НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Обобщение практики рассмотрения судами Оренбургской области споров о применении законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю, а также по спорам о восстановлении на работе

I. Общие сведения о рассмотрении судами Оренбургской области трудовых споров


В 2008 году мировыми судьями и районными (городскими) судами Оренбургской области рассмотрено 8 336 гражданских дел по трудовым спорам, при этом мировыми судьями – 7 526 дел, а районными (городскими) судами – 810 дел. В 2007 году мировыми судьями и районными (городскими) судами Оренбургской области было рассмотрено 6 805 гражданских дел по трудовым спорам, при этом мировыми судьями – 6 325 дел, а районными (городскими) судами – 480 дел. Данные статистики свидетельствуют об увеличении количества трудовых споров, рассматриваемых в судах Оренбургской области.

В структуре трудовых споров особое место занимают споры о восстановлении на работе, которые всегда рассматривались исключительно районными (городскими) судами, а также споры о возмещении ущерба, причиненного работником при исполнении трудовых обязанностей, которые до внесения изменений в ТК РФ в соответствии с Федеральным законом от 22.07.2008г. № 147-ФЗ «О внесении изменений в ст.3 Федерального закона «О мировых судьях в Российской Федерации» и ст.23 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» рассматривались мировыми судьями, а с 30.07.2008г. рассматриваются районными (городскими) судами.

Так, в 2008 году районными (городскими) судами Оренбургской области рассмотрено 315 дел по искам о восстановлении на работе, в 2007 году было рассмотрено 375 дел указанной категории.

В 2008 году мировыми судьями и районными (городскими) судами Оренбургской области по спорам о возмещении ущерба, причиненного работником при исполнении трудовых обязанностей рассмотрено 113 дел (в 2007 году – 102 дела). При этом в 2008 году мировыми судьями рассмотрено 73 дела (в 2007 году – 88 дел), а районными (городскими) судами рассмотрено 40 дел (в 2007 году – 14 дел).

Анализ статистических данных свидетельствует, что снижение числа споров о восстановлении на работе в значительной степени покрывается трудовыми спорами по иным категориям дел, в том числе связанными с возмещением ущерба, причиненного работником при исполнении трудовых обязанностей. Как указано выше, с 30.07.2008г. подсудность всех трудовых споров определена районным (городским) судам, что с неизбежностью будет увеличивать количество кассационных жалоб, рассматриваемых по трудовым спорам судебной коллегией по гражданским делам Оренбургского областного суда.

Конституция Российской Федерации определяет, что труд в Российской Федерации свободен, устанавливает право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию (ст.37). Работодатель также вправе при принятии на работу того или иного сотрудника осуществлять выбор, а также устанавливать испытания для вновь принятых работников. Работник вправе в любое время с соблюдением определенных процедур уволиться с работы и найти новую. Работодатель также вправе увольнять работников, в том числе в связи с сокращением численности и (или) штата организации.

В ст.7 Конституции Российской Федерации установлено, что Российская Федерация является социальным государством, «политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека».

Одно из таких условий – это создание условий для занятости населения, а также соблюдение работодателями требований действующего законодательства при осуществлении процедур высвобождения работников.


II. Анализ практики применения законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю


1. Подсудность дел по спорам о возмещении ущерба, причиненного работником при исполнении трудовых обязанностей.

В соответствии с изменениями, внесенными в ст.23 ГПК РФ Федеральным законом от 22.07.2008г. № 147-ФЗ «О внесении изменений в ст.3 Федерального закона «О мировых судьях в Российской Федерации» и ст.23 ГПК РФ», изменилась подсудность по ряду гражданских дел, рассматриваемых судами общей юрисдикции.

Так, в соответствии с указанным Федеральным законом из подсудности мировых судей полностью исключены трудовые споры.

Таким образом, с момента вступления в силу указанного Федерального закона (30.07.2008 г.) все трудовые споры, в том числе по искам о взыскании ущерба, причиненного работником работодателю, подсудны районным (городским) судам.


2. Срок обращения в суд по искам о взыскании ущерба, причиненного работником работодателю.

В соответствии с абз.2 ст.392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п.3 постановления от 16.11.2006г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю», судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотиву пропуска работодателем годичного срока, исчисляемого со дня обнаружения причиненного ущерба.

Если работодатель пропустил срок для обращения в суд, судья вправе применить последствия пропуска срока (отказать в иске), если о пропуске срока до вынесения судом решения заявлено ответчиком и истцом не будут представлены доказательства уважительности причин пропуска срока, которые могут служить основанием для его восстановления (ч.3 ст.392 ТК РФ). К уважительным причинам пропуска срока могут быть отнесены исключительные обстоятельства, не зависящие от воли работодателя, препятствовавшие подаче искового заявления.

Так, решением Домбаровского районного суда от 20.10.2008 г. отказано в удовлетворении иска УВО при УВД Оренбургской области к С. о возмещении материального ущерба, причиненного С. ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. В обосновании своего решения районный суд указал, что истцом были выявлены нарушения финансово-хозяйственной дисциплины со стороны ответчика при проведении документальной ревизии, по результатам которой было составлено заключение от 24.03.2006г. Годичный срок для обращения в суд работодателем истёк 24.03.2007г., однако истец обратился в суд только в 2008 году. Ответчик С. в судебном заседании заявил требование о применении срока исковой давности к данному спору.

При таких обстоятельствах, районный суд правомерно применил положения ст.392 ТК РФ и отказал в удовлетворении исковых требований УВО при УВД Оренбургской области к С. о возмещении материального ущерба, причиненного С. ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей.

Решением Кувандыкского районного суда от 12.12.2008г. отказано по ходатайству ответчиков в удовлетворении иска индивидуальному предпринимателю Г. к У. и Б. в возмещении материального ущерба, причиненного У. и Б., работавшими продавцами у указанного индивидуального предпринимателя Г., ненадлежащим исполнением своих трудовых обязанностей. В обосновании своего решения районный суд указал, что истцом недостача товарно-материальных ценностей, вверенных У. и Б., была выявлена в соответствии с проведенной ревизией 11.11.2005г., а исковое заявление о взыскании суммы причиненного ущерба индивидуальным предпринимателем Г. было подано 29.09.2008г., то есть по истечении годичного срока, предусмотренного ст.392 ТК РФ.

Судебная коллегия областного суда, согласившись с указанным решением районного суда в своем определении от 21.01.2009г., дополнительно указала, что наличие расписок У. и Б. о том, что они в срок до 01.09.2007г. обязуются возместить ущерб, причиненный Г., самостоятельного правового значения не имеет, и на основании изложенного, решение районного суда оставила без изменения, а кассационную жалобу индивидуального предпринимателя Г. – без удовлетворения.


3. В п.4 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16.11.2006г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» определен предмет доказывания по указанной категории дел и распределение бремени доказывания между истцом (работодателем) и ответчиком (работником). В частности, работодатель должен доказать: 1) отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника; 2) противоправность поведения (действия или бездействия) причинителя вреда; 3) вина работника в причинении ущерба; 4) причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом, 5) наличие прямого действительного ущерба; 6) размер причиненного ущерба; 7) соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности. Этот же пункт определяет предмет доказывания для работника: если работодателем доказаны правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности и наличие у этого работника недостачи, последний обязан доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба.

Если работодателем были предварительно соблюдены все формальные условия по заключению с работником соответствующего договора о полной материальной ответственности, проведенной ревизией установлен ущерб и доказана вина работника в причинении ущерба работодателю, суды взыскивают заявленные суммы в пользу работодателей.

Решением мирового судьи Соль-Илецкого района от 11.04.2008 г. удовлетворены требования индивидуального предпринимателя П. о взыскании с С., которая работала продавцом и с которой был заключен договор о полной материальной ответственности, материального ущерба в размере 15 373,53 рубля, причиненного истцу недостачей вверенных ей товарно-материальных ценностей. При этом, мировой судья правильно пришел к выводу о том, что С., в силу занимаемой должности, относится к категории лиц, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности, такой договор был с ней заключен, в период исполнения своих должностных обязанностей ею была допущена недостача вверенных товарно-материальных ценностей, материалами ревизии, проведенной в соответствии с Методическими указаниями по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденных приказом Минфина России от 13.06.1995 г. № 49, недостача в размере заявленном в исковых требованиях подтвердилась, исковое заявление работодателем было подано в срок, установленный ст.392 ТК РФ. При таких обстоятельствах мировой судья требования индивидуального предпринимателя П. удовлетворил и взыскал в её пользу с С. 15 373,53 рубля – в счет возмещения материального ущерба и 561,21 рубля – в счет оплаты государственной пошлины.

Апелляционным определением Соль-Илецкого районного суда от 13.08.2008г. указанное решение оставлено в силе, а апелляционная жалоба С. – без удовлетворения.


4. В соответствии со ст.250 ТК РФ предоставляется право органу по рассмотрению трудовых споров с учетом степени вины и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.

Мировые судьи и районные суды активно пользуются указанным правом. При этом основаниями уменьшения размера взыскиваемого по решению суда ущерба, причиненного работником работодателю, являлись наличие малолетних детей и иных членов семьи на иждивении виновного, наличие кредитных и иных обязательств у виновного лица, иные тяжелые жизненные обстоятельства, которые, по мнению суда, могут послужить основанием для уменьшения размера взыскиваемого ущерба.

Так, мировой судья Ленинского района г.Оренбурга решением от 10.04.2008 г. взыскал с К. в пользу ООО «Ор-г», 10 338,06 рубля – в счет возмещения материального ущерба, 410,14 рубля – в счет оплаты государственной пошлины.

Ленинский районный суд г.Оренбурга согласился с тем, что К. был причинен материальный ущерб ООО «Ор-г» в указанном размере. Однако с учетом тяжелого материального положения ответчика, наличия малолетнего ребенка, которому к моменту вынесения решения не исполнился один год, смертью близкого человека – матери – непосредственно перед вынесением мировым судьей решения, суд апелляционной инстанции решение мирового судьи изменил и апелляционным решением от 23.10.2008г. уменьшил размер ущерба, подлежащего взысканию с К. в пользу ООО «Ор-г» до 3 000 рублей.


5. В соответствии с п.5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16.11.2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» установлено, что работник не может быть привлечен к материальной ответственности, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (статья 239 ТК РФ).

В практике рассмотрения указанной категории дел имеют место случаи, когда суды отказывали во взыскании с работника ущерба в пользу работодателя в связи с неисполнением работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

ОАО «Ор-ом» обратилось к мировому судье Адамовского района с иском к К. о взыскании 387 700,54 рубля в счет возмещения материального ущерба, причиненного работником К. работодателю ОАО «Ор-ом».

Из материалов дела следует, что К. работал кладовщиком топливного склада филиала ОАО «Ор-ом», с ним был заключен договор о полной материальной ответственности. Представитель истца утверждал, что в результате проведенной инвентаризации была выявлена недостача каменного угля на складе в количестве 207,4 тонны, а также 40 тонн угля, непригодного для реализации населению в связи с засорением металлом и щебнем. Учитывая, что средняя цена каменного угля составляла 1 567,10 рубля за 1 тонну, К. был причинен прямой ущерб ОАО «Ор-ом» в размере 387 700,54 рубля, который и просил взыскать с ответчика в пользу истца.

Разрешая указанный иск, мировый судья указал, что на складе отсутствовали железнодорожные весы, договоров с иными организациями о взвешивании поступающих вагонов с каменным углем на склад в подотчет К. ОАО «Ор-ом» не заключало. Следовательно, с достоверностью установить, какое количество каменного угля принималось в подотчет К. не представляется возможным, что и нашло отражение в проведенной истцом инвентаризации. В частности, данные об остатке угля были внесены в инвентаризационную опись без проверки его фактического наличия, а лишь на основании визуального обмера с использованием терминов «визуальный обмер» - относительно использования технических средств фиксации имеющего количества угля и «примерно» - относительно определения имеющегося в наличие на складе угля. Кроме того, инвентаризация была проведена за период с 01.06.2004 г. по 01.08.2007 г., а договор о полной материальной ответственности с К. был заключен лишь 10.01.2006 г.

Также суд первой инстанции установил, что истцом не были созданы надлежащие условия для хранения товарно-материальных ценностей на складе ОАО «Ор-ом», так как часть территории склада была предоставлена в аренду и использовалась посторонней организацией, работники которой имели свободный доступ на территорию склада ОАО «Ор-ом», на котором хранился, в том числе каменный уголь, вверенный К., а в период ежегодных трудовых отпусков движение топлива (каменного угля) по факту имело место и могло являться одной из причин возникновения недостачи топлива, хранящегося на складе ОАО «Ор-ом».

Решением мирового судьи Адамовского района от 03.07.2008г. было отказано в удовлетворении исковых требований ОАО «Ор-ом» о взыскании с К. 387 700,54 рубля в счет возмещения материального ущерба, причиненного работником.

Апелляционным определением Адамовского районного суда от 18.09.2008 г. указанное решение мирового судьи оставлено без изменения, а апелляционная жалоба ОАО «Ор-ом – без удовлетворения.


6. Не могут быть удовлетворены требования по взысканию причиненного работником ущерба работодателю при отсутствии виновности причинителя вреда.

Индивидуальный предприниматель С.Л.В. обратилась к мировому судье Советского района г.Орска с иском к Д.Т.П. и Д.А.Ж. с требованием возмещения вреда, причиненного работодателю при исполнении трудовых обязанностей.

Из материалов дела следует, что Д.Т.П. и Д.А.Ж. были приняты на работу к индивидуальному предпринимателю С.Л.В. на должности продавцов непродовольственных товаров в магазин «Мануфактурная лавка», с ними, а также с К.И.А., был заключен договор о коллективной материальной ответственности. Затем 05.02.2007 г. и 24.02.2007 г. была проведена ревизия, в результате которой была установлена недостача вверенных ответчикам товарно-материальных ценностей в сумме 124 215 рублей. С учетом того, что договор о коллективной материальной ответственности был заключен с тремя лицами – продавцами Д.Т.П., Д.А.Ж., К.И.А. – индивидуальный предприниматель С.Л.В. просила взыскать с Д.Т.П. и Д.А.Ж. по 41 405 рублей соответственно. После проведения судебно-бухгалтерской экспертизы истец уточнила свои требования и просила взыскать с Д.Т.П. и Д.А.Ж. по 38 316 рублей в счет возмещения причиненного ущерба, солидарно с ответчиков: 22 600 рублей – в счет оплаты проведенной судебно-бухгалтерской экспертизы и 2 862 рубля – в счет возмещения государственной пошлины.

Решением мирового судьи Советского района г.Орска от 16.05.2008 г. было отказано в удовлетворении исковых требований индивидуального предпринимателя С.Л.В.

Отказывая в удовлетворении требований индивидуального предпринимателя С.Л.В., мировой судья указал, что материалы проведенных ревизий и судебно-бухгалтерская экспертиза подтвердили лишь сумму и факт образовавшейся недостачи, однако не определили механизм образования указанной недостачи и не доказывают виновность ответчиков. В ходе рассмотрения дела было установлено, что к месту хранения товарно-материальных ценностей, вверенных в подотчет ответчикам, имелся свободный доступ иных лиц, которые наряду с ответчиками также могли совершить хищение указанных товарно-материальных ценностей. Также мировой судья указал, что в соответствии со ст.233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Кроме того, согласно ст.239 ТК РФ, материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие … неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Мировой судья указал, что материалами дела противоправность поведения со стороны Д.Т.П. и Д.А.Ж., повлекшего за собой наступление ущерба для индивидуального предпринимателя С.Л.В., не установлено, соответственно, исковые требования удовлетворению не подлежат.


7. Не могут быть удовлетворены требования по взысканию причиненного работником ущерба работодателю, если истцом не доказан размер ущерба, который причинен ему виновными действиями работника.

Индивидуальный предприниматель В. обратилась к мировому судье с иском к Б. и П. с требованием возмещения вреда, причиненного работниками работодателю при исполнении трудовых обязанностей.

Из материалов дела следует, что Б. и П. были приняты на работу к индивидуальному предпринимателю В. на должности продавцов непродовольственных товаров в отдел «Бытовая химия» магазина «Меридиан», с ними был заключен договор о полной коллективной материальной ответственности. При приеме их на работу и заключении договора о полной коллективной материальной ответственности была составлена инвентаризационная опись вверенных ответчикам товарно-материальных ценностей от 10.07.2006г., при этом недостача по указанной инвентаризационной описи составила 291,40 рубля. Согласно же инвентаризационной описи от 11.08.2006г. сумма недостачи товарно-материальных ценностей составила 17 848,12 рубля. Также в материалы дела бала представлена инвентаризационная опись от 11.08.2006г., согласно которой недостача товарно-материальных ценностей составила 213,43 рубля.

По определению мирового судьи была назначена судебно-бухгалтерская экспертиза. Из сообщения эксперта следует, что по материалам гражданского дела провести экспертизу не представляется возможным, так как в деле отсутствуют достоверные данные о количестве товарно-материальных ценностей, вверенных ответчикам, о цене и сумме инвентаризаций, проведенных и 10.07.2006 г., и 11.08.2006 г., и 12.08.2006 г., а также в связи с отсутствием учета движения товарно-материальных ценностей, вверенных ответчикам за период с 10.07.2006 г.

Решением мирового судьи Октябрьского района г.Орска от 20.05.2008 г. было отказано в удовлетворении исковых требований индивидуального предпринимателя В.

Отказывая в удовлетворении требований индивидуального предпринимателя В., мировой судья указал, что размер ущерба, который просила взыскать истец с ответчиков, не подтвержден первичными документами бухгалтерского учета, причины недостачи в нарушение требований действующего трудового законодательства работодателем не установлены и доказательств причинения ущерба со стороны истца в судебное заседание представлено не было.

Октябрьский районный суд г.Орска апелляционным определением от 30.07.2008 г. оставил решение мирового судьи без изменения, а апелляционную жалобу индивидуального предпринимателя В. – без удовлетворения.


8. Если с работником неправомерно заключен договор о полной материальной ответственности, то он несет материальную ответственность за причиненный работодателю ущерб в размере среднемесячного заработка.

ООО «Охранное предприятие «Ин-ан» обратилось в суд с иском к Г. о возмещении ущерба, причинного работником при исполнении трудовых обязанностей.

