджета. Абзацем 2 статьи 6 Закона Магаданской области от 6 декабря 2004 года N 507-03 «Об установлении гарантий и компенсаций для лиц, проживающих в Магаданской области и работающих в организациях, финансируемых из обла­стного бюджета, а также лиц, получающих пособия, стипендии и компенсации за счет средств областного бюджета» установлено, что организации, финанси­руемые из областного бюджета, оплачивают также стоимость проезда и прово­за багажа к месту использования отпуска работника и обратно неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям, фактически про­живающим с работником) независимо от времени использования отпуска. Порядок оплаты проезда к месту проведения отпуска лиц, проживающих на территории муниципального образования «Город Магадан» и работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, регулируется Поло­жением о гарантиях и компенсациях, утвержденным решением Магаданской городской Думы от 30.12.2004г. № 76-Д. Пунктом 5.1. Положения установлено, что работодатели (организации, финансируемые из местного бюджета) оплачивают стоимость проезда к месту использования отпуска работника и обратно неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям, фактически проживающим с работ­ником) независимо от времени использования отпуска работником. Таким образом, установление региональным и местным законодательст­вом возможности оплаты стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно несовершеннолетним детям работника, фактически проживающим с ним, только в случае выезда и работника, и его несовершеннолетних детей к месту использования отпуска работником не противоречит ст. 325 Трудового кодекса Российской Федерации и прав истицы, как на то имеется ссылка в кассационной жалобе, не нарушает. Так как местом проведения отпуска истицы в 2008 году являлся город Магадан, предусмотренных законом оснований для взыскания расходов по оп­лате стоимости проезда несовершеннолетней дочери истицы в иное место, от­личное от места проведения отпуска истицы, у суда первой инстанции не име­лось. Правильным является и вывод суда о распространении на спорные пра­воотношения Правил компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членов их се­мей, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 12 июня 2008 г. № 455, согласно которым право на оплату стоимости проезда и провоза багажа у членов семьи работника организации возникает одновремен­но с возникновением такого права у работника организации, так как истица к месту отдыха не выезжала, а дочь истицы выезжала к месту отдыха после вступления Правил в силу - 01 июля 2008 года.

Трудовой кодекс Российской Федерации (статья 11) не перечисляет сотрудников органов внутренних дел в числе тех лиц, на которых не распространяется трудовое законодательство, хотя и с оговоркой, что в этот перечень могут быть включены другие лица, если это установлено федеральным законом. Нормы Трудового кодекса Российской Федерации могут применяться к правоотношениям, возникшим при прохождении службы в органах внутренних дел, лишь в случае, если они не урегулированы специальными законами и нормативными актами. Правоотношения, связанные с оплатой стоимости проезда сотрудника органов внутренних дел и одного из членов его семьи личным транспортом к месту проведения отпуска и обратно, Положением о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, Положением о возмещении расходов, связанных с перевозкой сотрудников органов внутренних дел, учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, государственной противопожарной службы, граждан, уволенных со службы их этих органов и учреждений, а также их личного имущества, не урегулированы.

Между тем, в соответствии с частью 3 статьи 325 Трудового кодекса РФ оплата стоимости проезда лиц, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членов их семей личным транспортом к месту использования отпуска и обратно производится по наименьшей стоимости проезда кратчайшим путем. Абзацем 3 пункта 39 Инструкции «О порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами», утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 года № 2 и действующей на момент рассмотрения спора, предусмотрено, что при непредоставлении проездных билетов, но при наличии документов, подтверждающих проведение отпуска в другой местности, оплата проезда к месту использования отпуска и обратно производится по наименьшей стоимости проезда кратчайшим путем. Также возмещаются расходы по проезду в отпуск и обратно на личном автомобиле. Из системного токования приведенных предписаний данной Инструкции следует, что возмещение расходов на проезд работника к месту отпуска и обратно на личном автомобиле осуществляется в том же порядке, как и в случае непредоставления проездных документов, то есть по наименьшей стоимости проезда на личном автомобиле кратчайшим путем, размер которой может подтверждаться различными документами, свидетельствующими об использовании автомобиля для проезда к месту проведения отпуска и обратно. В силу статьи 11 Трудового кодекса РФ приведенные нормы, регулирующие оплату стоимости проезда работника и членов его семьи личным транспортом к месту использования отпуска и обратно, распространяются и на сотрудников органов внутренних дел.