Из материалов дела следует, что Г. работал в ООО «Охранное предприятие «Ин-ан» в должности инспектора охраны, с ним был заключен договор о полной материальной ответственности. В период дежурства Г. на объекте охраны ООО «С-ция», с которым ООО «Охранное предприятие «Ин-ан» был заключен договор на осуществление услуг по охране, 21.06.2008 г. и 05.07.2008 г. с указанного объекта были похищены сварочный агрегат АДД 4004.П и компрессорная станция ПКСД-5,25ДМ. ООО «Охранное предприятие «Ин-ан» в соответствии с условиями договора на осуществление услуг по охране возместило ООО «С-ция» причиненный ущерб в размере 290 880,95 рубля и просило взыскать с Г. указанную сумму, как с работника, причинившего ущерб при исполнении трудовых обязанностей.

Решением Дзержинского районного суда г.Оренбурга от 28.10.2008 г. исковые требования ООО «Охранное предприятие «Ин-ан» удовлетворены частично: с Г. в пользу ООО «Охранное предприятие «Ин-ан» взыскано 7 492,50 рубля – в счет возмещения ущерба, причиненного ответчиком при ненадлежащем исполнении им трудовых обязанностей, а также 2 500 рублей – в счет оплаты услуг представителя и 399,4 рубля – в счет оплаты государственной пошлины.

В обосновании суммы взыскиваемого ущерба в размере среднемесячного заработка Г. суд указал, что должность инспектора охраны не входит в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденный постановлением Минтруда России от 31.12.2002 г. № 85. В связи с этим суд первой инстанции посчитал неправомерным заключение договора о полной материальной ответственности между ООО «Охранное предприятие «Ин-ан» и Г. и пришел к выводу о возможности взыскания, в соответствии со ст.241 ТК РФ, с Г. ущерба, причиненного при ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей, в размере среднемесячного заработка.

Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского областного суда от 18.02.2009 г. указанное решение оставлено в силе, а кассационная жалоба ООО «Охранное предприятие «Ин-ан» – без удовлетворения.


9. Согласно п.6 ч.1 ст.243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может быть возложена на работника в случае причинения им ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом. Учитывая это, работник может быть привлечен к полной материальной ответственности, если по результатам рассмотрения дела об административном правонарушении судьей, органом, должностным лицом, уполномоченными рассматривать дела об административных правонарушениях, было вынесено постановление о назначении административного наказания (абз.1 п.1 ч.1 ст.29.9 КоАП РФ), поскольку в указанном случае факт совершения лицом административного правонарушения установлен.

ООО «ЛМД Э-и» обратилось в суд с иском к К. о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей.

Из материалов дела следует, что К. работал водителем у ООО «ЛМД Э-и», совершил ДТП на автомобиле, который был в пользовании ООО «ЛМД Э-и» на основании договора аренды без экипажа, заключенного ООО «ЛМД Э-и» с Ц. За совершение указанного ДТП К. был признан виновным в нарушении п.13.10 ПДД, постановлением по делу об административном правонарушении от 16.09.2006 г., К. привлечен к административной ответственности, и на него наложено административное наказание в виде штрафа. Указанное постановление не обжаловалось и вступило в законную силу.

В связи с невозможностью восстановления указанного автомобиля договор аренды был расторгнут, и ООО «ЛМД Э-и» выплатило Ц. остаточную стоимость указанного автомобиля в размере 130 000 рублей. Согласно отчету оценщика, размер ущерба с учетом износа автомобиля составил 128 856,24 рубля. Соглашением между ООО «ЛМД Э-и» и К. был определен размер ущерба, подлежащего выплате – 105 000 рублей. При этом, К. написал расписку и согласился погашать причиненный ущерб работодателю по 5 000 рублей в месяц. Однако свои обязательства не выполнил. В связи с изложенным, ООО «ЛМД Э-и» просило взыскать с К. 105 000 рублей – в счет возмещения ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей, и 874,99 рубля – проценты за пользование чужими денежными средствами в соответствии со ст.395 ГК РФ.

Решением Промышленного районного суда г.Оренбурга от 18.12.2007 г. с К. в пользу ООО «ЛМД Э-и» взыскано 105 000 рублей в счет возмещения материального ущерба и 7 500 рублей в счет возмещения судебных расходов, в остальной части исковых требований было отказано.

Судебная коллегия областного суда согласилась с выводами суда первой инстанции и в своем определении от 24.09.2008 г. указала, что в соответствии со ст.238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Таким образом, проценты за пользование чужими денежными средствами взысканию с работника не подлежат.


10. Если работник был освобожден от административной ответственности либо в привлечении его к административной ответственности было отказано, то в таком случае работник не может быть привлечен к полной материальной ответственности в соответствии с п.6 ч.1 ст.243 ТК РФ. В тоже время, не исключается право работодателя требовать от этого работника полного возмещения причиненного ущерба по иным основаниям.

Индивидуальный предприниматель В. обратилась к мировому судье Илекского района с иском к Ф. и просила взыскать с него в счет ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей, 18 507,68 рубля, в том числе 16 962,68 рубля – восстановление поврежденного автомобиля и 1 545 рублей – расходы по оценки восстановительного ремонта автомобиля.

Из материалов дела следует, что Ф. работал у индивидуального предпринимателя В. водителем-экспедитором, за ним был закреплен автомобиль ГАЗ-33021, на котором он развозил хлеб по торговым точкам. Установлено, что Ф., возвращаясь на указанном автомобиле, при подъезде к с.Озерки Илекского района не справился с управлением и допустил съезд на обочину и наезд на кустарник, в результате чего автомобилю, принадлежащему истцу, были причинены механические повреждения, стоимость восстановления которых, согласно отчету оценщика, была определена в размере 16 962,68 рубля.

Мировой судья Илекского района в решении от 07.05.2008 г. указал, что Ф. находился в трудовых отношениях с индивидуальным предпринимателем В., в том числе в момент совершения ДТП, в котором автомобиль под управлением Ф. получил механические повреждения. Однако определением от 01.04.2008 г. в возбуждении административного дела об административном правонарушении по указанному факту ДТП с участием Ф. было отказано. В связи с изложенным, мировой судья указал, что истцом доказательств иных оснований полного возмещения работником причиненного ущерба работодателю представлено не было, поэтому в соответствии с положениями ст.241 ТК РФ взыскал с Ф. в пользу индивидуального предпринимателя В. в счет возмещения вреда 3 000 рублей, что соответствует среднемесячному заработку Ф., а также расходы, связанные с оценкой проведения восстановительного ремонта автомобиля, в размере 1 500 рублей, расходы, связанные с оплатой услуг представителя, в размере 1 000 рублей, расходы по оплате государственной пошлины в размере 200 рублей.


11. Судам следует учитывать, что работник может быть привлечен к материальной ответственности в полном размере на основании п.5 ч.1 ст.243 ТК РФ, если ущерб причинен в результате преступных действий, установленных вступившим в законную силу приговором суда.

Решением мирового судьи Оренбургского района удовлетворены требования ООО «ЛМД Э-и» к К. о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей в связи с ДТП, в котором приговором Оренбургского районного суда от 25.10.2007 г. виновным в совершении преступления, предусмотренного ч.1 ст.264 УК РФ, был признан К., который нарушил п.п.2.7, 2.10 ПДД. В результате указанного ДТП К., управляя автомобилем, принадлежащем ООО «ЛМД Э-и», допустил его опрокидывание, чем причинил материальный ущерб истцу, согласно акту оценки, в размере 541 137,17 рубля.

Однако, удовлетворяя требования истца, мировой судья в счет возмещения ущерба взыскал лишь 521 700 рублей, так как, именно указанная сумма была уплачена за автомобиль, который полностью был уничтожен в результате ДТП. При этом мировой судья сослался на положения ст.238 ТК РФ, предусматривающей возможность взыскания с работника лишь прямого действительного ущерба, причиненного работодателю виновными действиями работника.

С указанным решением согласился и суд апелляционной инстанции, и апелляционным определением от 25.11.2008 г. Оренбургский районный суд оставил указанное решение мирового судьи без изменения, а апелляционную жалобу К. – без удовлетворения


12. Учитывая, что наличие обвинительного приговора суда является обязательным условием для возможного привлечения работника к полной материальной ответственности по п.5 ч.1 ст.243 ТК РФ, прекращение уголовного дела на стадии предварительного расследования или в суде, в том числе и по нереабилитирующим основаниям (в частности, в связи с истечением сроков давности уголовного преследования, вследствие акта об амнистии), либо вынесение судом оправдательного приговора не может служить основанием для привлечения лица к полной материальной ответственности.

(см. Определение Верховного Суда РФ по данному делу)

ОАО «Еманжелинскхлеб» обратилось в суд с иском к Ф. о возмещении ущерба в порядке регресса, ссылаясь на то, что 07.10.2005 г. водитель предприятия Ф., управляя автомобилем ЗИЛ-431410, выехал на полосу встречного движения, где произошло столкновение с автомобилем ВАЗ-2106 под управлением водителя Б., который от полученных в результате данного ДТП травм скончался. Органами ГИБДД Ф. был признан виновным в совершении ДТП. Постановлением Сосновского районного суда Челябинской области от 13.03.2006 г. уголовное дело, возбужденное в отношении Ф., было прекращено за примирением обвиняемого с представителем потерпевшего. Решением Еманжелинского городского суда Челябинской области от 28.08.2006 г. с ОАО «Еманжелинскхлеб» в пользу потерпевшего была взыскана компенсация морального вреда в сумме 80 000 рублей, которые были выплачены предприятием.

Решением Еманжелинского городского суда Челябинской области от 25.04.2007 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 14.06.2007 г., исковые требования ОАО «Еманжелинскхлеб» были удовлетворены частично. Постановлено взыскать с Ф. в пользу ОАО «Еманжелинскхлеб» в возмещение ущерба 40 000 рублей, а также судебные расходы в размере 1 300 рублей.

В надзорной жалобе Ф., считая принятые по делу судебные постановления незаконными, просит их отменить.

Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации посчитала состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям.

Разрешая дело, суд руководствовался п.1 ст.1081, п.3 ст.1083 ГК РФ, ст.ст.238, 242, 239, п.5 ст.243, п.1 ст.250 ТК РФ и исходил из того, что ущерб ответчиком истцу был причинен в результате совершения им преступления. Выплата ОАО «Еманжелинскхлеб» (работодателем водителя Ф.) денежной суммы в размере 80 000 рублей третьему лицу наделяет истца правом требования к ответчику возмещения причиненного ущерба, выразившегося в уменьшении наличного имущества истца, в полном объеме. С учетом добровольного возмещения ответчиком суммы в размере 40 000 рублей представителю потерпевшего и отсутствия умысла ответчика при совершении преступления, суд снизил подлежащую возмещению с Ф. сумму до 40 000 рублей. Суд кассационной инстанции также обратил внимание на то, что преступными действиями работника работодателю причинен прямой действительный ущерб в виде излишних выплат работодателя на возмещение ущерба, причиненного работником третьему лицу. При этом суд кассационной инстанции доводы Ф. об отсутствии вынесенного в его отношении обвинительного приговора отверг, указав, что уголовное дело в отношении Ф. было прекращено по постановлению суда в связи с его примирением с представителем потерпевшего на основании ст.76 УК РФ и ст.25 УПК РФ. Из содержания данной нормы закона следует, как указал суд кассационной инстанции, что обязанность загладить причиненный потерпевшему вред лежит непосредственно на лице, совершившем преступление, и поэтому не может быть переложена на работодателя данного лица.

Между тем при рассмотрении настоящего дела судом было допущено существенное нарушение норм материального права, выразившееся в применении нормы закона (п.5 ч.1 ст.243 ТК), не подлежащей применению.

В соответствии с п.5 ч.1 ст.243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда.

Согласно разъяснениям, данным в п.п.11, 15 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16.11.2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю», в силу ст.238 ТК РФ работник обязан возместить лишь прямой действительный ущерб, причиненный работодателю, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества, либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Под ущербом, причиненным работником третьим лицам, следует понимать все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба. При этом необходимо иметь в виду, что работник может нести ответственность лишь в пределах этих сумм и при условии наличия причинно-следственной связи между виновными действиями (бездействием) работника и причинением ущерба третьим лицам. Работник может быть привлечен к материальной ответственности в полном размере на основании п.5 ч.1 ст.243 ТК РФ, если ущерб причинен в результате преступных действий, установленных вступившим в законную силу приговором суда. Учитывая, что наличие обвинительного приговора суда является обязательным условием для возможного привлечения работника к полной материальной ответственности на основании указанной нормы права, прекращение уголовного дела на стадии предварительного расследования или в суде, в том числе и по нереабилитирующим основаниям, либо вынесение судом оправдательного приговора не может служить основанием для привлечения лица к полной материальной ответственности. Невозможность привлечения работника к полной материальной ответственности по п.5 ч.1 ст.243 ТК РФ не исключает право работодателя требовать от этого работника полного возмещения причиненного ущерба по иным основаниям.

Судом установлено и из материалов дела усматривается, что в отношении Ф. вступившего в законную силу обвинительного приговора по уголовному делу не имеется.

В силу п.1 ст.1081 ГК РФ лицо, возместившее вред, причиненный другим лицом (работником при исполнении трудовых обязанностей) имеет право обратного требования (регресса) к этому лицу в размере выплаченного возмещения, если иной размер не установлен законом.

Согласно ст.242 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Исходя из положений приведенного законодательства применительно к возникшим правоотношениям следует, что ОАО «Еманжелинскхлеб» не обладает правом требования от Ф. возмещения ущерба в полном размере, поскольку ст.243 ТК РФ или иными федеральными законами не предусмотрена его полная материальная ответственность, а ст.241 ТК РФ установлены пределы материальной ответственности работника (в пределах своего среднего месячного заработка).

Учитывая, что при разрешении спора судом применена норма закона (п.5 ч.1 ст.243 ТК РФ), не подлежащая применению, состоявшиеся судебные постановления нельзя признать законными и обоснованными.

На основании изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации своим Определением от 01.08.2008 г. (№ 48-В08-7) все состоявшиеся судебные акты по указанному делу отменила и дело направила на новое рассмотрение.


13. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В тоже время, при рассмотрении споров о взыскании с работника причиненного им материального ущерба работодателю в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения необходимо устанавливать и иные основания для взыскания указанного ущерба с работника. Необходимо устанавливать причинно-следственную связь между материальным ущербом и действиями работника, находящегося, в том числе в состоянии алкогольного опьянения.

Так, ОАО «Н-ая МТС» обратилось в суд с иском к В. и просило взыскать с него в счет ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей, 575 500 рублей, а также расходы по оплате оценки в размере 2 000 рублей и расходы по оплате государственной пошлины в размере 6 987,50 рубля.

Из материалов дела следует, что В. был принят на работу в качестве водителя, за ним был закреплен автомобиль КаМАЗ-55102. В. был направлен в командировку в другой населенный пункт. По утверждению истца, В., будучи в состоянии алкогольного опьянения, не справился с управлением автомобиля, забуксовал, допустил возгорание резины задних колес, вследствие чего загорелись сгораемые части автомобиля, автомобиль сгорел полностью, восстановлению не подлежит.

Решением Новосергиевского районного суда от 13.10.2008 г. требования ОАО «Н-ая МТС» были удовлетворены частично: с В. в пользу ОАО «Н-ая МТС» взыскано 550 000 рублей – в счет возмещения ущерба, причиненного В. при исполнении трудовых обязанностей, 2 000 рублей – в счет расходов по оплате оценки, 6 860 рублей – в счет расходов по оплате государственной пошлины.

В обосновании указанного решения суд первой инстанции пришел к выводу, что В. был причинен материальный ущерб работодателю в состоянии алкогольного опьянения, что подтверждается постановлением мирового судьи от 24.07.2008г., в соответствии с которым В. признан виновным в правонарушении, предусмотренном ч.1 ст.12.8 КоАП РФ, и ему назначено наказание в виде лишения права управлять транспортным средством на срок полтора года. Суд посчитал доказанным наличие причинной связи между виновным поведением В. и наступившим ущербом работодателю на сумму 575 500 рублей. При удовлетворении требований истца суд первой инстанции в порядке ст.250 ТК РФ снизил размер подлежащего взысканию ущерба до 550 000 рублей.

Судебная коллегия областного суда не согласилась с указанным решением районного суда, указав, что В. действительно постановлением мирового судьи от 24.07.2008 г. был признан виновным в правонарушении, предусмотренном ч.1 ст.12.8 КоАП РФ. Однако указанное постановление не содержит указаний на то, что именно в связи с виновными действиями, совершенными В. в состоянии алкогольного опьянения, был причинен ущерб имуществу истца-работодателя. Суд первой инстанции, при разрешении спора, не установил вину В. в причинении ущерба от пожара автомобиля, причинную связь между его виновными действиями и наступившим ущербом, поскольку управление В. автомобилем в состоянии алкогольного опьянения само по себе не является основанием для привлечения его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю в связи с пожаром автомобиля.

На основании изложенного, судебная коллегия кассационным определением от 03.12.2008 г. отменила указанное решение и направила дело на новое рассмотрение в тот же суд.


14. При рассмотрении дел указанной категории судам следует иметь в виду, что смерть ответчика по делу является основанием для прекращения производства по делу, так как правопреемство по таким делам со стороны ответчика в силу личного характера правоотношений невозможно.

Потребительский гаражный кооператив обратился к мировому судье с иском к В. и просил взыскать в счет ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей, 132 692 рубля, указав в обосновании заявленных требований, что В. работала бухгалтером-кассиром, с ней был заключен договор о полной материальной ответственности, а в результате ревизии была выявлена недостача денежных средств в размере 132 692 рублей, которые и просил взыскать с ответчика в пользу истца.

В период производства по делу ответчик В. умерла.

Мировой судья Ленинского района г.Оренбурга определением от 30.05.2008 г. на основании ст.220 ГПК РФ производство по делу прекратил, указав, что дело подлежит прекращению, если в связи со смертью гражданина, являющегося одной из сторон по делу, спорное правоотношение не предусматривает правопреемство. Также указал, что основанием для предъявления истцом иска к ответчику о взыскании суммы недостачи (суммы ущерба) явились трудовые правоотношения между истцом и ответчиком, в соответствии с которыми В. лично выполняла за плату трудовую функцию. Материальная ответственность работника наступает за ущерб, причиненный работником работодателю в результате виновного противоправного поведения работника. Таким образом, указанное правоотношение между истцом и ответчиком носит специфический личный характер и права и обязанности по нему не могут быть переведены на иное лицо, не выполнявшее тех действий, в результате которых, по мнению истца, и был причинен ему материальный ущерб.

Ленинский районный суд г.Оренбурга согласился с позицией мирового судьи и своим апелляционным определением от 15.07.2008 г. определение мирового судьи оставил без изменения, а апелляционную жалобу истца – без удовлетворения.


III. Анализ судебной практики по спорам о восстановлении на работе

Конституция Российской Федерации устанавливает основные гарантии трудовых прав работников и в ст.46 закрепляет, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

На практике часто происходит столкновение интересов работников и работодателей, что, в свою очередь, приводит к зарождению конфликтов и возникновению трудовых споров, которые необходимо разрешить в целях нормального функционирования организаций различных форм собственности и соблюдения трудовых прав работников.

Судебная защита права на труд регламентируется ст.ст.391-397 ТК РФ.

Согласно ч.2 ст.391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Прекращение трудового договора - окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. Наличие предусмотренных законом оснований прекращения и установленный порядок прекращения трудового договора по каждому основанию - важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства:
1) есть указанное в законе основание увольнения;
2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;
3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

В ст.77 ТК РФ определены общие основания прекращения трудового договора:
1) соглашение сторон (ст.78);
2) истечение срока трудового договора (п.2 ст.58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст.75);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст.73);
8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч.2 ст.72);
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч.1 ст.72);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83);
11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84).

Обобщение практики судов Оренбургской области по делам о восстановлении на работе за 2008 год показало, что большую часть таких споров составляют конфликты, возникающие в случаях увольнения работников по инициативе работодателей, то есть по основаниям, перечисленным в ч.1 ст.81 ТК РФ. В связи с этим в настоящем обобщении в первоочередном порядке освещаются особенности рассмотрения именно данной категории споров.


1. Увольнение работников по инициативе работодателя

1.1. Увольнение работников в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Трудовое законодательство не дает понятия ликвидации организации (юридического лица) и, что вполне естественно, не содержит других правил, регламентирующих суть этого процесса. Поэтому при применении рассматриваемого основания увольнения нужно использовать соответствующие нормы гражданского законодательства, в частности, ст.ст.61-63, 65 ГК РФ, а также некоторые другие акты гражданского права.

Ликвидацию организации как прекращение юридического лица без правопреемства (п.1 ст.61 ГК РФ) следует отличать от ее реорганизации, а также смены собственника имущества организации и изменения ее подведомственности (подчиненности).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п.28 своего постановления от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуального предпринимателя, обязанность доказать которое возлагается на ответчика. При этом судам следует выяснять: действительно ли имеет место ликвидация организации, в том числе филиала или иного структурного подразделения.

Л.Е.В. обратилась в суд с иском к ГУП Оренбургской области «Редакция Тюльганской районной газеты «Прогресс-Т» о восстановлении её в должности заместителя редактора по телевидению. Основанием для увольнения истицы явилась ликвидация телеканала «Тюльганский эфир».

Решением Тюльганского районного суда данное увольнение признано незаконным, так по делу было установлено, что ликвидируемый телеканал признаками организации либо его структурного подразделения не обладал.

По-прежнему дискуссионным остается вопрос о возможности увольнения работников по мотиву ликвидации организации в период, когда ликвидация организации полностью не завершена.

Несмотря на то, что в п.28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации указано на допустимость увольнения по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ уже при вынесении решения о ликвидации юридического лица, существующая судебная практика Верховного Суда Российской Федерации придерживается принципа недопустимости преждевременности увольнения по данному основанию.

Сославшись на положения п.8 ст.63 ГК РФ и приняв во внимание то, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом еще не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в определении от 11.07.2008 г. № 10-В08-2 сделала вывод о том, что расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом следует рассматривать как неправомерное, поскольку предприятие не было ликвидировано.

Аналогичной правовой позиции придерживался Верховный Суд Российской Федерации и ранее – в определениях от 29.05.2000 г. № 18-В00-29 и от 16.04.2002 г. № 83-В02пр-7.

Решением Абдулинского районного суда от 17.12.2008г. исковые требования А.С.А. удовлетворены частично. Увольнение А.С.А. по тому основанию, что им неоднократно не исполнялись трудовые обязанности без уважительных причин (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ), признано незаконным, постановлено изменить формулировку увольнения с п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ на п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ (увольнение в связи с ликвидацией организации).

Судебная коллегия кассационным определением от 29.01.2009 г. данное решение суда отменила. Одним из оснований отмены явилось признание указанного выше изменения формулировки увольнения преждевременным со ссылкой на то, что МУП «Абдулиноспецавтотранс» только находится в стадии ликвидации. Согласно п.8 ст.63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц. В материалах дела не имеется сведений о том, что МУП «Абдулиноспецавтотранс» исключено из ЕГРЮЛ, поэтому ликвидация указанного предприятия на момент увольнения принятия судом решения завершена не была.

1.2. Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Как и предыдущее, данное основание достаточно часто встречается на практике, вызывая при этом немало трудностей с точки зрения определения законности увольнения по указанному основанию.

В законодательстве и иных актах о труде отсутствуют легальное понятие и критерии для определения сокращения численности или штата работников.

В практике под сокращением численности или штата работников понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц, а также уменьшение объема работ. Сокращение также может иметь место в результате автоматизации и механизации производственных процессов, модернизации оборудования, если при этом объем работ даже не уменьшается, а напротив увеличивается и т.д.

Доказательством сокращения численности работников является уменьшение общего количества работников всех категорий у работодателя либо по определенной категории: специальности, профессии, квалификации в целом по организации (у индивидуального предпринимателя). В данном случае требуется уточнить, уменьшалось ли в целом по организации, а не только в каком-либо подразделении, количество работников той категории (профессии, специальности и т.д.), по которой производилось сокращение численности.

В практической деятельности существует различие между сокращением численности работников и сокращением штата, заключающееся в следующем. Увольнение по сокращению численности допускается, если в результате высвобождения уменьшается общее количество работников в организации либо по определенной специальности, профессии, квалификации в организации в целом.

Высвобождение работников по сокращению штата подразумевает исключение из штатного расписания должностей, рабочих единиц по конкретным специальностям, профессиям. При этом фонд заработной платы и общая численность работников могут не уменьшаться.

Если в случае сокращения численности работников при рассмотрении трудовых споров в суде доказательством действительного сокращения служит один показатель - уменьшение в организации в целом (а не только в каком-либо структурном подразделении) количества работников, то в случае сокращения штата доказательством является штатное расписание, в которое внесены соответствующие изменения. Суд может затребовать у работодателя также доказательство того, что объемы работ, ранее выполняемые уволенными работниками, либо вообще исключены, либо перераспределены между оставшимися работниками. Такими доказательствами могут служить локальные нормативные акты о повышении заработной платы оставшимся работникам либо изменение их трудового договора в части, касающейся трудовой функции.

Расторжение трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ считается законным и обоснованным, если: 1) действительно имело место сокращение численности или штата работников (это основное условие правомерности увольнения) и 2) соблюдены нормы, регламентирующие порядок увольнения.

Применительно к первому критерию можно привести два примера, в которых суды по-разному разрешали вопрос о том, имело ли место действительное сокращение численности или штата работников.

Принимая решение о восстановлении Д.Т.В. в должности учителя русского языка и литературы МОУ «Средняя образовательная школа № 12» Бузулукский городской суд в решении от 31.10.2008 г. пришел к выводу о том, что в действительности сокращения штата работников ответчика не произошло. Данный вывод суд сделал исходя из того, что после увольнения Д.Т.В. часы педагогической нагрузки были перераспределены между другими учителями. Посчитав, что выявление данного нарушения является достаточным для разрешения спора, соблюдение работодателем порядка увольнения суд не проверил.

Судебная коллегия областного суда посчитала данное суждение неверным, указав в своем определении на то, что факт перераспределения 8 часов педагогической нагрузки истицы после ее увольнения между другими учителями, с учетом отсутствия в действующем законодательстве ограничений нагрузки учителей, сам по себе не свидетельствует об отсутствии сокращения численности или штата.

В то же время судебная коллегия обратила внимание на уменьшение количества ставок учителей в школе с 55,37 (по состоянию на 01 сентября 2007 года) на 54,58 (по состоянию на 01 сентября 2008 года).

При таких обстоятельствах, учитывая, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю, судебная коллегия пришла к выводу о недоказанности отсутствия реального сокращения штата учителей школы и преждевременности восстановления истицы на работе без проверки соблюдения работодателем процедуры порядка увольнения при сокращении численности или штата работников.

Северный районный суд решением от 04.04.2008г. также восстановил на работе уволенную по сокращению штатов А.Н.И.

Наряду с другими основаниями для принятия данного решения, суд указал на отсутствие фактического сокращения штата. Вывод о данном обстоятельстве суд обосновал тем, что на освободившуюся после увольнения А.Н.И. в штатном расписании должность учителя русского языка и литературы уже через несколько дней (с 01.09.2008 г.) был переведен другой учитель.

Относительно второго критерия, по которому судами должна проводиться проверка законности увольнения при сокращении численности или штата работников, необходимо учитывать разъяснения, данные в п.29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где указано, что увольнение работника по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Кроме того, Верховный Суд Российской Федерации обратил внимание судов на то, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Анализ судебной практики Оренбургской области показывает, что в большинстве случаев районные суды полно и всесторонне проверяют соблюдение работодателями вышеприведенных требований.

Рассмотренное выше решение Северного районного суда от 04.04.2008 г. по делу по увольнению А.Н.И. является показательным и в указанном случае, поскольку основаниями для восстановления истицы на работе помимо установленного отсутствия фактического сокращения штата явились: 1) несоблюдение работодателем 2-х месячного срока для предупреждения работника о сокращении штата, так как предупреждение было вручено А.Н.И. 26.06.2008 г., а приказ об увольнении был издан 25.08.2008 г., то есть в последний день срока и 2) нарушение работодателем обязанности по предложению истице вакантных должностей.

Решением Октябрьского районного суда г.Орска от 03.07.2008 г. П.Л.М. восстановлена на работе в прежней должности – администратор НОУ ВПО «Московский институт права».

Удовлетворяя требования истицы, суд исходил из того, что за 2 месяца, в течение которых П.Л.М. была предупреждена о сокращении штата (с 11.03.2008 г. по 12.05.2008 г.), работодатель в нарушение требований закона не предложил дважды освобождавшуюся (17.03.2008 г. и 09.04.2008 г.) работу дворника.

При этом, сославшись на запрет дискриминации в сфере труда (ст.3 ТК РФ), суд правильно признал несостоятельными доводы ответчика о том, что работа дворника не могла быть предложена истице ввиду тяжелых условий труда и невозможности ее выполнения женщинами.

Решением Ташлинского районного суда от 28.04.2008 г. восстановлена на работе в должности швеи швейного цеха Ташлинского РайПО Г.В.В. Удовлетворяя требования истицы, суд исходил из того, что акт, которым подтверждается отказ истицы от ознакомления с уведомлением о предстоящем сокращении штата, и протокол заседания профкома, на котором профком дал согласие на сокращение штата и увольнение Г.В.В., признаны фиктивными, что повлекло вывод о несоблюдении работодателем порядка увольнения при сокращении штата. Кроме того, судом установлено, что приказ об увольнении был издан работодателем 11.03.2008 г., то есть в период временной нетрудоспособности истицы, что было подтверждено листком временной нетрудоспособности, согласно которому в период с 26.02.2008 г. по 28.03.2008 г. последняя находилась на амбулаторном лечении.

Важное значение для правильного рассмотрения дел данной категории имеет соблюдение рекомендации Пленума Верховного Суда Российской Федерации о том, что в случаях перевода работника на другую работу необходимо также учитывать его реальную возможность выполнять предлагаемую работу с учетом образования, квалификации и опыта работы.

Решением Абдулинского районного суда от 16.12.2008 г. Н.М.А. восстановлена в должности специалиста I категории администрации Абдулинского района.

Удовлетворяя требования истицы, суд указал на нарушение работодателем обязанности по предложению истице имевшихся вакантных должностей, в том числе должности главного редактора МУ «РГТРК «Абдулино».

Кассационным определением судебной коллегии областного суда от 28.01.2009 г. данное решение суда было отменено.

Судебная коллегия указала, что согласно п.1.3 должностной инструкции главного редактора МУ «РГТРК «Абдулино» на эту должность может быть назначено лицо, имеющее высшее техническое (инженерное), экономическое или высшее в области журналистики образование. Поскольку из материалов дела следовало, что Н.М.А. имеет высшее педагогическое образование, которое по отношению к указанной должности не является высшим профессиональным образованием, судебная коллегия пришла к выводу о невозможности ее назначения на данную должность.

Кроме того, судебная коллегия обратила внимание на неподтвержденность материалами дела выводов суда о том, что в период со дня предупреждения Н.М.А. о предстоящем увольнении и до ее увольнения у работодателя имелись иные вакантные должности, которые не были предложены истице.

Пленум в упомянутом Постановлении подчеркнул, что в случаях перевода работника на другую работу, расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию возможно при условии, что работник не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ).

Решением Ленинского районного суда г.Орска от 07.08.2008 г. удовлетворены исковые требования Б.В.В. о восстановлении его на работе в должности грузчика ОАО «Южно-Уральский никелевый комбинат».

Признавая приказ работодателя об увольнении истца по сокращению штата незаконным, суд пришел к выводу о том, что ответчиком истцу не были предложены имеющиеся на предприятии вакансии дробильщика, обжигальщика, чистильщика, занятого на очистке пылеулавливающих установок, печей, газоходов и колосников, смесильщика, пробоотборщика, шлаковщика. В судебном заседании ответчиком не были представлены доказательства несоответствия указанных вакансий квалификации истца, равно как не были указаны объективные причины, по которым данные вакансии не предлагались истцу в период срока предупреждения об увольнении.

Наряду с изложенным, признавая увольнение Б.В.В. незаконным, суд отметил нарушение работодателем правил ст.179 ТК РФ. В частности, судом установлено, что, решая вопрос об увольнении из числа всех работавших в цехе грузчиков именно Б.В.В., администрация организации исходила из того, что у Б.В.В. имелись дисциплинарные взыскания и он нередко не выходил на работу вследствие получения бытовых травм. Между тем, проанализировав представленные ответчиком доказательства, суд пришел к выводу о необоснованности применения работодателем вышеназванных критериев для признания производительности Б.В.В. меньшей, чем у остальных работающих вместе с ним грузчиков.

При этом суд указал, что квалификация всех работающих в цехе грузчиков и оплата их труда является равной, наличие дисциплинарных взысканий у Б.В.В. не может быть признано основанием для увольнения по сокращению штатов, поскольку данное обстоятельство не учитывалось работодателем в сравнении с данными о наличии таких же дисциплинарных взысканий у других грузчиков, не попавших под сокращение штата, а отсутствие истца на работе по причине временной нетрудоспособности при наличии подтверждающих данное обстоятельство документов, не может расцениваться как нежелание истца работать.

С учетом изложенного, суд сделал вывод о том, что при отсутствии у некоторых из грузчиков семей или лиц, находящихся на иждивении, работодателем не было учтено преимущественное право Б.В.В. на оставление на работе в связи с отсутствием в семье истца иных лиц, имеющих самостоятельный заработок.

Кассационным определением судебной коллегии областного суда от 17.09.2008 г. решение суда первой инстанции в данной его части оставлено без изменения.

К.В.Е., работавший советником дирекции ООО «Росгосстрах-Поволжье» - Управление Оренбургской области, был уволен по приказу от 09.11.2008 г. в связи с сокращением штата.

Решением Ленинского районного суда г.Оренбурга от 31.10.2008 г. он был восстановлен в вышеназванной должности.

Удовлетворяя требования истца суд указал на нарушение работодателем своей обязанности по предложению увольняемому работнику вакантных должностей. Вывод о наличии вакантных должностей суд сделал на основании данных о переводе на эти должности других работников организации.

Сравнительный анализ сведений об образовании и опыте работы истца с квалификационными требованиями, содержащимися в должностных инструкциях, представленных работодателем, и квалификационном справочнике должностей, утвержденном постановлением Минтруда России от 21.08.1998 г. № 37, позволил суду сделать выводы о том, что истцу могли быть предложены являвшиеся вакантными должности главного специалиста-эксперта в группе сельскохозяйственного страхования, ведущего специалиста по обучению в отделе по работе с персоналом, специалиста-эксперта без определения категории в группе автострахования и отделе развития розничной сети. При наличии противоречий в квалификационных требованиях, содержащихся в должностных инструкциях и квалификационном справочнике, суд исходил из данных, содержащихся в справочнике.

Кроме того, суд не согласился с доводами ответчика о невозможности по состоянию здоровья выполнения К.В.Е. трудовых обязанностей по вышеназванным вакантным должностям, указав на отсутствие соответствующего медицинского заключения, подтверждающего это.

Кассационным определением судебной коллегии областного суда решение суда оставлено без изменения.

1.3. Увольнение работников по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Условия правомерности увольнения по данному основанию достаточно четко прослеживаются в указанной норме. Следует также обращать внимание на ч.2 ст.81 ТК РФ (как устанавливается порядок проведения аттестации), ч.3 ст.82 ТК РФ (в составе аттестационной комиссии в обязательном порядке должен присутствовать представитель профоргана работодателя) и п.31 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2, из содержания которого следует, что работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Приказом от 29.05.2008 г. Б.Н.В. уволена с должности директора Михайловского сельского дома культуры по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ как несоответствующая занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации от 28.05.2008 г.

Решением Соль-Илецкого районного суда от 21.8.2008 г. в удовлетворении иска о восстановлении на работе отказано по причине пропуска истицей срока для обращения в суд за защитой нарушенного трудового права.

В то же время, рассматривая данное дело по существу заявленного истицей требования, суд пришел к выводу о незаконности проведенной работодателем аттестации, поскольку было установлено нарушение требований п.п. 3.3., 3.4 Положения о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры Соль-Илецкого района о предупреждении подлежащего аттестации работника о ее проведении не позднее, чем за 2 недели до аттестации.