К примеру, при рассмотрении дела судом установлено, что П. проходит службу в органах внутренних дел. В соответствии с отпускным удостоверением ему предоставлен очередной ежегодный отпуск за 2007 г. с оплатой проезда до города Белгорода и обратно ему и члену его семьи - жене. Расходы истца, связанные с проездом на личном автомобиле кратчайшим путем к месту проведения отпуска - город Белгород, составили 18 045 рублей (стоимость бензина). Эти расходы не превышают норм расхода топлива, установленных для соответствующего транспортного средства, а указанный им километраж соответствует прямому маршруту следования по карте. Проведение истцом и членом его семьи отпуска в городе Белгороде подтверждается письменными доказательствами. Стоимость проезда истца и члена его семьи личным транспортом кратчайшим путем к месту проведения отпуска (город Белгород) не превышает стоимости проезда кратчайшим путем воздушным транспортом по маршруту Магадан - Москва и железнодорожным транспортом по маршруту Москва - Белгород. Учитывая установленные судом обстоятельства суд первой инстанции правильно разрешил возникший спор, удовлетворив заявленные исковые требования.


Дисциплинарные взыскания

Статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусматриваются меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, но трудовое законодательство одновременно устанавливает и конкретные меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

В соответствии с заключенным трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения трудовых обязанностей. Согласно ст. 192 кодекса работодатель имеет право, но не обязан привлекать к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок. Однако следует знать, что настоящим Кодексом, другими федеральными законами, уставами и положением о дисциплине могут быть определены и иные правила при совершении дисциплинарного проступка (см. ст. 195 и комментарий к ней).

В ч. 1 ст. 192 ТК установлены меры дисциплинарных взысканий, налагаемые на нарушителей трудовой дисциплины.

Работодатель вправе применить одну из указанных мер.

Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81); однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно: прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81); разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81); совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленных его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81); установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81; пп. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336).

Кроме того, к дисциплинарным взысканиям относятся пп. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная Трудовым кодексом РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192, является исчерпывающим.

Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые нельзя признать законными.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих актах, как уже отмечалось, могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, которые возлагаются на работников при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, в том числе перечисленные в ст. 192 ТК.

При применении меры взыскания работодателем при общей дисциплинарной ответственности должны учитываться степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при которых он совершен, и общая характеристика лица, совершившего дисциплинарный проступок. При этом совсем не обязательно сохранять последовательность взысканий, указанных в ст. 192 ТК.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка. Работник обязан дать объяснение в течение двух рабочих дней, если же такового не представлено, составляется соответствующий акт. Отказ дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Требование к работнику предоставить объяснения - одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерно.

Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать объяснение.

Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности. От имени работодателя - юридического лица (организации) таким правом обладает руководитель. Он может делегировать это право другому лицу, например одному из своих заместителей, руководителей филиала, представительства и др. Это касается замечания и выговора. Что касается увольнения как меры взыскания, то это право предоставлено тем лицам, которые наделены правом приема на работу и увольнения.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок, и последний начинает исчисляться с момента выхода работника на работу.

Но в любом случае взыскание не может быть наложено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения.

По делам об отмене дисциплинарного взыскания суды правильно определяют предмет доказывания и при рассмотрении дела всесторонне и полно проверяют:

- факт неисполнения или ненадлежащего исполнения работником -возложенных на него трудовых обязанностей;

- вину работника;

- основание возложения обязанностей на работника;

- причины неисполнения обязанностей (отсутствие уважительной причины);

- соблюдение работодателем порядка наложения дисциплинарного взыскания и сроков наложения дисциплинарного взыскания.