1.4. Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин, которое может повлечь расторжение трудового договора по данному основанию, являются: нарушение работником требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязательств по трудовому договору, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. Основные обязанности работника перечислены в ч.2 ст.21 ТК РФ.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в т.ч. и увольнение по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п.33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2).

При этом работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены предусмотренные ст.193 ТК РФ сроки применения дисциплинарного взыскания (п.34 постановления Пленума).

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п.33 постановления Пленума).

Расторжение трудового договора не допускается при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка, а также в том случае, когда за этот проступок уже было наложено другое дисциплинарное взыскание. Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, не применялись официальные дисциплинарные взыскания, увольнение по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ также не может быть признано законным.

Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказами о наложении дисциплинарного взыскания. Если вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности за ранее совершенные проступки был разрешен работодателем уже после совершения им нового проступка, то такие дисциплинарные взыскания при решении вопроса о возможности увольнения работника по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ учету не подлежат.

Примером такой ошибки работодателя, а затем и суда, проверявшего законность и обоснованность увольнения работника по рассматриваемому основанию, может служить решение Ленинского районного суда г.Орска от 16.06.2008 г., которым Г.Б.З. было отказано в удовлетворении заявленного им иска о восстановлении на работе в должности смесильщика цеха спекания шихты ОАО «Комбинат Южуралникель».

Признавая увольнение Г.Б.З. по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ законным и обоснованным, суд исходил из того, что на момент издания приказа от 24.12.2007 г. об увольнении у истца имелось 3 непогашенных дисциплинарных взыскания: от 23.04.2007 г., от 22.11.2007 г. и от 28.11 2007 г. соответственно.

Судебная коллегия областного суда описательно-мотивировочную часть указанного решения суда первой инстанции изменила, указав, что поскольку дисциплинарные взыскания за нарушения, допущенные Г.Б.З. 30.10.2007 г. и 31.10.2007 г., а именно приказы от 22.11.2007 г. и 28.11.2007 г., были назначены ответчиком уже после нарушения, совершенного 19.11.2007 г., за которое он и был уволен приказом от 24.12.2007 г., они в основу выводов о неоднократном неисполнении истцом своих трудовых обязанностей положены быть не могут.

Вместе с тем, признав законным и обоснованным приказ от 23.04.2007 г., судебная коллегия пришла к выводу о достаточности данного взыскания для признания Г.Б.З. работником, уже имевшим на момент совершения нового дисциплинарного проступка непогашенное дисциплинарное взыскание, и посчитала увольнение законным, а оспариваемое решение суда первой инстанции в целом законным и обоснованным.

В целом анализ практики рассмотрения судами области дел о восстановлении на работе по данной категории увольнений дает основания говорить о том, что в большинстве случаев какой-либо неопределенности в разрешении подобных дел у судов области не возникает.

Показательными являются следующие примеры судебной практики разрешения споров по оспариванию увольнения работников по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, рассмотренные районными (городскими) судами области.

Кувандыкским районным судом рассмотрены исковые требования Ч.В.А. о восстановлении на работе в должности аппаратчика солевого отделения ОАО «Южно-Уральский криолитовый завод», уволенного приказом от 11.03.2008 г. за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Решением суда от 06.05.2008 г. требования Ч.В.А. удовлетворены. Разрешая спор, суд проверил обоснованность и законность наложенного на истца приказом от 03.03.2008 г. дисциплинарного взыскания в виде выговора и пришел к выводу о его незаконности. Данное обстоятельство повлекло за собой признание незаконным и увольнения, так как другого непогашенного дисциплинарного взыскания – обязательного условия для увольнения по п.5. ч.1 ст.81 ТК РФ – у Ч.В.А. не имелось.

Т.О.Г., работавшая фельдшером в Военном комиссариате г.Новотроицка, была уволена приказом от 15.01.2008 г. по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Удовлетворяя требования Т.О.Г. о восстановлении в указанной должности, Новотроицкий городской суд пришел к выводу о недоказанности ни одного из вмененных истице дисциплинарных проступков.

Факт отсутствия истицы на занятиях 19.11.2007 г., за который приказом от 23.11.2007 г. было объявлено замечание, в судебном заседании не подтвердился, было установлено, что истица опоздала на занятия по причине выполнения поручения непосредственного руководителя.

Также суд признал необоснованным приказ от 29.11.2007 г., которым истице был объявлен выговор за невыполнение распоряжения врача-терапевта о подготовке списка призывников, признанных временно негодными к военной службе. В судебном заседании выяснилось, что никаких конкретных распоряжений на время отъезда в командировку врач-терапевт истице не давал, а его устное указание на то, что на время его отсутствия истица остается за него, ввиду наличия существенных различий в обязанностях фельдшера и врача-терапевта, не может расцениваться как указание о выполнении ею всех его обязанностей.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения, наложенное работодателем приказом от 15.01.2008 г., признано судом несоответствующим закону, поскольку в приказе отсутствовало указание на то, в чем конкретно выразилось невыполнение Т.О.Г. своих трудовых обязанностей. В частности, выяснив, что в бездействии Т.О.Г., выразившемся в непередаче книги протоколов призывной комиссии лицу, ведущему делопроизводство, отсутствовал умысел, так как указанное бездействие было обусловлено внезапным заболеванием истицы, суд указал на невозможность признания данного поведения Т.О.Г. дисциплинарным проступком.

Решением Ленинского районного суда г.Оренбурга от 10.04.2008 г. А.В.В. восстановлен на работе в должности главного бухгалтера ТСЖ «Звездный».

Удовлетворяя исковые требования А.В.В., суд первой инстанции сослался на то, что приказы ТСЖ «Звездный» от 22.01.2008 г. № 6, от 25.01.2008 г. № 9 и от 25.01.2008 г. № 10 в части наложения взысканий на А.В.В. являются незаконными и необоснованными. Так, судом установлено, что приказом от 22.01.2008 г. № 6 истцу объявлен выговор за неисполнение приказа, который был отменен самим работодателем. Приказом от 25.01.2008 г. № 9 А.В.В. повторно объявлен выговор за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, однако не указано, в чём именно оно заключается. Приказ от 25.01.2008 г. № 10, которым А.В.В. был уволен по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, также нельзя считать обоснованным, поскольку из его содержания неясно, что конкретно послужило основанием для увольнения истца.

Судебная коллегия областного суда с данными выводами суда первой инстанции согласилась и постановленное решение оставила без изменения.

1.5. Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Согласно п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, также как и в предыдущем п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, предусматривается возможность расторжения трудового договора с работником за нарушение (неисполнение) трудовых обязанностей. Разница состоит в том, что по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ увольнение допускается только при неоднократном нарушении трудовой дисциплины, а по п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ работник может быть уволен и за однократное нарушение трудовых обязанностей, если оно является грубым.

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающих основания для расторжения трудового договора с работником по п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Так, согласно п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, к числу грубых нарушений трудовых обязанностей, за совершение которых работодатель вправе уволить работника, относятся:

- прогул (пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ);
- появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп.«б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ);
- разглашение охраняемой законом тайны (пп.«в» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ);
- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (пп.«г» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ);
- установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп.«д» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Поскольку основанием для увольнения по п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ является дисциплинарный проступок, т.е. противоправное, виновное неисполнение работником его трудовых обязанностей, то увольнение является мерой дисциплинарного взыскания.

Как уже отмечалось выше, для законного применения такого взыскания важно соблюдение установленной процедуры применения дисциплинарных взысканий в соответствии со ст.193 ТК, что подлежит обязательной проверке судом при разрешении подобных споров. При этом следует отметить, что применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения является не обязанностью, а правом работодателя, в связи с чем последний, после выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, может ограничиться устным замечанием, беседой и т.п.

Согласно разъяснениям, приведенным в п.38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 (в ред. постановления от 28.12.2006 г. № 63), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

При расторжении трудового договора по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ одним из юридически значимых обстоятельств является отсутствие работника на рабочем месте и в количестве времени, указанном в законе.

Так, недоказанность факта прогула, а именно отсутствие работника на работе в течение 4-х часов подряд и более повлекла за собой признание Домбаровским районным судом увольнение Ц. незаконным.

Проанализировав представленные работодателем доказательства, суд признал, что докладная С. от 12.11.2007 г., на основании которой было принято решение об увольнении, действительно свидетельствует об отсутствии Ц. 11.11.2007 г. на работе. Между тем, оценив указанную докладную в совокупности с показаниями свидетелей С. и Х., из которых следовало, что 11.11.2007 г. С. сам находился на объекте не более полутора часов, и приняв во внимание, что проверка факта отсутствия Ц. на работе в течение 4 часов и более администрацией организации-работодателя (ООО «Домбаровское РСУ») не проводилась, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для отказа в удовлетворении иска и требования Ц. о восстановлении его на работе удовлетворил.

Важным фактором, позволяющим определить, прогуливает работник или нет, является отсутствие уважительных причин.

При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, должно быть выяснено, действительно ли работник находился без уважительных причин в течение указанного в законе времени вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу. Эта задача осложняется отсутствием в ТК РФ даже примерного перечня уважительных причин, что приводит не только к появлению различных точек зрения по поводу оценки тех или иных жизненных обстоятельств как уважительных, но и осложняет применение данного основания увольнения на практике и, как следствие, приводит к возникновению трудовых споров.

Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение.

Работодатели, как правило, рассматривают отсутствие работника из-за болезни уважительной причиной при предъявлении соответствующего медицинского документа.

В то же время, следует отметить, что отсутствие у работника листка нетрудоспособности само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью. Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение, в том числе полученные из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В связи с изложенным, суд при рассмотрении спора о восстановлении на работе должен самым тщательным образом выяснить причины невыхода на работу работника.

Приказом генерального директора ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» от 03.06.2006 г. № 599/к К.Р.А. уволен за прогулы по пп.«а» п.6 ст.81 ТК РФ, совершенные им 15, 16, 19, 20 мая 2008 года.

Октябрьским районным судом г.Орска в ходе рассмотрения дела по иску К.Р.А. о восстановлении его на работе было установлено, что 17.01.2008 г. истец получил производственную травму, после чего длительное время находился на лечении. По выходу в мае 2008 года на работу К.Р.А. 05.05.2008 г. направлялся на обследование для установления степени утраты трудоспособности, 16.05.2008 г. направлялся на медико-социальную экспертизу, 19.05.2008 г. находился в г.Оренбурге в филиале № 28 Главного бюро медико-социальной экспертизы, 20.05.2008 г. ему сделан снимок рентгенограммы левой кисти с описанием снимка.

С учетом данных обстоятельств суд первой инстанции сделал вывод о том, что отсутствие К.Р.А. на работе 16, 19, 20 мая 2008 года было вызвано уважительными причинами.

Вместе с тем в восстановлении на работе суд отказал, признав недоказанной уважительность причин отсутствия на работе 15.05.2008 г.

Судебная коллегия областного суда решение суда первой инстанции отменила, указав на неполноту судебного разбирательства.

В частности, судебная коллегия указала, что имеющееся в материалах дела объяснение истца о том, что он 15.05.2008 г. находился в поликлинике, по существу суд не проверил. Данные о том, что истцу предлагалось представить доказательства причин отсутствия на работе 15.05.2008 г., в материалах дела отсутствовали.

Между тем принимая во внимание то, что с выходом в мае 2008 года на работу истец стал проходить медицинское обследование перед медико-социальной экспертизой и саму экспертизу, которая установила 10% утраты им трудоспособности с 19.05.2008 г., необходимость проверки указанных объяснений истца являлась очевидной.

(После отмены решения стороны заключили мировое соглашение, по условиям которого истец был уволен по собственному желанию – определение Октябрьского районного суда г.Орска от 12.10.2008 г.).

Кроме обычного отсутствия работника на рабочем месте (невыход на работу без уважительных причин и нахождение работника без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места), в качестве прогула могут быть квалифицированы следующие действия:

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч.1. ст.80 ТК РФ);
- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст.79, ч.1 ст.80, ст.280, ч.1 ст.292, ч.1 ст.296 ТК РФ);
- самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Применительно к последнему, Верховный Суд Российской Федерации обратил внимание судов на недопустимость признания прогулом использование работником дней отдыха в случаях, когда время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, однако работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении.

Примером такого отказа является отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч.4 ст.186 ТК РФ и ст.9 Закона Российской Федерации от 09.06.1993 г. № 5142-I «О донорстве крови и ее компонентов» дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов.

Из рассмотренных судами области в 2008 году дел о восстановлении на работе в качестве примеров разрешения случаев самовольного использования работниками отгулов или отпусков наиболее интересными представляются следующие.

Старший мастер радиаторного цеха ОАО «Бузулукский механический завод» Ч.Ю.П. был уволен приказом от 29.01.2008 г. за прогул в виде самовольного использования отгулов с 23 по 25 января 2008 года.

Решением Бузулукского городского суда от 15.04.2008 г. Ч.Ю.П. восстановлен на работе в той же должности.

Удовлетворяя требования истца, суд пришел к выводу о том, что на заводе сложился определенный порядок предоставления отгулов, согласно которому с генеральным директором согласовывались вопросы о предоставлении отгулов только начальникам цехов, остальные работники, включая мастеров цехов, уходили в отгулы, завизировав письменное заявление о предоставлении отгулов у начальника цеха и заместителя директора по производству, после чего заявление сдавалось табельщице, а затем направлялось в секретариат дирекции завода. Приказ о предоставлении отгула издавался генеральным директором после накопления подлежащих подписи документов, поэтому рабочие и мастера уходили в отгулы, не дожидаясь издания соответствующего приказа.

Проанализировав собранные по делу доказательства, суд указал, что вышеуказанный порядок получения отгулов истцом был соблюден, а работодатель, на которого в случаях увольнения работника по инициативе администрации возлагается обязанность доказать правомерность увольнения, достаточных доказательств законности и обоснованности увольнения не представил.

Решением Центрального районного суда г.Оренбурга, от 06.03.2008 г. было отказано П.Е.В. в удовлетворении ее требований о восстановлении на работе.

Судом было установлено, что П.Е.В. отсутствовала на работе с 23.10.2007 г. по 06.11.2007 г. без уважительных причин, самовольно уйдя в отпуск, то есть совершила прогул.

Доводы П.Е.В. о том, что она ушла в отпуск на законных основаниях, поскольку отработала более 6 месяцев, суд признал несостоятельными, так как вопрос о предоставлении отпуска не был урегулирован с работодателем, приказ об отпуске не выносился, данных, письменного заявления об отпуске не имелось.

Показания свидетеля Б.Н.А. суд во внимание не принял, поскольку очевидцем передачи П.Е.В. заявления на отпуск она не была, об обстоятельствах дела осведомлена только со слов истицы и достоверно не знает, принял ли директор заявление, какое принял решение, разрешил ли истице уйти в отпуск и с какого числа.

Опровергая доводы кассационной жалобы истицы и оставляя решение суда первой инстанции без изменения, судебная коллегия областного суда указала на ошибочность толкования истицей ст.122 ТК РФ, подчеркнув, что, по смыслу данной нормы закона, возникновение у работника после 6 месяцев непрерывной работы права на ежегодный оплачиваемый отпуск не влечет за собой возникновение у работодателя обязанности предоставить данный отпуск через 6 месяцев, в том числе в случаях, когда очередность предоставления отпуска была определена графиком отпусков.

Таким образом, факт предоставления П.Е.В. отпуска в суде подтверждения не нашел, она заблуждалась в законности своего отсутствия на рабочем месте. Суд признал доводы работодателя о самовольном уходе истицы в отпуск обоснованными.

Несмотря на то, что в пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ четко определено, что следует считать прогулом, при вынесении окончательного решения об увольнении работника по соответствующему основанию работодателю следует предварительно обратить внимание на некоторые иные обстоятельства.

Например, работник вправе отказаться от выполнения работы (трудовой функции), не обусловленной заключенным с ним трудовым договором, и, следовательно, может в этой связи отсутствовать на рабочем месте на законных основаниях (ст.60 ТК РФ). Не может быть квалифицирована как прогул и приостановка работы в связи с задержкой выплаты ему заработной платы более чем на 15 дней, при условии что работник в письменной форме заранее проинформировал работодателя о своем намерении (ст.142 ТК РФ).

В то же время следует учитывать, что с учетом конкретных обстоятельств дела приостановление работы работником без соблюдения установленных ч.2 ст.142 ТК РФ правил, может быть квалифицировано судом как прогул.

Приказом от 10.11.2006 г. № 37-к Ш.Д.Н. уволен с занимаемой должности согласно пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, то есть за прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительной причины с 30.08.2006 г. по 10.11.2006 г.

Полагая, что не выходил на работу на законных основаниях, реализуя право отказаться от выполнения работы в случаях несвоевременной выплаты работодателем заработной платы, что имело место с марта 2006 года, Ш.Д.Н. обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Решением Оренбургского районного суда от 15.07.2008 г. в удовлетворении заявленных истцом требований отказано.

Фактические обстоятельства дела, установленные судом в ходе рассмотрения дела, свидетельствуют о том, что в период с марта по сентябрь 2006 года работодатель ООО «ОренбургАгро» выплаты причитавшейся Ш.Д.Н. заработной платы не производил, в связи с чем отсутствие истца в этот период на работе было признано судом обоснованным, поскольку в силу ч.2 ст.142 ТК РФ Ш.Д.Н. имел право на приостановление работы.

Между тем судом установлено, что 04.10.2006 г. ответчик произвел перечисление имевшейся перед Ш.Д.Н. задолженности по заработной плате на лицевой счет истца в Сбербанке России, куда они поступили 05.10.2006 г.

После получения заработной платы Ш.Д.Н. на работу вновь не вышел, но уже по мотиву несогласия с размером перечисленной ему суммой заработной платы, и работодателя об этом в письменной форме, как того требуют положения ст.142 ТК РФ, не уведомил.

Оценив вышеизложенные обстоятельства в совокупности, суд пришел к выводу о том, что причина отсутствия Ш.Д.Н. на рабочем месте с 03.03.2006 г. по 04.10.2006 г. являлась уважительной, а с 05.10.2006 г. по день увольнения 10.11.2006 г. – неуважительной. Кроме того, Ш.Д.Н. не были соблюдены требования ст.142 ТК РФ об обязательном письменном уведомлении работодателя, в связи с чем суд пришел к выводу о совершении истцом прогула и законности увольнения.