Так, оспаривая законность дисциплинарного взыскания, З. обратился в суд с иском к УВД по Магаданской области, ссылаясь на то, что дисциплинарного проступка не совершал, служебной проверки по факту нарушения требований приказов МВД России не проводилось, не истребовано его письменное объяснение. Судебная коллегия по гражданским делам Магаданского областного суда отменяя решение суда об отказе в удовлетворении иска, указал, что вывод суда о том, что приказом УВД по Магаданской области от 17 марта 2008 года З. обоснованно привлечен к дисциплинарной ответственности в виде строгого выговора за недобросовестное выполнение служебных обязанностей не может быть признан обоснованным. В силу статьи 38 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 года № 4202-1за нарушение служебной дисциплины на сотрудников органов внутренних дел могут налагаться указанные в этой норме виды взысканий, в том числе строгий выговор. Рассматривая данное дело, суд не установил обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора, а именно: какое указание начальника было дано истцу и не исполнено; кто должен был определить порядок и должностных лиц, ответственных за подготовку и учет приказов о направлении сотрудников в служебные командировки, оформление, выдачу и регистрацию командировочных удостоверений, ведение учета лиц, приезжающих в служебные командировки, отметок в командировочных удостоверениях о времени убытия в служебные командировки и возвращения к месту службы; какие меры к исполнению данных приказов истец обязан был принять, но не принял их; имели ли место факты нарушения порядка оформления и учета служебных командировок; в чем выразилось нарушение истцом приказа МВД России от 5 октября 2006 года № 780. Эти существенные для дела обстоятельства в нарушение статей 12, 56 ГПК РФ судом не исследовались.

В другом случае, отказывая в иске М. в части признания незаконным приказа от 16 июня 2008 г., суд исходил из того, что привлечение истицы к дисциплинарной ответственности является обоснованным, работодатель имел основания для привлечения истицы к дисциплинарной ответственности, дисциплинарное взыскание наложено в срок, установленный федеральным законодательством. Однако, судебная коллегия проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, пришла к следующему. Из материалов дела следует, что в период с мая 2008 г. по июнь 2008 г. Межрайонной инспекцией ФНС России № 1 по Магаданской области проводилась документальная проверка по соблюдению законодательства при осуществлении хозяйственной деятельности Управления по предоставлению сведений о выданных лицензиях за период с 2005 г. по 2007 г. По окончании указанной проверки был составлен акт, согласно которому были установлены нарушения действующего законодательства, предусматривающего, что сведения о лицензиях, полученных юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями, представляются лицензирующими органами в налоговые органы по месту своего нахождения не позднее 5 рабочих дней с момента принятия решения. В связи с выявленными в работе Управления нарушениями была проведена служебная проверка, по результатам которой установлено, что должностным регламентом старшего специалиста технического отдела М. установлены обязанности по обеспечению выдачи лицензий на отдельные виды деятельности и ведение базы данных о выдаваемых лицензиях, а также обеспечение отчетности. Между тем, информация о пяти лицензиях в налоговый орган в 2007 г. М. передана несвоевременно, что и послужило поводом для привлечения ее к дисциплинарной ответственности. В соответствии с ч.5 ст.58 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. Таким образом, по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка на гражданского служащего не может быть наложено дисциплинарное взыскание. Поскольку совершение истицей проступка, выразившегося в несвоевременном предоставлении сведений о выданных лицензиях в налоговый орган, датируется 10 мая 2007 г., привлечение ее к дисциплинарной ответственности на основании приказа от 16 июня 2008 г., произведено за пределами установленного законом срока. При этом, судебная коллегия сочла возможным постановить в этой части новое решение об удовлетворении требования о признании приказа от 16 июня 2008 г. незаконным.


Дела, связанные с признанием отношений между сторонами трудовыми

В соответствии со статьей 11 Трудового кодекса РФ трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые правоотношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно статьям 15 и 16 настоящего Кодекса РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретно вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Так, принимая решение по делу А. к Обществу суд исходил из того, что правоотношения, возникшие между истцом и ответчиком в период с 16 июля по 31 июля 2008 г. должны регулироваться Гражданским кодексом Российской Федерации, а именно: главой 39, регламентирующей услуги как самостоятельный объект гражданского права. Судебная коллегия указала, что данный вывод суда является правильным. В силу ст. 779 ГК РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. Таким образом, по договору оказания услуг исполнитель обязуется совершать определенные действия или осуществлять определенную деятельность, некоторые из которых материального результата не оставляют. Однако всем услугам присущ один общий признак - результату предшествует совершение действий, не имеющих материального воплощения и составляющих вместе с ним единое целое. Поэтому при оказании услуги продается не сам результат, а действия к нему приведшие. Поскольку Гражданский кодекс предусматривает специальные правила для подряда (глава 37), научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ (глава 38), перевозки (глава 40), транспортной экспедиции (глава 41), банковского вклада (глава 44), банковского счета (глава 45), расчетов (глава 46), хранения (глава 47), поручения (глава 49), комиссии (глава 51) и доверительного управления (глава 53), положения о договоре возмездного оказания услуг применяются к любым услугам, за исключением указанных. При этом, в соответствии со ст. 783 ГК РФ правовое регулирование договора возмездного оказания услуг осуществляется на основании общих положений о подряде (статьи 702-729) и положений о бытовом подряде (статьи 730-739), если это не противоречит статьям 779-782 ГК РФ, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг. Договор возмездного оказания услуг может считаться заключенным, если в нем перечислены определенные действия, которые обязан совершить исполнитель, либо указана определенная деятельность, которую он обязан осуществить. В том случае, когда предмет договора обозначен указанием на конкретную деятельность, круг возможных действий исполнителя может быть определен на основании предшествующих заключению договора переговоров и переписки, практики, установившейся во взаимных отношениях сторон, обычаев делового оборота. Поскольку стороны в силу ст.421 ГК РФ вправе определять условия договора по своему усмотрению, обязанности исполнителя могут включать в себя не только совершение определенных действий (деятельности), но и представление заказчику результата действий исполнителя. Оценивая представленный в материалы дела договор от 16 июля 2008 г., суд правильно определил его правовую природу как договора возмездного оказания услуг, так как предметом данного договора является выполнение определенной деятельности (комплекс работ водителя погрузчика и токарные работы). Данный договор был заключен между сторонами в период длящихся трудовых правоотношений, по окончании вахты. Кроме того, истцу не поручалась по данному договору работа по определенной специальности, квалификации или должности, являющаяся определенным признаком наличия трудовых отношений, не требовалось подчинение правилам внутреннего трудового распорядка.

Суд кассационной инстанции, проверив законность и обоснованность решения городского суда по делу Б. к Обществу о признании отношений трудовыми указал, что как следует из материалов дела между истицей, как индивидуальным предпринимателем, и ответчиком заключен договор на оказание услуг. До заключения данного договора истица работала у ответчика на основании трудового договора на должности оператора-кассира, а затем в должности товароведа. Согласно заявлению, датированному 31 декабря 2006 года, истица просила уволить её по собственному желанию с 31 декабря 2006 года. На заявлении имеются резолюции заведующего складом, непосредственного руководителя истицы и руководителя Общества датированные этим же числом. В качестве индивидуального предпринимателя истица зарегистрирована уполномоченным органом 23 декабря 2006 года. Хронология событий (регистрация истицы в качестве предпринимателя, расторжение трудового договора и заключение договора на оказание услуг) фактическое отсутствие какого-либо промежутка времени между официальным прекращением трудовых отношений и заключением договора на оказание истицей услуг, как предпринимателем, свидетельствует о вынужденном характере данных действий со стороны истицы, совершенных под влиянием (давлением) со стороны ответчика - работодателя истицы. Между тем, характер выполняемой истицей с января 2007 года работы и предъявляемые со стороны администрации Общества требования по условиям и порядку её выполнения, не изменились по сравнению с работой, выполняемой истицей по трудовому договору. Системный анализ положений договора на оказание услуг, в совокупности с установленными в судебном заседании обстоятельствами заключения договора на оказание услуг, а также выполнения сторонами договора его условий, позволил суду первой инстанции прийти к обоснованному выводу о фактическом наличии в период действия договора от 01 января 2007 года между истицей и ответчиком трудовых отношений и, как следствие, оснований для удовлетворения заявленных требований.