Суды нередко рассматривают иски о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул в связи с отказом приступить к работе, на которую они переведены в связи с производственной необходимостью. В данном случае, несмотря на ссылку в приказе на производственную необходимость, суд должен проверить законность перевода истца на другую работу. Несмотря на право работодателя временно перевести работника на основании ст.74 ТК РФ, именно он [работодатель] в судебном заседании обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что в организации имелись основания для перевода. Даже при наступлении оснований, указанных в ст.74 ТК РФ (предотвращение катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия, предотвращение несчастного случая, простоя и т.д.), работодатель не вправе переводить работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, а, следовательно, увольнять за прогул в случае отказа от такого перевода.

П.А.А., работавшая продавцом отдела нарезки магазина «Магнит» (ЗАО «Тандер»), была уволена приказом от 20.02.2008 г. за прогул 19.02.2008 г. в связи с отказом истицы от ее перевода на другую работу – продавцом в торговом зале.

Решением Ленинского районного суда г.Оренбурга от 23.04.2008 г. истица восстановлена в должности.

Суд установил, что предложенная истице работа (продавца в торговом зале магазина) повлечет изменение её трудовых функций (обязанности по обслуживанию клиентов на кассе и ведению кассовых операций не входили в функции продавца отдела нарезки) и признал действия работодателя переводом, который по общим правилам может быть осуществлен работодателем лишь с согласия работника. Поскольку истица на перевод согласие не давала, а наличие доказательств на перевод без согласия работника работодатель не представил, то суд пришел к выводу о нарушении работодателем закона при переводе П.А.А.

Кроме того, суд установил, что невыполнение истицей своих обязанностей продавца в отделе нарезки 19.02.2008 г. было обусловлено отстранением её от работы директором магазина ввиду ее отказа от перевода в торговый зал.

При таких обстоятельствах суд сделал вывод о нарушении работодателем требований закона при переводе истицы и необоснованности приказа работодателя об увольнении истицы за прогул.

Не менее распространенным является увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

В силу ч.1 ст.76 ТК РФ работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, работодатель не допускает к работе в этот день (смену). Однако в соответствии с пп.«б» п.6 ст.81 ТК РФ могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения вне зависимости от отстранения от работы в связи с указанным состоянием.

Увольнение по данному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, в которых по поручению администрации работодателя должен был выполнять трудовую функцию (п.42 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2). Не имеет также значения, когда работник находился на работе в нетрезвом состоянии: в начале или в конце рабочего дня.

К.Е.В., работавший в ООО «Центральная база производственного обслуживания по ремонту электропогружных установок», был уволен приказом от 29.01.2008 г. по пп.«б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ – за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. При этом работодатель исходил из того, что распитие спиртного К.Е.В. было допущено в рабочее время.

Разрешая спор, Бузулукский городской суд пришел к выводу о том, что в действительности имевший место факт распития К.Е.В. спиртного не может рассматриваться как распитие спиртного в рабочее время. Обстоятельства дела, установленные судом, свидетельствуют о том, что фактически работы по обслуживанию УЭЦН К.Е.В. проводил один, работая при этом по 24 часа в сутки. Между тем в соответствии с графиком сменности, действовавшим на предприятии, К.Е.В. должен был работать по следующему режиму работы: 1 смена – 11 часов, 2 смена – 11.30 часов, режим отдыха: выходные – 2 дня. Согласно графикам сменности электромонтеров цеха ПЭ ЭПУ на декабрь месяц 2007 года и январь 2008 года последним днем работы истца являлось 31.12.2007 г., следующим рабочим днем указывалось 09.01.2008 г.

Согласно командировочному удостоверению от 24.12.2007г. № 234 К.Е.В. выехал на Кодяковское месторождение 26.12.2007 г. для производства работ по запуску УЭЦН, выводу на режим и обслуживанию НЕО. Срок действия командировки до 02.01.2008 г. Транспорт, который должен был увезти К.Е.В. с работы, ожидался 01.01.2008 г.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что привлечение К.Е.В. к работе на протяжении 24 часов подряд являлось нарушением его трудовых прав, и, соответственно, распитие им спиртного после полуночи 01.01.2008 г. не может считаться нарушением трудовой дисциплины в рабочее время.

На основании изложенного, суд пришел к выводу о незаконности увольнения и решением от 21.04.2008 г. удовлетворил требования истца, который просил изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию.

В п.42 Постановления от 17.03.2004 г. № 2 Пленум Верховного Суда Российской Федерации также указал, что наряду с медицинским заключением состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено и другими видами доказательств, которые должны быть соответствующим образом оценены судом.

Домбаровским районным судом было принято решение от 11.03.2008 г. о восстановлении А.К.Ж. на работе в должности сторожа МОУ «Полевая общеобразовательная школа № 69».

Проанализировав все представленные сторонами доказательства, суд пришел к выводу о недостаточности данных, свидетельствующих о нахождении А.К.Ж. на работе в нетрезвом состоянии. Данный свой вывод суд мотивировал предположительным характером показаний свидетелей К.Н.М. и Т.У.А., видевших истца на расстоянии и в силу этого не сумевших однозначно подтвердить нахождение его в состоянии алкогольного опьянения, заинтересованностью при даче показаний свидетеля Т., являвшегося близким родственником директора школы, издавшего приказ об увольнении А.К.Ж., отсутствием в материалах дела письменных доказательств (акта об отстранении истца в тот день от работы, акта медицинского освидетельствования истца), достоверно свидетельствующих о нахождении истца при исполнении им трудовых обязанностей в состоянии алкогольного опьянения.

При указанных обстоятельствах суд обоснованно признал существенным нарушением порядка увольнения неистребование работодателем у А.К.Ж. объяснения о причинах совершения данного дисциплинарного проступка.

1.6. Увольнение за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изменениями от 28.12.2006 г.) обратил внимание судов на то, что расторжение трудового договора по п.7 ст.81 ТК РФ возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.). К категории таких работников относятся продавцы, кассиры, кладовщики, водители, экспедиторы и т.д.

Перечни работ и категорий сотрудников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, утверждены постановлением Минтруда России от 31.12.2002 г. № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности». Как следует из содержания указанного постановления, материально ответственными являются непосредственно те сотрудники, которым предприятие доверило обслуживание имеющихся у нее денежных и материальных ценностей.

В трудовом законодательстве нет разъяснений, какие именно виновные действия должен совершить работник, обслуживающий денежные или товарные ценности, и за какие он может быть уволен по данному основанию.

В научно-практической литературе высказывается мнение о том, что это может быть не только порча или недостача товарно-материальных ценностей, но и любые другие действия, дающие основание для утраты к нему доверия со стороны администрации работодателя. Причем для увольнения по данному основанию не имеет значения: 1) совершается ли работником такой проступок систематически или однократно и 2) заключен ли с этим работником договор о материальной ответственности или нет. Достаточно лишь, чтобы работник непосредственно обслуживал товарно-материальные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности на него распространяется (полная или ограниченная). В тоже время является важным, чтобы в круг трудовых обязанностей работника, зафиксированных в трудовом договоре или в должностной инструкции, входила работа с товарно-материальными ценностями.

В существующей судебной практике наиболее распространен вариант, когда в ходе проведенной ревизии выявляется недостача материальных ценностей, подтвержденная такими, например, документами, как служебные и докладные записки, документы бухгалтерского учета, акты инвентаризации и т.п.

Обстоятельством, подлежащим обязательному доказыванию при увольнении по указанному основанию, является вина работника в форме умысла. Если вина работника не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на наличие недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

Решением Бузулукского городского суда от 16.05.2008 г. удовлетворены исковые требования С.Т.В., просившей суд восстановить ее в должности начальника смены автозаправочной станции с исполнением обязанности оператора АЗС.

От работы в указанной должности С.Т.В. была сначала отстранена приказом работодателя от 05.03.2008 г., а затем приказом от 27.03.2008 г. уволена по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ как работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Одним из оснований, по которым суд пришел к выводу о незаконности увольнения, явился установленный в судебном заседании факт недостоверности учета товарно-материальных ценностей в ООО «АТК»: согласно документации ответчика в день, когда С.Т.В. впервые приступила к работе (22.06.2005 г.), истица приняла смену у предыдущего оператора АЗС уже с недостачей горюче-смазочных материалов, и, в последующем, за весь период работы, принятая ею недостача списана не была, а переходила из одного отчетного периода в другой, изменяясь за счет климатических условий, естественной убыли и других причин.

В связи с этим суд пришел к выводу о том, что результаты инвентаризации от 04.03.2008 г., положенные в основу отстранения истицы от работы и ее последующего увольнения, не могут служить доказательством недостачи горюче-смазочных материалов и, соответственно, виновных действий С.Т.В.

Удовлетворяя требования истицы, суд обоснованно указал, что истица, как рядовой начальник смены АЗС, не может нести персональную ответственность за неудовлетворительную организацию учета товарно-материальных ценностей в целом по ООО «АТК», поскольку такая обязанность возлагается на других должностных лиц.

При разрешении споров данной категории судам следует учитывать, что утрата доверия к работнику должна быть основана исключительно на конкретных фактах совершения виновных действий работником.

Распоряжением председателя Красногвардейского РайПО от 26.08.2008 г. К.Т.Н. была уволена с работы за утрату доверия в связи с выявленной в ходе ревизии недостачи муки на складе.

Решением Красногвардейского районного суда от 23.10.2008 г. К.Т.Н. в ранее занимаемой должности заведующей пекарни восстановлена.

Фактические обстоятельства дела, установленные судом в ходе рассмотрения дела, свидетельствуют о том, что выявленные по результатам ревизии в пекарне Красногвардейского РайПО сведения о недостаче муки могли быть обусловлены ненадлежащим оформлением документации по отпуску муки, что не позволяло точно установить реально переданное количество муки через различных водителей.

Поскольку доказательств, подтверждающих виновность действий К.Т.Н. в выявленной недостаче, ответчик не представил, суд пришел к выводу о необоснованности увольнения истицы по вышеназванному основанию.

С доводами кассационной жалобы ответчика о том, что основанием для увольнения К.Т.Н. в совокупности с последней недостачей послужили многократные недостачи и излишки, выявленные в результате всех ранее проведенных ревизий, суд кассационной инстанции не согласился. Судебная коллегия указала, что при увольнении по основанию утраты доверия доказыванию подлежит конкретное виновное нарушение.

1.7. Увольнение за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Также как и в предыдущем случае, норма п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ не раскрывает какое именно решение руководителя организации, его заместителя или главного бухгалтера может считаться необоснованным. Рассматривая вопрос о законности расторжения трудового договора по данному основанию, необходимо принимать во внимание постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.12.2006 г. № 63), в котором указано, что, решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным. Следовательно, увольнение по данному основанию будет правомерным, если существует причинная связь между принятым руководителем организации (его заместителями) необоснованным решением и наступившими в результате этого неблагоприятными последствиями.

Постановлением совета Украинского сельпо от 16.04.2008 г. председатель данного сельпо П.Г.А. была освобождена от занимаемой должности на основании п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб организации.

Сакмарский районный суд пришел к выводу о необходимости восстановления истицы в прежней должности.

Помимо указания на нарушения порядка увольнения, суд признал недоказанными утверждения представителя ответчика о том, что причиной банкротства Украинского сельпо стали именно неправомерные действия истицы. Факт возникновения недостачи имущества по вине истицы, в результате принятого ею решения судом также установлен не был.

При таких обстоятельствах суд принял обоснованное решение о восстановлении истицы на работе.


2. Увольнения по инициативе работника (по собственному желанию)

Распространено мнение, что увольнение по собственному желанию является наименее спорным способом расторжения трудового договора. Между тем, как показывает правоприменительная практика, это совсем не так. Основанием для восстановления уволенного работника в данном случае может быть как намеренное нарушение работодателем трудового законодательства, так и многочисленные ошибки, связанные с невниманием к процедурным вопросам такого увольнения.

В ч.1 ст.80 ТК РФ изложены два принципиальных условия прекращения трудовых отношений по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Первое заключается в том, что если работник принял решение об увольнении, работодатель должен узнать об этом не в устном порядке. Свое заявление работник обязан сделать в письменной форме.

Решением Асекеевского районного суда от 08.04.2008 г. Б.А.И. восстановлен в должности разнорабочего СПК колхоз «Нива».

В ходе судебного разбирательства установлено, что СПК колхоз «Нива» с июня 2007 года хозяйственную деятельность не осуществляет, находится в стадии ликвидации. Трудовые книжки работников находились у главного бухгалтера колхоза Л.О.П. которая самостоятельно, не имея письменного заявления Б.А.И. об увольнении, внесла в его трудовую книжку запись о его увольнении по собственному желанию. Указав на недопустимость увольнения работника без его письменного заявления об этом, суд признал увольнение Б.А.И. незаконным.

Также решением Курманаевского районного суда от 20.06.2008 г. М.Р.А. восстановлен в должности зубного техника МУЗ «Курманаевская ЦРБ».

Фактические обстоятельства дела, установленные судом, свидетельствуют о том, что заявление об увольнении по собственному желанию М.Р.А. написал по требованию главного врача больницы 04.05.2008 г. В этот день он находился на работе и выполнял свои трудовые функции. Между тем в нарушение ст.84.1 ТК РФ приказ об увольнении М.Р.А. датирован работодателем 30.04.2008 г. и содержит сведения об увольнении М.Р.А. также с 30.04.2008 г., то есть на то время, когда заявление М.Р.А. еще подано не было.

Второе принципиальное условие законности увольнения по собственному желанию работника сводится к тому, что решение об увольнении принимается работником по собственному усмотрению и какое-либо понуждение работодателем работника воспользоваться этим правом недопустимо. Данное правило находится в тесной взаимосвязи с правом работника до истечения указанного в заявлении срока предупреждения отозвать свое заявление.

В практике судов при рассмотрении дел, связанных с увольнением работника по собственному желанию, нередко встречаются случаи, когда уволенный по этому основанию работник ссылается на то, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении, хотя действительного желания увольняться у него не было.

Решением Промышленного районного суда г.Оренбурга от 02.07.2008 г. удовлетворены исковые требования К.Е.В. о восстановлении на работе в должности оператора ИТСН отдела режима ФБУ Следственный изолятор № 3 УФСИН России по Оренбургской области.

Фактические обстоятельства дела, установленные судом свидетельствуют о том, что 05.05.2008 г. истица написала рапорт об увольнении, не указав в нем дату, с которой она просила произвести увольнение. Затем 14.05.2008 г., не желая расторгать трудовые отношения с работодателем, истица обратилась с заявлением об отзыве рапорта от 05.05.2008 г., однако ей в этом было отказано, так как приказом от 05.05.2008 г. была уволена с 05.05.2008 г.

Удовлетворяя требования истицы, суд указал на нарушение работодателем требований ст.80 ТК РФ, в силу которых при отсутствии соглашения с работником, в том числе отсутствие в заявлении об увольнении конкретной даты, с которой работник желает быть уволенным, работодатель не вправе уволить работника до истечения 2-х недель.

Кроме того, проанализировав объяснения представителя ответчика Ш.Т.Я., из которых следует, что инициатива увольнения исходила не от истицы, а от администрации изолятора, рапорт об увольнении по собственному желанию истица написала под диктовку указанного представителя, при этом находилась в состоянии сильного душевного волнения, плакала, суд пришел к правильному выводу о том, что заявление об увольнении истица написала недобровольно.

Может быть рассмотрено как принуждение к увольнению работника, совершившего однократное грубое нарушение трудовой дисциплины или систематическое нарушение трудовой дисциплины, предложение работодателя работнику самому выбрать один из возможных вариантов расторжения трудовых отношений: например по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ (по п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ) или по ст.80 ТК РФ (по собственному желанию).

В последнем случае юридически значимым обстоятельством, которое суд обязан выяснить, является наличие у работодателя действительных оснований для увольнения работника по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ (п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ).

К.З.Г. работала ведущим инспектором-профконсультантом ГУ «Центр занятости населения Ташлинского района», была уволена по собственному желанию на основании приказа работодателя от 01.10.2008 г.

В судебном заседании, на основании объяснений директора ГУ ЦЗН Ш.А.П., показаний работников ГУ ЦЗН Я.Г.Н., С.В.И., А.Т.Н., Ташлинский районный суд установил, что изначально К.З.Г. хотели уволить по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, был издан приказ и внесена соответствующая запись в трудовую книжку, что вынудило К.З.Г. написать заявление об увольнении по собственному желанию.

В силу изложенного, суд сделал вывод о доказанности утверждений истицы о том, что заявление об увольнении она написала недобровольно, по требованию администрации учреждения и своим решением от 11.11.2008 г. восстановил истицу на работе в прежней должности.


3. Увольнение в связи с отказом работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением

Для защиты работника, который не может продолжать выполнять свою трудовую функцию в связи с ухудшением здоровья, законодатель возложил на работодателя обязанности по обеспечению занятости такого работника.

Согласно ст.73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Основными документами, подтверждающими ухудшение состояния здоровья работника, являются листок нетрудоспособности, который выдается по правилам, изложенным в Порядке выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утвержденном Приказом Минздравсоцразвития России от 01.08.2007 г. № 514, с соответствующими отметками либо справка, подтверждающая факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности и степени ограничения способности к трудовой деятельности либо с указанием группы инвалидности без ограничения способности к трудовой деятельности, которая выдается в порядке, изложенном в Правилах признания лица инвалидом, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 20.02.2006 г. № 95, или в Административном регламенте Федерального медико-биологического агентства по исполнению государственной функции по организации проведения медико-социальной экспертизы, по организации деятельности по установлению связи заболевания (смерти) с профессией, а также причинной связи заболевания, инвалидности или смерти с воздействием особо опасных факторов физической, химической и биологической природы, утвержденном Приказом Минздравсоцразвития России от 29.11.2007 г. № 733, и по форме, утвержденной постановлением Минтруда России от 30.03.2004 г. № 41 (с изм. на 29.08.2005 г.). Также работники в подтверждение права на перевод на другую, соответствующую их изменившемуся состоянию здоровья, работу представляют справку о результатах установления степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах, выдаваемую по правилам, определенным в Приказе Минздравсоцразвития России от 20.10.2005 г. № 643.