Вынесение судом решений по индивидуальным трудовым спорам об увольнении

Прекращение трудового договора – окончание действия трудовых отношений работника с работодателем. Прекращение трудового договора означает увольнение работника.

Статья 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает основания для прекращения трудовых отношений: по соглашению сторон, истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращение по инициативе работника, по инициативе работодателя, перевод работника с его согласия или по его просьбе к другому работодателю, переход на выборную работу (должность), отказ работника от продолжения работы в связи: а) со сменой собственника имущества организации; б) с изменением подведомственности (подчиненности) организации; в) с реорганизацией организации, отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, увольнение работника, отказавшегося от перевода на другую работу по медицинскому заключению о состоянии здоровья, отказ работника от перевода в другую местность в связи с перемещением туда работодателя (организации), по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, нарушении установленных трудовым законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами.

Общий порядок прекращения трудового договора предусмотрен Трудовым кодексом. Так, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Существует унифицированная форма приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05 января 2004 г. Работодатель обязан ознакомить под роспись работника с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора. При этом работник вправе потребовать от работодателя выдачи ему надлежащим образом заверенной копии приказа (распоряжения). В случаях, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника либо он отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе должна быть сделана соответствующая запись. В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 Трудовым кодексом днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы данного работника. Однако из этого случая есть исключения, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).


Увольнение по инициативе работника

Согласно ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен кодексом и иным законом. Однако согласно ч. 2 ст. 127 Трудового кодекса работник может обратиться к работодателю с письменным заявлением о предоставлении ему отпуска с последующим увольнением (за исключением увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Из буквального толкования норм ст. 127 Трудового кодекса следует вывод о том, что предоставление работнику отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может и не предоставить такой отпуск, а уволить работника в последний день фактической работы, выплатив ему денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Основанием к изданию приказа об увольнении по ст. 80 Трудового кодекса является личное заявление работника. Письменное заявление подается на имя работодателя и должно содержать просьбу уволить его по собственному желанию с указанием желаемой даты увольнения. Трудовая книжка должна быть выдана работнику в день его увольнения, в этот же день производится выплата всех причитающихся сумм.

При увольнении работника работодателю следует учитывать, что до истечения срока предупреждения об увольнении у работника сохраняется право согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ в любое время отозвать свое заявление.

Принуждение работодателем работника к написанию заявления об увольнении по собственному желанию является нарушением трудового законодательства.

По делу по иску Ш. к Учреждению судебная коллегия пришла к выводу о том, что решение подлежит оставлению без изменения, указав, что отказывая в удовлетворении требований, суд правильно признал, что у ответчика имелись основания для расторжения с истицей трудового договора по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Согласно статье 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Приказом начальника Учреждения истица уволена с работы по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ по собственному желанию 15 августа 2008 года. В ходе судебного разбирательства установлено, что увольнение Ш. с работы состоялось на основании ее личного заявления, содержащего просьбу об увольнении по собственному желанию с 15 августа 2008 года. Заявление получено работодателем и зарегистрировано 29 июля 2008 года. До истечения срока предупреждения об увольнении заявление об увольнении истицей не отзывалось. Приказом начальника Учреждения от 15 августа 2008 года Ш. уволена с работы по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ по собственному желанию 15 августа 2008 года. Приведенные обстоятельства с учетом положений статьи 80 Трудового кодекса РФ правильно оценены и истолкованы судом, как свидетельствующие о совершении сторонами волевых действий, направленных на прекращение трудовых отношений и достигнутой договоренности в этом вопросе. Доказательств, что увольнение носит вынужденный характер, истицей суду не представлено. При таком положении вывод суда об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований и судебное решение судебная коллегия посчитала правильными, основанными на тех нормах материального права, которые подлежали применению к сложившимся отношениям сторон и соответствующими установленным судом обстоятельствам дела. Обстоятельствам, связанным с нарушением порядка увольнения истицы, в том числе ее доводам, что заявление об увольнении ею не подавалось, а также о несоответствии даты издания, указанной в приказе об увольнении, фактической дате его вынесения, судом дана оценка по правилам статьи 67 ГПК РФ, и последнюю судебная коллегия считает правильной.


Увольнение по соглашению сторон

В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Это значит, что по данному основанию можно уволить работника и в период нахождения работника в отпуске, и в период его временной нетрудоспособности. При этом никакого контроля со стороны профсоюзных организаций увольнения работников по соглашению сторон законодательством не предусмотрено.

Инициатором увольнения по данному основанию может выступать как работник, так и работодатель. При этом заинтересованная сторона должна обратиться с предложением о расторжении трудовых отношений. Данное предложение может быть представлено в свободной форме в виде письма или заявления. В соответствии со ст. 78 ТК РФ, а также п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время, в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.


Увольнение по инициативе работодателя

Работодатель может уволить работника за нарушение трудовой дисциплины только по тем основаниям, которые предусмотрены в законе, а именно в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Законным увольнение может быть признано только в том случае, если формулировка причины увольнения соответствует тем фактическим обстоятельствам, при наличии которых в этом случае увольнение допустимо. Если фактический состав и юридическое основание не соответствуют друг другу, суд должен признать увольнение незаконным и вынести решение о восстановлении на работе.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Судебная практика показывает, что из всех рассмотренных дел о восстановлении работников на работе, наибольшее количество занимают дела о восстановлении работников, уволенных работодателем за совершение ими дисциплинарных проступков, чаще всего - прогул. Одним из юридически значимых обстоятельств при расторжении трудового договора за прогул является причина отсутствия работника на работе. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, должно быть выяснено, действительно ли работник находился без уважительных причин в течение указанного в законе времени вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения лежат на работодателе. Он обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил прогул, т.е. отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении на работе самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу. При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни уважительным при предъявлении соответствующего медицинского документа. Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученные из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Иногда работник не выходит на работу, искренне считая, что поступает в соответствии с законом.

Так, судебная коллегия по гражданским делам при проверке обоснованности решения по делу по иску С. к Учреждению о восстановлении на работе оснований для отмены решения суда не нашла. В соответствии с подпунктом а пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (статья 80 Трудового кодекса РФ). Из материалов дела следует, что между сторонами заключен трудовой договор, по условиям которого истец принят на работу на должность водителя третьего класса. Приказом от 25 марта 2008 г. истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул. Основанием для применения меры взыскания послужило отсутствие С. на рабочем месте 12 и 13 марта 2008 года. Факты отсутствия истца на рабочем месте 12 марта 2008 года более чем 4 ч. 30 мин. и 13 марта 2008 года в течение 5 ч. 35 мин. подтверждаются письменными пояснениями самого истца, показаниями свидетелей, письменными материалами дела графиком выполнения почтовых маршрутов, расписанием движения автомашины по внутригородскому маршруту. Судом установлено, что истец обратился к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию с конкретной даты - 27 марта 2008 года. Изменение работодателем и работником согласованной даты увольнения с 27 марта на 12 марта 2008 года в материалах дела не имеется, в связи с чем законных оснований для прекращения трудовых отношений с 12 марта 2008 года по желанию истца не имелось, и он был обязан выйти на работу. Данный вывод суда является правильным, основан на материалах дела и не противоречит закону. Доказательств уважительности причин не выполнения трудовых обязанностей и отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) 12 и 13 марта 2008 года истцом суду не представлено и судом по делу не установлено. Медицинских документов, подтверждающих невозможность выполнения трудовых обязанностей по состоянию здоровья 12 и 13 марта 2008 года, в материалах дела не содержится. Порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания ответчиком соблюден, нарушений норм трудового законодательства не допущено. При указанных обстоятельствах суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований в полном объеме.

В ходе судебного разбирательства может выясниться, что работник, уволенный за прогул, действительно отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, но работодатель нарушил порядок увольнения. В этом случае суду при удовлетворении заявленных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Наиболее типичными ошибками работодателя при увольнении работника за виновные действия являются следующие.

Так, часто работодатель, замечая нарушение работником трудовых обязанностей, ограничивается устными замечаниями или предупреждениями, забывая, что ТК РФ предусматривает и такие виды дисциплинарного взыскания, как замечание, выговор. И нередки случаи - когда уволенный нерадивый работник через суд оспаривает решение работодателя о его увольнении, то выясняется, что, кроме единственного приказа об увольнении работника и записи в трудовой книжке, ничто не указывает на халатность и нерадивость уволенного работника. Получается, что уволен почти "идеальный" работник, хотя он на самом деле имел до этого целый ряд нарушений.