В соответствии со ст.49 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 г. № 5487-I (с изм. на 18.10.2007 г.) экспертиза временной нетрудоспособности граждан в связи с болезнью, увечьем, беременностью, родами, уходом за больным членом семьи, протезированием, санаторно-курортным лечением и в иных случаях производится лечащими врачами государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения, которые единолично выдают гражданам листки нетрудоспособности сроком до 30 дней; а на больший срок листки нетрудоспособности выдаются врачебной комиссией, назначаемой руководителем медицинского учреждения. При экспертизе временной нетрудоспособности определяются необходимость и сроки временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу, а также принимается решение о направлении гражданина в установленном порядке на медико-социальную экспертную комиссию, в том числе при наличии у этого гражданина признаков инвалидности.

В том случае, если в медицинских документах в строке «Рекомендации о противопоказанных и доступных видах труда» указаны только противопоказания к труду, работодатель должен предложить работнику все имеющиеся у него вакансии, не подпадающие под указанные противопоказания. Если же в них развернуто определены показанные работнику условия труда (в том числе путем создания специального рабочего места) и примерные виды труда, доступные по состоянию здоровья (например, «может работать бухгалтером, кассиром с неполным объемом работы»), то в случае отсутствия соответствующих указанным «показаниям» вакансий задача работодателя усложняется, поскольку возникает вопрос, должен ли он предлагать другие, не охватываемые «показанными» видами работ, вакансии. В такой ситуации условия труда, определенные путем указания конкретных должностей или профессий, следует воспринимать исключительно как рекомендации. Если вакансий по указанным в программе должностям или профессиям нет, то работодатель должен предлагать другие имеющиеся у него вакансии, работа в которых не предполагает воздействие на работника указанных в программе производственных факторов.

Следует отметить, что ст.73 ТК РФ не предусматривает связь перевода по медицинским показаниям с квалификацией работника, поэтому работодатель не обязан предлагать работнику работу, требующую более высокой квалификации, чем имеется у работника. При подборе подходящей работнику работы он должен исходить из того, что работнику должна быть предложена вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, или вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

Поскольку ст.73 ТК РФ не обязывает работодателя письменно уведомлять работника об отсутствии вакансий, работодатель может в устном порядке сообщить работнику, что ему не могут быть обеспечены условия труда, соответствующие состоянию его здоровья. В то же время следует заметить, что споры, связанные с увольнением по п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ, чаще всего возникают в связи с тем, что, по мнению уволенных работников, у работодателя была работа, на которую они могли бы быть переведены.

Приказом от 08.10.2008 г. А.А.М. уволен с должности машиниста холодильных установок ОАО «Орскнефтеоргсинтез» по п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ, то есть в связи с отсутствием у работодателя работы, перевод на которую являлся необходимым в соответствии с медицинским заключением.

Решением Октябрьского районного суда г.Орска от 21.11.2008 г. в удовлетворении исковых требований А.А.М. было отказано.

Судом было установлено, что выполняемые А.А.М. трудовые функции подпадали под такие факторы профессиональной вредности, как углеводороды нефти, зрительно напряженные работы, ЭМП (электромагнитные поля), производственные шумы, аммиак, по результатам медицинского осмотра состояние здоровья А.A.M. не соответствовало выполняемым им работам, в связи с чем ему был рекомендован перевод на другую постоянную работу с противопоказаниями контакта вредности аммиака, углеводорода, и работы в ночные смены.

Также суд установил, что 02.09.2008 г. состоялось совещание постоянно действующей комиссии по трудоустройству работников ОАО «Орскнефтеоргсинтез», нуждающихся в переводе на другую работу по состоянию здоровья. По результатам совещания было принято решение о том, что при наличии вакансий, подходящих для работы А.A.M., предложить ему, а в случае отсутствия подходящих рабочих мест или в случае отказа А.A.M. от предложенной работы уволить его по п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ.

По результатам повторного совещания комиссия пришла к выводу о том, что ни одна из выявленных на предприятии свободных вакансий не могла быть предложена А.А.М. ввиду наличия в одних из них вредных факторов, которые могут нанести вред здоровью последнего, в других – требования наличия специального образования, которого у А.А.М. не имелось. На основании имеющихся рекомендаций врачей комиссия предложила А.А.М. обратиться на консультацию в психоневрологический диспансер г.Орска (ПНД) для совместного (специалистами здравоохранения и работодателем) принятия решения о возможности продолжения им работы на предприятии.

При указанных обстоятельствах, учитывая, что рекомендацию комиссии об обращении за консультацией в психоневрологический диспансер А.А.М. проигнорировал, суд пришел к выводу о законности и обоснованности произведенного ответчиком увольнения.


4. Увольнения, обусловленные нарушениями, допускаемыми работодателями при заключении трудовых договоров

4.1. Споры, возникающие вследствие неверного толкования разграничения между трудовым и гражданско-правовым договорами.

Организации нередко заключают с физическими лицами договоры гражданско-правового характера на выполнение определенных работ (услуг). Отличительная особенность данного вида договоров состоит в том, что взаимоотношения между нанятым работником и администрацией регулируются положениями не трудового, а гражданского законодательства. Если по трудовому договору работник выполняет работы по определенной должности или специальности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, принятому в организации, то по договору гражданско-правового характера отношения сторон указанных договоров возникают лишь по поводу получения конкретного результата труда за определенную плату. При этом работник организует свой труд самостоятельно, отвечает за случайную гибель или повреждение предмета договора и т.д.

Правильное разграничение трудового и гражданско-правовых договоров имеет практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются.

В теории права выделяют пять различий между трудовым и гражданско-правовым договорами:

- присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
- оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;
- обеспечение работнику соответствующих условий труда;
- обеспечение работнику видов и условий социального страхования;
- соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации.

По этим признакам договоры, заключенные организацией с физическими лицами, могут быть квалифицированы как трудовые в отличие от гражданско-правовых договоров, которые этими признаками не обладают.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 г. № 2 подчеркивается, что, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч.4 ст.11 ТК РФ должны применяться положения ТК РФ (п.8 Постановления).

Кроме того, имеют распространение случаи уклонения работодателей от заключения с работниками вообще каких-либо договоров: как трудовых, так и гражданско-правовых.

Согласно п.2 ст.16 ТК РФ трудовые отношения могут возникать в результате «фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен». В соответствии со ст.67 ТК РФ также предусмотрено, что трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Следовательно, при рассмотрении споров о восстановлении на работе в случае отсутствия письменного трудового или гражданско-правового договора судам следует тщательно проверять наличие факта возникновения трудовых отношений. При этом факт наличия трудового договора, а также его условия могут подтверждаться с помощью любых доказательств, в том числе свидетельских показаний, которые могут быть приняты во внимание судом на основании ст.55 ГПК РФ.

Рассматривая гражданское дело о восстановлении Е.Г.М. в должности сторожа-грузчика в ООО «Водка» и отказывая в удовлетворении заявленных истцом требований, суд, обратив внимание на незаключение с Е.Г.М. письменного договора и отсутствие в штатном расписании ООО «Водка» должности сторожа-грузчика, сделал вывод о том, что фактически истцом был заключен не трудовой договор с ООО «Водка», а договор гражданско-правового характера с В.Р.М., являющимся директором ООО «Водка», как физическим лицом по охране принадлежащего ему домовладения.

Суд кассационной инстанции решение суда отменил, а дело направил на новое судебное рассмотрение, указав, что установленные судом обстоятельства свидетельствуют о заключении сторонами именно трудового, а не гражданского договора.

Не соглашаясь с выводами суда первой инстанции, судебная коллегия областного суда исходила из того, что к выполнению работ Е.Г.М. был допущен директором ООО «Водка» - самим В.Р.М., помимо охраны в ночное время строения, принадлежащего на праве собственности В.Р.М., Е.Г.М. охранял и территорию общества, регулярно выполнял погрузоразгрузочные и другие виды работы, ему доверялись ключи от зданий и ворот, он имел доступ к товарам ООО «Водка», работу Е.Г.М. выполнял соблюдая трудовую дисциплину и правила внутреннего распорядка, по оговоренному графику работы, через двое суток на третьи, поскольку данную работу выполняли еще два человека, ему выплачивалась заработная плата.

При вышеуказанных обстоятельствах судебная коллегия пришла к выводу о наличии признаков именно трудового договора и несущественности при этом того обстоятельства, что был ли трудовой договор оформлен в надлежащем порядке и имелась ли должность, к работе по которой был допущен Е.Г.М., в штатном расписании ответчика.

4.2. Споры, возникающие в результате нарушения работодателями правил заключения трудовых договоров.

В соответствии со ст.61 ТК РФ фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя означает обязательность оформления трудовых отношений с таким работником. Если работник фактически был допущен на свое рабочее место, на которое он предназначался, и произошло это с ведома уполномоченного должностного лица, обладающего в организации правом приема на работу, то работодатель или соответствующий его представитель обязан оформить с таким работником письменный трудовой договор.

Таким образом, ответственность за соблюдение порядка заключения трудового договора в письменной форме возлагается на руководителя организации. Работник не несет какой-либо ответственности за то, что трудовой договор с ним не оформлен в письменной форме или оформлен ненадлежащим образом либо издан приказ о зачислении его на работу.

Решением Новотроицкого городского суда от 08.09.2008 г. Ш.О.М. была восстановлена в должности старшей медсестры детского сада.

Основанием для увольнения истицы явилось истечение срока срочного трудового договора, заключенного на 2 месяца и затем продленного еще на 2 месяца.

Разрешая спор, суд пришел к выводу о незаключенности данного договора как срочного, поскольку на нем не имелось подписи истицы. Между тем установив, что по устному распоряжению заведующей детским садом, истица фактически приступила к работе, суд признал данный договор заключенным на неопределенный срок и указал на отсутствие оснований для его прекращения по мотиву истечения срока действия договора.

Закрепляя требования к содержанию трудового договора, права сторон по определению его условий, Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает, что трудовой договор может заключаться на неопределенный срок и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен самим Трудовым кодексом или иными федеральными законами (ч.1 ст.58 ТК РФ).

При заключении срочного трудового договора стороны определяют его продолжительность посредством указания конкретного срока действия договора, известного сторонам, или конкретного события (например, со дня выхода на работу лица, за которым сохраняется место работы, его должность) либо указания для выполнения конкретной работы (например, на время проведения вступительных экзаменов в учебном заведении, на период инвентаризации, проведения необходимых работ по подготовке годового баланса и др.).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п.13 постановления от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции постановления Пленума от 28.12.2006 г. № 63) относительно заключения срочных трудовых договоров разъяснил следующее: «Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами».

В практике же нередко встречаются случаи, когда работодатель злоупотребляет возможностью заключения срочных трудовых договоров и идет на это, когда можно заключить договор на неопределенный срок.

В такой позиции кроется риск признания заключенного срочного договора заключенным на неопределенный срок со всеми вытекающими отсюда последствиями, главное среди которых – восстановление на работе работника, уволенного в связи с истечением срока договора.

В ч.5 ст.58 ТК РФ установлено, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Договор можно признать заключенным на неопределенный срок и в тех случаях, когда с работником последовательно заключаются срочные трудовые договоры для выполнения работы по одной должности, специальности или квалификации. До вступления в силу ТК РФ (01.02.2002 г.) условия труда временных работников регламентировались Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 г. № 311-IX «Об условиях труда временных рабочих и служащих». Согласно п.11 этого Указа было предусмотрено, что трудовой договор с временными рабочими и служащими считается продолженным на неопределенный срок, если уволенный временный рабочий или служащий вновь принят на работу на то же предприятие, в учреждение, организацию после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности превышает два месяца.

В настоящее время судебная практика пошла несколько по иному пути. Пленум Верховного Суда Российской Федерации своим постановлением от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд, учитывая обстоятельства каждого дела, вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, недельный перерыв в работе в настоящее время не несет существенного значения, и суд с учетом остальных обстоятельств и при таком перерыве в работе может признать договор заключенным на неопределенный срок.

Кроме того, в цитируемом постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации говорится, что поскольку ст.59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст.58 ТК РФ. При этом в силу ст.56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности таких обстоятельств суды должны исходить из того, что трудовой договор заключен с работником на неопределенный срок.

Н.Т.С. с 01.03.2005 г. работала в ООО «ЦБПО ПРЭПУ» распределителем работ 4 разряда, прием на работу был произведен на основании срочного трудового договора, который впоследствии перезаключен в январе 2006 года. С 13.12.2006 г. по 01.05.2007 г. Н.Т.С. находилась в отпуске по уходу за ребенком, ребенок родился 28.02.2007 г., а 28.04.2007 г. Н.Т.С. обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, однако заявление не приняли, уведомили её о том, что приказом от 02.05.2007 г. она уволена с 01.05.2007 г. в связи с истечением срока действия трудового договора.

Решением Бузулукского городского суда от 25.06.2008 г. исковые требования Н.Т.С. о восстановлении на работе удовлетворены.

Удовлетворяя исковые требования Н.Т.С., суд исходил из того, что ООО «ЦБПО ПРЭПУ» неоднократно и без оснований, предусмотренных законом, заключало срочный трудовой договор с Н.Т.С.

Ответчик в обоснование заключения с истицей срочного трудового договора ссылался на то, что договор заключался для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Между тем доказательств таких обстоятельств ответчик суду не представил.

Кроме того, судом установлено, что истица не подписывала заявление о заключении с ней очередного срочного трудового договора, поскольку согласно заключению экспертизы оно подписано другим лицом с подражанием почерку истицы.

При таких обстоятельствах суд сделал правильный вывод о том, что поскольку после окончания срока трудового договора 31.12.2005 г. его действие продолжилось и ни одна из сторон не потребовала его расторжения, с истицей был заключен договор на неопределенный срок.


5. Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон, при которых трудовой договор подлежит прекращению, установлены ст.83 ТК РФ.

Согласно п.4 ч.1 ст.83 ТК РФ к числу таких обстоятельств относится осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, приговором суда, вступившим в законную силу. Такими наказаниями могут являться лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст.47 УК РФ); арест (ч.1 ст.54 УК РФ); лишение свободы на определенный срок и пожизненное лишение свободы (ст.ст. 56, 57 УК РФ).

Анализ решений по делам данной категории показывает, что в большинстве случаев истцы, требующие восстановления на работе, отождествляют прекращение договора ввиду осуждения к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, с увольнениями по инициативе работодателя и, соответственно, ошибочно полагают о необходимости применения некоторых положений закона, подлежащих обязательному применению при увольнении по инициативе работодателя.

Приказом УВД по Оренбургской области от 08.07.2008 г. № 153 л/с Р.Д.В. уволен со службы в связи со вступлением в силу обвинительного приговора суда, которым ему было назначено наказание в виде лишения права занимать должность старшего инспектора отдела по борьбе с правонарушениями в сфере потребительского рынка и исполнения административного законодательства при УВД по Оренбургской области сроком на два года.

Решением Ленинского районного суда г.Оренбурга от 18.09.2008 г. в удовлетворении исковых требований Р.Д.В. было отказано.

Свое решение о законности приказа работодателя суд обосновал ссылкой на п.«н» ч.7 ст.19 Закона Российской Федерации от 18.04.1991 г. № 1062-I «О милиции», п.«м» ст.58 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23.12.1992 г. № 4202-I, согласно которым сотрудники милиции могут быть уволены со службы в связи с осуждением за преступление после вступления обвинительного приговора в законную силу, а также требованиями ч.2 ст.19 Закона Российской Федерации «О милиции», согласно которой граждане, имеющие либо имевшие судимость, не могут быть приняты на службу в милиции и, соответственно, не могут состоять на службе в милиции.

Опровергая доводы истца о незаконности увольнения вследствие его совершения в период болезни и без освидетельствования военно-врачебной комиссией, суд указал, что поскольку увольнение истца произведено не по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ), а по обстоятельству, не зависящему от воли сторон (ч.4 ст.83 ТК РФ), требования закона о недопустимости увольнения в период болезни или без освидетельствования военно-врачебной комиссией применению не подлежат.

Судебная коллегия областного суда со всеми вышеуказанными выводами суда первой инстанции согласилась, решение оставлено без изменений.

Встречаются случаи, когда, обосновывая свои требования истцы, уволенные по мотиву осуждения к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, ошибочно расценивают такое увольнение как дисциплинарное взыскание.

Отказывая в восстановлении на работе бывшему инспектору ДПС ГИБДД при УВД по МО г.Орск Ч.А.В., уволенному в связи со вступлением в силу обвинительного приговора суда в отношении истца, суд указал на то, что увольнение по данному основанию дисциплинарным взысканием не является, что исключало возможность повторного, как об этом ошибочно полагал истец, привлечения к ответственности за дисциплинарный проступок.

Еще одним видом прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, является увольнение в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п.9 ч.1 ст.83 ТК РФ).

Прекращение трудового договора по данному основанию правомерно при наличии следующих условий: а) если истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение специального права работника влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и б) если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Следует иметь в виду, что работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником в связи с приостановлением действия специального права работника только в том случае, если это право приостановлено на срок более двух месяцев. Если же этот срок не превышает двух месяцев, то работодатель в соответствии со ст.76 ТК РФ должен отстранить работника от работы на соответствующий срок.

Приказом от 04.06.2007 г. № 64 Н.С.Н. был уволен с должности мастера участка электрохозяйства МУП ЖКХ г.Бузулука по п.9 ч.1 ст.83 ТК РФ в связи с истечением срока действия специального права.

Поводом для увольнения Н.С.Н. по данному основанию послужили письмо начальника Бузулукского межрайонного отдела по технологическому надзору о том, что по результатам проверки знаний Норм и Правил электробезопасности, проведенных 10.05.2007 г. и от 31.05.2007 г., у мастера электрохозяйства Бузулукского МУП ЖКХ Н.С.Н. установлено неудовлетворительное знание нормативно-технических документов, необходимых для осуществления деятельности по эксплуатации и обслуживанию действующих электроустановок; протоколов проверки от 10.05.2007 г. и 31.05.2007 г. и отказ Н.С.Н. от перевода на другую работу.

Решением Бузулукского городского суда от 10.04.2008 г. увольнение признано незаконным и Н.С.Н. восстановлен на работе в прежней должности.

Удовлетворяя требования истца, суд исходил из того, что работодатель, неверно истолковав понятие специального права, применяемого в контексте п.9 ч.1 ст.83 ТК РФ, ошибочно признал таковым сведения о неудовлетворительности знаний истца нормативно-технических документов, необходимых для осуществления деятельности по обслуживанию действующих электроустановок.