Много случаев, когда работодатель накладывает на работника дисциплинарное взыскание, и при этом к материалам взыскания не прикладывается объяснение виновного работника. Каждый работодатель должен знать, что статьей 193 ТК РФ установлен общий порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий, в соответствии с которым до применения дисциплинарного взыскания предусматривается затребование от работника письменного объяснения. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В другом случае, работодатель при объявлении замечания или выговора не ознакомляет под роспись работника, которому объявлено взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в соответствии со статьей 193 ТК РФ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Нередки ошибки работодателя при увольнении работника за появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работодатель недооценивает правильность и своевременность оформления необходимых документов, подтверждающих состояние нарушителя трудовой дисциплины. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые могут быть однозначно оценены судом. Наличие оформленного медицинского заключения, полученного в день обнаружения нарушения (в течение суток), - наилучшее доказательство обоснованности увольнения. Также перед направлением нарушителя на медицинское освидетельствование необходимо составить акт, где должно быть зафиксировано соответствующее нарушение трудовой дисциплины. В акте необходимо подробно описать все признаки, свидетельствующие об алкогольном, наркотическом или ином токсическом опьянении нарушителя. И если работодателем допущены вышеперечисленные ошибки, то при судебном разбирательстве по поводу законности увольнения решение суда будет в большой степени вероятности в пользу работника.


Порядок и основания увольнения отдельных категорий работников

Пункты 12 - 15 ч. 1 ст. 33 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» представляют собой дополнительные или специальные основания прекращения служебного контракта с гражданским служащим. Эти специальные правила Закона связаны с наличием дополнительных требований, ограничений, обязательств, обусловленных спецификой государственной гражданской службы как особого вида профессиональной служебной деятельности (ст. 21 Закона)

Так основаниями для прекращения трудового договора являются утрата гражданства Российской Федерации, несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, установленных на государственной гражданской службе, представление подложных документов и заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу в соответствии, признание гражданского служащего недееспособным или ограниченно дееспособным, его осуждение к наказанию, исключающему возможность замещения должности гражданской службы, наличие заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению, подтвержденного заключением медицинского учреждения, нарушение запретов, связанных с гражданской службой, предусмотренные ст. 17 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

Неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим своих служебных обязанностей, по сути, представляет собой дисциплинарный проступок и, соответственно, влечет за собой применение дисциплинарного взыскания. Так, согласно ст. 57 того же Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) предупреждение о неполном должностном соответствии;

4) освобождение от замещаемой должности гражданской службы;

5) увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным п. 2, пп. "а" - "г" п. 3, п. п. 5 и 6 ч. 1 ст. 37 названного Закона.

Таким образом, увольнение за совершение дисциплинарного проступка, коим является виновное неисполнение обязанностей гражданской службы, возможно только в случаях, прямо установленных законом. Увольнение гражданского служащего за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей возможно по правилам ст. 37 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Указанная статья предусматривает возможность увольнения гражданского служащего за совершение следующих дисциплинарных проступков:

- неоднократного неисполнения гражданским служащим без уважительных причин должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 2 ч. 1 ст. 37);

- однократного грубого нарушения гражданским служащим должностных обязанностей (п. 3 ч. 1 ст. 37):

а) прогула (отсутствия на служебном месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение служебного дня);

б) появления на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения сведений, составляющих государственную и иную, охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации, ставших известными гражданскому служащему в связи с исполнением им должностных обязанностей;

г) совершения по месту службы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения такого имущества, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;

- принятия гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории "руководители", необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иное нанесение ущерба имуществу государственного органа (п. 5 ч. 1 ст. 37);

- однократного грубого нарушения гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории "руководители", своих должностных обязанностей, повлекшего за собой причинение вреда государственному органу и (или) нарушение законодательства Российской Федерации (п. 6 ч. 1 ст. 37).