Проанализировав должностную инструкцию мастера электрохозяйства, согласно которой на должность мастера электрохозяйства может быть назначено лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на инженерно-технических должностях не менее 3-х лет или среднее специальное образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет, суд пришел к выводу об отсутствии в квалификационных требованиях, предъявляемых к мастерам электрохозяйства, указаний на необходимость обладания каким-либо специальным правом.

При таких обстоятельствах, сославшись на положения ст.76 ТК РФ, суд обоснованно констатировал обязанность работодателя отстранить работника при неудовлетворительности его знаний от работы, но без прекращения трудового договора.

Кроме того, признавая увольнение по мотиву отсутствия у Н.С.Н. требуемых знаний незаконным, суд выразил сомнение по поводу законности проверки знаний Н.С.Н., указав на несоблюдение работодателем требований раздела 8 Правил работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации, утвержденных приказом Минтопэнерго России от 19.02.2000 г. № 49, о предварительной подготовке работника к такой проверке.


6. Прекращение трудового договора с руководителем организации по дополнительным основаниям (ст.278 ТК РФ)

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ст.278 ТК РФ предусматривает дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации.

В соответствии с п.2 ст.278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации может быть в любой момент прекращен собственником имущества или уполномоченным органом организации.

Долгое время в правоприменительной практике имела место неопределенность относительно возможности увольнения руководителя организации без указания мотивов и конкретных причин. При этом судебная практика при разрешении данной категории дел имела зачастую непредсказуемый характер при сохранении общей тенденции защиты интересов руководителей, а не работодателей.

Первое официальное толкование п.2 ст.278 ТК РФ, которое по сути ознаменовало иной подход к разрешению данной категории дел, содержалось в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за IV квартал 2002 года. Отвечая на вопрос 2, Президиум Верховного Суда Российской Федерации пояснил, что в случае обращения руководителя организации, уволенного по основаниям, установленным п.2 ст.278 ТК РФ, в суд с требованием о восстановлении в занимаемой должности суд правомочен оценивать лишь соблюдение указанными в данной норме лицами процедуры расторжения трудового договора, не рассматривая вопрос о причинах досрочного прекращения трудовых отношений с этим руководителем, поскольку данные полномочия являются исключительным правом уполномоченного органа либо собственника имущества юридического лица.

Актом толкования, окончательно устранившим все сомнения в конституционности п.2 ст.278 ТК РФ, явилось постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15.03.2005 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положений п.2 ст.278 ТК РФ и абз.2 п.4 ст.69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан», в п.4.1 которого указано, что при расторжении трудового договора с руководителем организации по п.2 ст.278 ТК РФ не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость расторжения трудового договора, и мотивы увольнения.

Решением Правления ТСЖ «Звездный» от 27.12.2007 г. трудовой договор с председателем Правления М.Б.В. был прекращен.

Решением Ленинского районного суда г.Оренбурга от 19.03.2008 г. в иске о восстановлении на работе М.Б.В. отказано.

Оставляя вышеуказанное решение Правления ТСЖ «Звездный» без изменения, суд указал, что решение о переизбрании председателя правления принято с соблюдением процедуры принятия такого решения, большинством голосов: 8 – за и 3 – против. При этом вопрос о причинах досрочного расторжения договора судом не рассматривался, поскольку полномочия по прекращению трудового договора являются исключительным правом уполномоченного органа или собственника имущества юридического лица и суд правомочен оценивать лишь соблюдение процедуры расторжения трудового договора.


7. Увольнение – как вид дисциплинарного взыскания. Некоторые особенности его применения

В ч.3 ст.192 ТК РФ вполне определенно сформулирован перечень оснований увольнения, являющихся дисциплинарными взысканиями.

Мерой дисциплинарного взыскания в виде увольнения является увольнение:

- работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ);
- работника за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей (п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ);
- работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия (п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ), если виновные действия совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального проступка, если аморальный проступок совершен работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ);
- руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ);
- руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ);
- педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п.1 ст.336 ТК РФ).

По указанным основаниям увольнения Пленум Верховного Суда Российской Федерации в своем постановлении от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции постановления от 28.12.2006 г. № 63) дал развернутое разъяснение судам о порядке применения соответствующих законоположений ст.81 ТК РФ (п.п.34-48).

В ч.5 ст.192 ТК РФ установлено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это свидетельствует об отражении основных принципов юридической ответственности: справедливости, соразмерности и гуманизма. На данное важное обстоятельство обращается внимание в названном выше постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Согласно п.53 этого Постановления в силу ч.1 ст.46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому гражданину судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст.8 Всеобщей декларации прав человека 1948 года, п.1 ст.6 Конвенции Совета Европы о защите прав человека и основных свобод 1950 года, а также п.1 ст.14 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 года, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Также Верховный Суд Российской Федерации указал на обязанность работодателя представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Приказом от 14.11.2007 г. К.Т.И. была уволена с должности дежурной пульта управления отдела вневедомственной охраны при ОВД Ясненского района по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

Поводом для увольнения явился установленный судом факт использования истицей, имевшей непогашенные дисциплинарные взыскания, служебного телефона в личных целях.

Решением Ясненского городского суда Оренбургской области от 29.12.2007 г. исковые требования К.Т.И. о восстановлении на работе удовлетворены.

Признавая увольнение незаконным, суд исходил из отсутствия данных о том, что при наложении данного дисциплинарного взыскания работодателем учитывались тяжесть совершенного истицей проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истицы и ее отношение к труду.

Приняв во внимание характер совершенного истицей дисциплинарного проступка, а именно небольшую продолжительность использования служебного телефона, отсутствие какого-либо ущерба для предприятия, а также длительность (с 1986 года) работы в отделе вневедомственной охраны, наличие большого количества поощрений за предыдущие годы работы, возраст истицы, суд сделал обоснованный вывод, что такое дисциплинарное взыскание, как увольнение с работы за данный проступок, было наложено преждевременно и она подлежит восстановлению на работе.

По аналогичным основаниям Бузулукский городской суд решением от 06.10.2008 г. признал незаконным увольнение тракториста ООО «Зерно Оренбуржья» Г.С.В.

Согласившись с фактом совершения Г.С.В. прогула, суд одновременно с этим учел обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, а именно то, что отсутствие Г.С.В. на работе было обусловлено его правомерным отказом работать на неисправном тракторе, и данные о личности истца, который неоднократно ранее награждался благодарственными письмами и денежными премиями за добросовестный труд и высокие показатели в работе.


8. Нарушение порядка увольнения работников.

Прекращение трудового договора считается законным при условии, если помимо наличия предусмотренного законом основания работодателем соблюден установленный порядок прекращения трудового договора, а также обеспечены гарантии при увольнении, устанавливаемые законом для некоторых категорий работников.

Одной из таких гарантий является запрет увольнения некоторых категорий работников. Так, не допускается увольнение: работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.6 ст.81 ТК РФ); беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет) и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ).

Решением Новотроицкого городского суда от 02.12.2008 г. Б.В.Н., уволенная за прогул, восстановлена в прежней должности.

Приказом работодателя от 25.08.2008 г. истице был предоставлен отпуск с 01.09.2008 г. по 26.09.2008 г. В период отпуска истица болела, в связи с чем отпуск был работодателем продлен по 27.10.2008г. включительно. Днем выхода на работу являлось 28.10.2008г. В силу того, что 23.09.2008г. у истицы родилась племянница, мать которой работает за пределами г.Новотроицка, истица вновь обратилась с заявлением об отпуске по уходу за ребенком, в связи с чем 28.10.2008 г. на работу не вышла.

Приказом от 29.10.2008 г. истица уволена с 27.10.2008. При этом работодатель рассматривал последний день отпуска истицы последним днем ее работы.

Суд, указав на нарушение работодателем установленного законом запрета на увольнение в периоды отпуска или временной нетрудоспособности, признал увольнение Б.В.Н. незаконным, восстановив её на работе в прежней должности.

Следует отметить, что длительное время невыясненным считался вопрос о том, возможно ли расторжение трудового договора с руководителем организации по п.2 ст.278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.

Ответ на этот вопрос содержится в п.50 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». По мнению Верховного Суда Российской Федепации, ч.3 ст.81 ТК РФ, запрещающая расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, является общей нормой. Глава 43 ТК РФ об особенностях регулирования труда руководителя организации, устанавливая определенный круг изъятий из общего регулирования труда работников, не содержит такого изъятия, как отказ от запрета увольнения по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Поэтому трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п.2 ст.278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Достаточно часто в судебной практике встречаются случаи увольнения работников представителями работодателя, не обладающими на это надлежащим образом оформленными полномочиями.

Согласно ст.273 ТК РФ руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Специфика профессиональной деятельности руководителя организации, его место и роль в механизме управления деятельностью организации предопределяют особый правовой статус этих лиц в трудовых отношениях, который существенно отличается от статуса иных работников. Особенности трудовой функции руководителя организации связаны, прежде всего, с тем, что в силу своих обязанностей по трудовому договору он реализует правосубъектность юридического лица как участника гражданского оборота.

Несмотря на то, что по общему правилу полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в полном объеме пользуется руководитель организации, локальными нормативными актами (приказами руководителя, должностными инструкциями или правилами внутреннего трудового распорядка) может осуществляться перераспределение компетенции на привлечение работников к дисциплинарной ответственности между должностными лицами организации-работодателя различного уровня.

Согласно ч.3 ст.55 ГК РФ руководители филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании доверенности.

По смыслу данной нормы закона руководитель организации выступает в качестве представителя работодателя, но с ограниченным объемом полномочий, установленным доверенностью. Иные вопросы, решаемые организацией как стороной трудового договора, находятся в компетенции самой организации в лице ее органов управления.

Т.И.О. и С.Ю.Е. обратились в Оренбургский районный суд с заявлением о восстановлении на работе в должности оператора на метантенках очистной канализационной станции водопроводно-канализационного хозяйства 3 разряда ЕТС Донгузской КЭЧ района.

Решением Оренбургского районного суда от 26.06.2008 г. приказ работодателя от 11.03.2008 г. об увольнении обеих истиц в связи с сокращением штатов признан незаконным и требования истиц удовлетворены.

В обоснование принятого решения суд сослался на положения п.86 Устава внутренней службы Вооруженных Сил Российской Федерации, согласно которого начальник Донгузской КЭЧ района при решении вопросов, связанных с трудовой деятельностью гражданского персонала Вооруженных Сил, обязан руководствоваться трудовым законодательством и законодательством о государственной гражданской службе Российской Федерации, а также на ст.20 ТК РФ, согласно которой права и обязанности работодателя в трудовых отношениях (в том числе увольнение работников) осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Поскольку в судебном заседании было установлено, что ни положение о Донгузской КЭЧ района, ни доверенность, на основании которой действовал начальник Донгузской КЭЧ района, не содержали сведений о предоставлении ему полномочий по увольнению работников, суд пришел к выводу о незаконности увольнения истиц ввиду превышения начальником Донгузской КЭЧ района своих полномочий.

В ряде случаев незаконными могут быть признаны решения об увольнении, принятые органами управления, не уполномоченными в силу закона или учредительных документов на это, либо состоящими из лиц, не имеющих право быть членами этих органов управления.

Приказом от 30.01.2008 г. Е.В.И. уволен с занимаемой должности учителя физкультуры МОУ «Средняя общеобразовательная школа с углубленным изучением химии № 39» по ч.2 ст.336 ТК РФ - «за систематическое оскорбление учеников МОУ СОШ № 39, совершение действий, унижающих их личное достоинство, причинение ученикам нравственных страданий».

Решением Промышленного районного суда г.Оренбурга от 04.04.2008 г. Е.В.И. на работе восстановлен.

Проанализировав имеющиеся в материалах дела доказательства, суд пришел к выводу о доказанности факта применения истцом методов воспитания, связанных с физическим и психическим насилием над учениками.

В то же время, суд пришел к выводу о нарушении работодателем установленного ст.193 ТК РФ порядка увольнения.

Согласно приказу об увольнении истца, Е.В.И. был уволен с работы на основании протокола от 30.01.2008 г. № 3 внепланового заседания Большого Совета школы, однако согласно Уставу школы, рассмотрение вопросов трудовой дисциплины и жалоб от учеников и родителей в компетенцию Совета не входило.

В то же время, доказательств проведения в школе дисциплинарного расследования в порядке п.2 ст.55 Закона Российской Федерации «Об образовании» по изложенным в жалобах методам воспитания учеников в материалах дела не имелось, актов конфликтной комиссии школы, в компетенцию которой входило рассмотрение жалоб учеников и их родителей, по фактам, послужившим в дальнейшем основанием для созыва внепланового Большого Совета школы и увольнения, работодатель суду не представил, равно как не было представлено документов, свидетельствующих о том, что копии жалоб учеников Е.В.И. для ознакомления передавались, однако он от их получения и ознакомления с ними отказался.

Определением судебной коллегии областного суда от 28.05.2008 г. решение суда первой инстанции было оставлено без изменения.

Кассир садоводческого товарищества № 23 «Дачное» К.М.С. была уволена решением правления садоводческого товарищества в связи с несоответствием занимаемой должности.

Новотроицкий городской суд решением от 01.03.2008 г. К.М.С. в данной должности восстановил.

Удовлетворяя требования истицы, суд указал, что согласно Уставу садоводческого товарищества правом увольнения лица, с которым товарищество заключило трудовой договор, обладает не правление товарищества, а общее собрание его членов. Следовательно, правление товарищества было неправомочно принимать решение о прекращении трудового договора с истицей.

Наряду с указанным, в ходе судебного разбирательства выяснилось, что оспариваемое решение правления противоречило решению общего собрания членов товарищества, проведенного 19.05.2007 г., на котором большинством голосов садоводов кандидатура нового кассира была отклонена, что повлекло продолжение трудовой функции ранее работавшей в должности кассира К.М.С.

Кроме того, признавая увольнение К.М.С. незаконным, суд указал на отсутствие аттестации истицы, проведение которой при увольнении по несоответствию занимаемой должности в силу закона являлось обязательным.

Согласно п.4 ст.19 Закона Российской Федерации от 19.06.1992 г. «О потребительской кооперации в Российской Федерации» увольнение председателя правления потребительского общества относится к исключительной компетенции совета потребительского общества, членами которого, в силу п.2 той же нормы закона могут быть только пайщики этого общества.

В соответствии с п.11 ст.19 указанного Федерального закона член совета потребительского общества не может быть членом правления или членом ревизионной комиссии этого же потребительского общества.

Постановлением совета Украинского сельпо от 16.04.2008 г. председатель данного сельпо П.Г.А. была освобождена от занимаемой должности на основании п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб организации.

Сакмарский районный суд Оренбургской области пришел к выводу о необходимости восстановления истицы в прежней должности.

Одним из оснований для признания увольнения незаконным явились нарушения, допущенные работодателем при принятии решения об увольнении П.Г.А.

Так, судом установлено, что постановление Совета Украинского сельпо от 16.04.2008 г. об освобождении истицы от должности председателя правления сельпо подписано членами Совета Г.Н.Р. и Т.Ю.П.

Между тем в нарушение требований п.11 ст.19 Закона Российской Федерации от 19.06.1992 г. «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации» решением общего отчетно-выборного собрания Г.Н.Р. была избрана одновременно и членом ревизионной комиссии, и членом Совета Украинского сельпо, что влечет незаконность ее участия в Совете. Не имела полномочий на принятие решений об увольнении и Т.Ю.П., которая, как установил суд, не являлась пайщиком.

По-прежнему встречаются в практике случаи увольнения работников без согласования с выборным органом профсоюзной организации либо с нарушением установленного законом порядка такого согласования.

Пленум Верховного Суда РФ обратил также внимание судов на то, что в соответствии с ч.5 ст.373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Учитывая, что ТК РФ не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам ч.5 ст.373 ТК РФ следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

Приказом от 28.08.2008 г. Т.И.О. и С.Ю.Е. были уволены в связи с сокращением штатов.

Решением Оренбургского районного суда от 11.11.2008г. их исковые требования о восстановлении на работе оставлены без удовлетворения.

Одним из оснований, по которым решение суда было отменено в кассационном порядке, явилось нарушения работодателем предусмотренного ч.5 ст.373 ТК РФ порядка согласования увольнения С.Ю.Е., являвшейся членом профсоюзной организации, с выборным органом первичной профсоюзной организации.

Так, выписка из протокола заседания президиума профкома в/ч 33157 от 08.07.2008 г. № 56 о даче согласия на увольнение С.Ю.Е. была получена работодателем (согласно штампу) 17.07.2008 г., а приказ об увольнении С.Ю.Е. был издан работодателем лишь 28.08.2008 г., т.е. позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В силу п.2 ст.33 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий, а также принятие решения о передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества коммерческой организации или индивидуальному предпринимателю (далее - управляющий), утверждение такого управляющего и условий договора с ним относится к исключительной компетенции общего собрания участников общества.

Согласно ст.36 указанного Федерального закона орган или лица, созывающие общее собрание участников общества, обязаны не позднее, чем за тридцать дней до его проведения уведомить об этом каждого участника общества заказным письмом по адресу, указанному в списке участников общества, или иным способом, предусмотренным уставом общества. В уведомлении должны быть указаны время и место проведения собрания, а также предлагаемая повестка дня.

В соответствии с п.2 ст.36 указанного Федерального закона определяется содержание уведомления о проведении общего собрания и устанавливает правила формирования повестки дня этого собрания: в уведомлении должны быть указаны время и место проведения общего собрания участников общества, а также предлагаемая повестка дня.

В случае нарушения установленного порядка созыва общего собрания участников общества такое собрание признается правомочным, если в нем участвуют все участники общества (п.5 ст.36 названного Федерального закона).

Ж.В.М. обратился в суд с иском к ООО «ПромРесурс», просил признать недействительными решения внеочередных общих собраний участников ООО «Промресурс» от 10.01.2008 г. и от 01.02.2008 г. и восстановить его в должности директора ООО «ПромРесурс».

Решением Октябрьского районного суда г.Орска от 11.07.2008 г. исковые требования Ж.В.М. удовлетворены.

Вывод суда о незаконности решения от 10.01.2008 г. основан на заявленном ответчиком в судебном заседании признании иска.

Признавая требования Ж.В.М. в части недействительности решения от 01.02.2008 г. обоснованными, суд исходил из того, что согласно Уставу и Учредительному договору ООО «ПромРесурс», учредителями Общества являлись 4 человека, в числе которых был и истец, однако 01.02.2008 г. внеочередное общее собрание участников общества было проведено с нарушением положений ст.36 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» и п.12 Учредительного договора ООО «ПромРесурс», а именно без надлежащего уведомления истца как участника Общества о его проведении.

Направленная ответчиком в адрес истца телеграмма не содержала в себе сведений о времени проведения собрания, а копия уведомления, направленного истцу заказной почтой, была признана судом недостоверным доказательством ввиду наличия существенных противоречий с подлинным уведомлением, полученным истцом, - повестка общего собрания в уведомлении, представленном истцом, была не полной, поскольку не содержала вопроса о досрочном переизбрании директора общества.

Судебная коллегия областного суда с вышеуказанными выводами суда первой инстанции согласилась, решение оставила без изменения.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст.193 ТК РФ. В соответствии с ч.1 ст.193 ТК РФ работодатель должен затребовать от работника до применения дисциплинарного взыскания письменное объяснение. Оно необходимо для того, чтобы выяснить все имевшие место обстоятельства совершенного работником дисциплинарного проступка, установить степень вины работника.

Если письменное объяснение не истребовано, то примененное к работнику дисциплинарное взыскание считается неправомерным.

В этой же части ст.193 ТК РФ говорится, что работник в связи с совершением проступка должен представить указанное объяснение в течение двух рабочих дней, а в ином случае составляется соответствующий акт. Этот двухдневный срок должен исчисляться с момента затребования работодателем объяснения. Поскольку работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка, то требование представить объяснения может быть обращено к работнику и спустя некоторое время после обнаружения проступка.

В соответствии с ч.2 ст.193 ТК РФ определяется, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.


9. Вопросы взыскания заработной платы за время вынужденного прогула

В случае увольнения без законного основания или с нарушением порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, работник должен быть восстановлен на прежней работе (ч.1 ст.394 ТК РФ).

Суд, как орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработной плате за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, на которую работник был переведен с нарушением требований закона.

Решением Октябрьского районного суда г.Орска от 27.09.2007 г. К.О.В. восстановлен в должности генерального директора ЗАО «Восточная геологоразведочная экспедиция» (ВГРЭ) с 09.06.2007 г., а также в его пользу взыскана заработная плата за вынужденный прогул за период с 09.06.2007 г. по 28.09.2007 г. и отказано во взыскании заработной платы за задержку в этот же период (с 09.06.2007 г. по 28.09.2007 г.) в выдаче трудовой книжки.

Отказывая в удовлетворении требований К.О.В. о взыскании с ответчика заработной платы за задержку трудовой книжки, суд исходил из того, что период задержки трудовой книжки совпадал с периодом вынужденного прогула.

Указав на то, что К.О.В. работал по срочному трудовому договору, заключенному на три года и срок действия которого истекал 24.06.2007 г., судебная коллегия решение изменила, указала, что К.О.В. подлежит восстановлению на работе в должности генерального директора «ВГРЭ» с последующим его увольнением с 24.06.2007 г. по основанию – по истечении срока трудового договора. В связи с указанным судебная коллегия признала вынужденным прогулом истца период с 09.06.2007 г. по 24.06.2007 г.

Вместе с тем, изменяя решение суда в части выплаты заработной платы за время вынужденного прогула и считая, что вынужденный прогул имел место с 09.06.2007 г. по 24.06.2007 г., судебная коллегия оставила без должного внимания то обстоятельство, что периоды вынужденного прогула и задержки трудовой книжки совпадать перестали, что влекло за собой необходимость рассмотрения вопроса о взыскании заработной платы за задержку в выдаче трудовой книжки работнику.

Данное обстоятельство явилось основанием для отмены кассационного определения судебной коллегии президиумом Оренбургского областного суда (постановление от 21.04.2008 г.), а затем и отмены решения суда первой инстанции судебной коллегией при новом кассационном рассмотрении (определение от 21.05.2008 г.) и направления дела в этой части на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Согласно ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Одновременно указанной статьей предусмотрено, что особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Этот порядок был определен изначально постановлением Правительства Российской Федерации от 11.04.2003 г. № 213, которым было утверждено Положение об особенностях порядка исчисления заработной платы, и Порядок этот действовал до конца 2007 года.

Новое Положение на этот счет было утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. № 922. Оно привело в соответствие требования ст.139 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30.06.2006 г.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно [в феврале - по 28-е (29-е) число включительно].

Решением Дзержинского районного суда г.Оренбурга от 14.02.2008 г. приказ об увольнении главного механика ООО «Урал-Авто» Д.В.Н. признан незаконным и изменена формулировка основания увольнения – на увольнение по собственному желанию.

Кроме того, суд принял решения о взыскании с ООО «Урал-Авто» заработной платы за вынужденный прогул в сумме 25 422 рублей.

Судебная коллегия областного суда решение в части взыскания заработной платы за вынужденный прогул отменила, указав, что в нарушение действующего трудового законодательства в основу расчета заработной платы за вынужденный прогул суд взял данные не за 12 месяцев работы истца, а лишь за последние 2 месяца работы истца, в то время как в материалах дела имелись сведения о заработной плате истца на протяжении более года.

Аналогичная ошибка была допущена Бузулукским городским судом при разрешении иска о восстановлении на работе, заявленного Д.Т.В.

Отменяя решение суда, судебная коллегия областного суда также указала на нарушение судом порядка расчета заработной платы за вынужденный прогул, установленного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. № 922, поскольку суд не истребовав от работодателя справку о заработке истицы за 12 месяцев, произвел расчет на основании справки о заработке Д.Т.В. только за последние 3 месяца ее работы.

Важное разъяснение приведено в ч.4 п.62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2, где указано, что выплаченное выходное пособие подлежит зачету при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным.

Решением Ленинского районного суда г.Орска от 07.08.2008 г. удовлетворены исковые требования Б.В.В. о восстановлении его на работе в должности грузчика ОАО «Южно-Уральский никелевый комбинат».

При этом суд первой инстанции в решении указал на то, что в расчет подлежащего выплате заработка не подлежит зачету выплаченное истцу выходное пособие.

Данное суждение не соответствует разъяснениям, данным в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации, в связи с чем в указанной части решение суда первой инстанции в кассационном порядке было отменено и направлено на новое судебное рассмотрение.


10. Применение норм международного права

При рассмотрении трудовых споров суду следует учитывать, что в силу ч.ч.1, 4 ст.15, ст.120 Конституции Российской Федерации, ст.5 ТК РФ, ч.1 ст.11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.

Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (ч.2 ст.120 Конституции Российской Федерации, ч.2 ст.11 ГПК РФ, ст.5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (ч.4 ст.15 Конституции Российской Федерации, ч.2 ст.10 ТК РФ, ч.4 ст.11 ГПК РФ).

При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации, данные в постановлениях от 31.10.1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и от 10.10.2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».

Решением Соль-Илецкого районного суда от 05.09.2008 г. удовлетворены исковые требования работников АО «Военизированная железнодорожная охрана», уволенных ответчиком по сокращению штатов.

Судом постановлено изменить формулировку увольнения каждого из истцов на увольнение по собственному желанию и взыскать в пользу каждого заработные платы за вынужденный прогул.

Поскольку ответчиком по делу являлась организация, входившая в состав железных дорог Республики Казахстан, суд, руководствуясь ст.11 ГПК РФ, ст.11 ТК РФ и ст.ст.1, 7 Соглашения между Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Казахстан об особенностях правового регулирования деятельности предприятий, учреждений и организаций железнодорожного транспорта руководствовался при рассмотрении дела положениями Закона «О труде в Республике Казахстан» с учетом норм права Республики Казахстан, содержащихся в Нормативном постановлении Верховного Суда Республики Казахстан от 19.10.2003 г. (согласно ст.4 Конституции Республики Казахстан нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан включается в состав действующего права, а также является общеобязательным).

Приняв во внимание, что от требований о восстановлении на работе истцы отказались, суд пришел к выводу о необходимости применения требований не ст.29 Закона «О труде в Республике Казахстан», согласно которым при восстановлении на работе работнику выплачивается его средний заработок за последние 6 месяцев работы, а п.26 Нормативного постановления, согласно которому оплата среднего заработка за время вынужденного прогула производится не более, чем за три месяца.


11. Процессуальные ошибки, допускаемые судами при рассмотрении дел о восстановлении на работе

В соответствии со ст.28 ГПК РФ иск предъявляется в суд по месту нахождения организации. Согласно ч.2 ст.29 ГПК РФ в иск, вытекающий из деятельности филиала или представительства организации, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения данного филиала или представительства.

Решением Кувандыкского районного суда от 08.02.2008 г. Д.В.И. было отказано в удовлетворении его требований о восстановлении на работе в должности оперативного стрелка Оренбургского отряда вневедомственной охраны ФГУП «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации» на Южно-Уральской железной дороге.

Указав на то, что Оренбургский отряд ведомственной охраны является не филиалом, а лишь структурным подразделением филиала предприятия, судебная коллегия областного суда своим кассационным определением от 26.03.2008 г. указанное решение суда отменила, указав на неподсудность данного дела Кувандыкскому районному суду.

В соответствии с ч.3 ст.45 ГПК РФ установлено, что прокурор вступает в процесс и дает заключение по делам о выселении, о восстановлении на работе, о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью, а также в иных случаях, предусмотренных в ГПК РФ и в других федеральных законах, в целях осуществления возложенных на него полномочий.

Поскольку при разрешении спора о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения суд проверяет законность увольнения работника, то есть рассматривает по существу спор об увольнении, то к указанным спорам подлежат применению и требования ст.45 ГПК РФ об обязательном участии в деле прокурора, вне зависимости от того, заявлялось ли работником требование о восстановлении на работе. На что указано в ответе на вопрос 6, содержащийся в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за III квартал 2007 года.

Кассационным определением судебной коллегии от 16.01.2008 г. отменено решение Ташлинского районного суда от 23.11.2007 г. Одним из оснований для отмены решения явилось нарушение судом требований ст.45 ГПК РФ, который рассмотрел дело об изменении формулировки увольнения без участия в деле прокурора, не извещенного о месте и времени рассмотрения дела.

В соответствии со ст.396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст.211 ГПК РФ судебный приказ и решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев и восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению.

Рассматривая вопрос о немедленном исполнении решения по делам о присуждении работнику заработной платы, но не свыше чем за три месяца, суд должен указать размер суммы, подлежащей немедленному взысканию в пользу истца.

Если в пользу лица, восстановленного на работе, взыскано вознаграждение за вынужденный прогул, решение в этой части тоже исполняется немедленно в пределах суммы, указанной в ст.211 ГПК РФ.

Решением Кувандыкского районного суда от 06.05.2008 г. Ч.В.А. восстановлен на работе в должности аппаратчика солевого отделения ОАО «Южно-Уральский криолитовый завод», в его пользу взыскана заработная плата за вынужденный прогул. В резолютивной части решения суд сделал указание о немедленном исполнении обоих этих требований.

Кассационным определением судебной коллегии областного суда от 20.08.2008 г. данное решение изменено. Указав на то, что ст.396 ТК РФ предусмотрено немедленное исполнение только требований о восстановлении на работе, коллегия исключила из резолютивной части решения указание суда первой инстанции о немедленном исполнении требования о взыскании заработной платы за вынужденный прогул.


12. Применение правил о пропуске срока на обращение с иском в суд

В соответствии с ч.1 ст.392 ГПК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В силу части третьей указанной статьи при пропуске указанного выше срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом.

Согласно разъяснению, данному в п.3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Судебная коллегия областного суда, отменяя решение Ташлинского районного суда от 08.10.2008 г., признала вывод суда о пропуске истицей срока для обращения в суд не основанным на имеющихся в деле доказательствах, из совокупности которых следовало, что копия приказа об увольнении истице З.Л.Г. не выдавалась, а трудовая книжка была вручена истице ответчиком только в судебном заседании, в уведомлении, направленном истице 25.04.2008 г., сообщалось только о необходимости получения трудовой книжки, с этим письмом приказ об увольнении истице не направлялся, явиться за документами истица не могла по состоянию здоровья, на ее письменную просьбу о направлении в ее адрес необходимых документов для обращения в суд ответчик не отреагировал.

Согласно разъяснениям, данным в п.5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу абз.1 ч.6 ст.152 ГПК РФ, а также ч.1 ст.12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Кассационным определением судебной коллегии областного суда от 04.06.2008 г. из решения Советского районного суда г.Орска от 22.04.2008 г. исключен вывод суда о пропуске истицей В.О.А. срока на обращение в суд, так как о применении данного срока в судебном заседании заявил не сам ответчик, а прокурор.

Применение срока для обращения в суд, установленного ст.392 ТК РФ, возможно лишь в случаях, когда между истцом и ответчиком имели место трудовые отношения.

Судебная коллегия областного суда от 28.05.2008 г. исключила из решения Ленинского районного суда г.Оренбурга от 28.03.2008 г. вывод о пропуске истицей Т.Р.А. месячного срока на обращение в суд, так как суд в решении установил, что Т.Р.А. с ответчиком (ООО ТД «Гофман») в трудовых отношениях не состояла (трудовой договор не заключался, приказ о приеме истицы на работу не издавался, истица не представила суду письменного трудового договора, доказательств достижения между сторонами соглашения о характере работы, сроках ее выполнения, оплате труда, а также доказательств, свидетельствующих о допуске к работе в качестве представителя работодателя).

Кроме того, представляется необходимым обратить внимание судов, рассматривающих споры об увольнении по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, на разъяснение, данное в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за II квартал 2007 года, утвержденном постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 01.08.2007 г.

В ответе на вопрос 8, должен ли суд анализировать все примененные к работнику до его увольнения дисциплинарные взыскания, судам разъясняется, что суды, разрешая спор, согласно ч.3 ст. 196 ГПК РФ, должны исходить из заявленных истцом требований. Поэтому если истец не оспаривает наложенные на него до издания приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения. Если же истец оспаривает все наложенные на него до издания приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет (при наличии соответствующих заявлений ответчика) законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков на их оспаривание.

Решением Сорочинского районного суда от 11.01.2009 г. удовлетворены исковые требования Г.Г.Г. о признании приказов от 09.11.2008 г. № 39 и от 09.11.2008 г. № 74-к незаконными, их отмене и восстановлении на работе.

В своем кассационном определении от 04.03.2009 г. судебная коллегия областного суда указала, что п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ предусмотрено право работодателя уволить работника по собственной инициативе в случае неоднократного неисполнения последним без уважительных причин трудовых обязанностей, при условии, что ранее он уже имел неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание.

Из материалов дела следует, что решение об увольнении Г.Г.Г., принятое работодателем 09.11.2008 г., основано на том, что Г.Г.Г., который ранее приказами от 05.05.2008 г. и от 04.09.2008 г. привлекался к дисциплинарной ответственности путем объявления замечания, вновь совершил дисциплинарный проступок, за который и было на него наложено дисциплинарное взыскание, но уже в виде увольнения.

Из искового заявления усматривается, что оспаривая увольнение, истец в обоснование своих требований указывал только на незаконность дисциплинарного взыскания, наложенного 09.11.2008 г. О незаконности ранее наложенных на него дисциплинарных взысканий истец лишь выразил мнение в ходе судебного разбирательства, при этом требований о признании незаконными приказов от 05.05.2008 г. и от 04.09.2008 г. истец не заявлял.

При таких обстоятельствах, в целях соблюдения принципа состязательности и равноправия сторон суд мог осуществить проверку доводов истца о незаконности или необоснованности дисциплинарных взысканий, наложенных до приказа об увольнении только в случаях оспаривания последних истцом. Между тем, удовлетворяя требования Г.Г.Г., суд сделал вывод о незаконности указанных приказов работодателя (от 05.05.2008 г. и от 04.09.2008 г.), что в силу ч.3 ст.196 ГПК РФ делать по собственной инициативе был не вправе. Таким образом, суд первой инстанции фактически вышел за пределы заявленных истцом исковых требований, допустив тем самым нарушение нормы процессуального права, которое привело к неправильному разрешению дела, так как препятствовало осуществлению ответчиком своих процессуальных прав (приводить доказательства в обоснование своих возражений, заявлять о пропуске истцом срока на обращение в суд за защитой нарушенных прав и т.п.).

Что касается обязанности работодателя представить соответствующие доказательства, то в соответствии с ч.2 ст.56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Если работник пропустил срок для обращения в суд (в соответствии с ч.1 ст.392 ТК РФ для споров о незаконности примененных дисциплинарных взысканий он составляет 3 месяца), то суд вправе применить последствия пропуска срока (отказать в иске), если о пропуске срока до вынесения судом решения будет заявлено ответчиком (работодателем) (ч.6 ст.152 ГПК РФ) и истцом (работником) не будут представлены доказательства уважительности причин пропуска срока, которые могут служить основанием для его восстановления (ч.3 ст.392 ТК РФ).

Влияние экономического кризиса, уменьшение свободных денежных средств, уменьшение потребления по всем группам товаров, уменьшение потребностей в трудовых ресурсах большинства предприятий и организаций с неизбежностью будет приводить к уменьшению вознаграждения, которое выплачивается работодателем работнику, а также будет приводить к высвобождению работников, то есть к сокращению численности и штатов предприятий и организаций. Указанные факторы уже имели влияние на увеличение количества трудовых споров в 2008 году и могут способствовать увеличению количества трудовых споров и в 2009 году. Представленное обобщение практики рассмотрения судами Оренбургской области трудовых споров показывает, что суды в основном правильно разрешали дела по данной категории споров, однако имели место и нарушения как норм материального, так и норм процессуального законодательства. Разрешая подобные споры, судам следует более внимательно и четко проводить подготовку подобных дел, так как законодатель установил сокращенный срок рассмотрения трудовых споров. А большая социальная значимость трудовых споров накладывает дополнительные моральные обязательства на судебные органы, призванные разрешить возникший спор между работником и работодателем законно и обоснованно.


Судебная коллегия по гражданским делам
Оренбургского областного суда