Отказывая в удовлетворении требований по делу по иску Х., суд правильно признал, что у ответчика имелись основания для расторжения с истицей служебного контракта до истечения срока испытания в связи с неудовлетворительным результатом испытания. В соответствии со статьей 22 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено настоящей статьей. Согласно статье 27 названного закона в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте сторонами может быть предусмотрено испытание гражданского служащего в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Срок испытания устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года. Испытание не устанавливается: для беременных женщин - гражданских служащих; для граждан, окончивших обучение в образовательных учреждениях профессионального образования и впервые поступающих на гражданскую службу в соответствии с договором на обучение с обязательством последующего прохождения гражданской службы; для граждан и гражданских служащих при замещении должностей гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", которые замещаются на определенный срок полномочий; для государственных служащих, назначенных на должности гражданской службы в порядке перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы; в иных случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами. По окончании установленного срока испытания при отсутствии у гражданского служащего соответствующего замещаемой должности гражданской службы классного чина проводится квалификационный экзамен, по результатам которого гражданскому служащему присваивается классный чин. При неудовлетворительном результате испытания представитель нанимателя имеет право до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт с гражданским служащим, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого гражданского служащего не выдержавшим испытание. Как видно из материалов дела, 03 марта 2008 года между Х. (гражданским служащим) и представителем нанимателя заключен служебный контракт о прохождении государственной гражданской службы Магаданской области и замещении должности государственной гражданской службы Магаданской области. Согласно условиям контракта Х. как гражданским служащим взяты на себя обязательства, связанные с прохождением государственной гражданской службы Магаданской области, а ответчик как представитель нанимателя обязался обеспечить гражданскому служащему прохождение государственной гражданской службы Магаданской области в соответствии с законодательством РФ и Магаданской области о государственной гражданской службе Магаданской области. Истица обязалась исполнять должностные обязанности по старшей должности категории специалисты - ведущий специалист в соответствии с должностным регламентом государственного гражданского служащего Магаданской области и соблюдать служебный распорядок. Пунктом 2 служебного контракта гражданскому служащему Х. установлен испытательный срок шесть месяцев до 03 сентября 2008 года. В этот же день Управлением был издан приказ о назначении Х. на старшую государственную должность государственной гражданской службы Магаданской области категории специалисты - ведущий специалист-экономист по труду. Согласно Положению об Управлении по труду администрации Магаданской области правом назначения на должности и освобождения от должностей сотрудников Управления обладает начальник Управления. Ведущий специалист назначается и освобождается от замещаемой должности приказом начальника Управления в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации». На основании приказа Управления от 20 июня 2008 года главный специалист-юрисконсульт Ж. с 01 июля 2008 года исполняла обязанности начальника Управления, поэтому приказ от 07 июля 2008 года об увольнении истицы издан исполняющим обязанности руководителя Управления в пределах предоставленных полномочий. С учетом изложенного судебная коллегия по гражданским делам Магаданского областного суда не находит доводы кассационной жалобы убедительными, влекущими отмену решения суда, постановленного в соответствии с требованиями материального и процессуального права.

Судебная защита нарушенных трудовых прав работников, как известно, является эффективным юридическим инструментарием, позволяющим восстановить законность в сфере трудовых отношений. Различные процессуальные нормы, включенные в Трудовой кодекс Российской Федерации, позволяют работнику, как более слабой стороне трудового спора, добиваться защиты своих прав. В числе таких норм - правило об освобождении работника от уплаты судебных расходов (ст. 393 ТК РФ); сокращенный срок рассмотрения и разрешения трудового спора, установленный в целях скорейшей защиты прав работника (ч. 2 ст. 154 ГПК РФ); немедленное исполнение судебного акта по спору об увольнении (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ); ограничение поворота исполнения судебного решения (ст. 397 ТК РФ, ч. 3 ст. 445 ГПК РФ) и др.

В заключении хотелось бы отметить, что при разрешении трудовых споров городским судом правильно применяются нормы материального и процессуального права, в том числе, судом правильно определяется круг лиц, участвующих в деле, всесторонне и полно исследуются доказательства по делам, с учетом судебной практики.