Обзор кассационной и надзорной практики по гражданским, административным делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа за второе полугодие 2009 года
(Извлечение)
...
5. ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО
8. Помимо предусмотренных законодательством видов материального поощрения, то есть премий, надбавок и доплат, каждый конкретный работодатель, в зависимости от финансовых возможностей, может и вправе установить свои системы поощрения сотрудников.
Г. обратился в суд с иском к ЗАО «АЧИМГАЗ» о взыскании вознаграждения по итогам работы за 2008 год, мотивируя свои требования тем, что состоит в трудовых отношениях с ответчиком с 2008 года, в настоящее время в должности главного геолога, не имея упущений в работе, он был лишен выплаты вознаграждения за личный вклад в деятельность Общества. Просил признать незаконным приказ о лишении вознаграждения, считая, что лишение вознаграждения носит дискриминационный характер по возрастному признаку. Просил взыскать вознаграждение по итогам работы в размере 300000 рублей.
Судом принято решение, которым иск Г.И. удовлетворен частично. Признан незаконным приказ генерального директора ЗАО «АЧИМГАЗ» от 13 марта 2009 года № 071-П о поощрении работников за личный вклад в деятельность Общества в части установления вознаграждения по итогам работы за 2008 год Г.И. в сумме 0,00 рублей. В удовлетворении требования Г.И. к Закрытому акционерному обществу «АЧИМГАЗ» о взыскании в его пользу вознаграждения за личный вклад по итогам работы предприятия в сумме 300000 рублей отказано. С ЗАО «АЧИМНАЗ» в пользу Г.И. взысканы судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 8000 рублей.
Судебная коллегия отменила решение суда, сославшись на следующее.
В соответствии со статьей 135 ТК РФ работодателем устанавливаются различные системы оплаты труда, которые включают в себя доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования; указанные системы оплаты труда должны быть закреплены в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах.
Помимо предусмотренных законодательством видов материального поощрения, то есть премий, надбавок и доплат, каждый конкретный работодатель, в зависимости от финансовых возможностей, может и вправе установить свои системы поощрения сотрудников.
В соответствии со ст.144 ТК РФ порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат в предприятиях частной формы собственности, конкретный порядок премирования, условия, размеры премирования работников, выполнивших определенные показатели, определяются в положении о премировании или ином локальном нормативном акте, принятом на предприятии (например, положением об оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка и др.).
Согласно Положению об оплате труда, материальном стимулировании и социальном обеспечении работников ЗАО «АЧИМГАЗ», утвержденному решением Совета Директоров ЗАО «АЧИМГАН» 27 февраля 2007 года, работникам Общества по итогам работы за год может быть выплачено два вида вознаграждения, в виде вознаграждения за личный вклад работника в деятельность Общества, и вознаграждение по итогам работы за год.
Решение о выплате и размере вознаграждения за личный вклад работника в деятельность Общества принимается правлением Общества, не позднее 15 марта года, следующего за отчетным. Работникам Общества, допустившим в течение года упущения в работе размер вознаграждения за личный вклад может быть снижен либо не выплачиваться полностью.
Протоколом заседания Правления от 06 марта 2009 года согласованы показатели, которыми определены показатели личного вклада работников в деятельность Общества для определения размера вознаграждения по итогам работы за 2008 год и основания снижения размера вознаграждения.
Из выписки Расчета величины вознаграждения следует, что снижение размера вознаграждения истцу за личный вклад в 2008 году на 100% имело место за упущения в работе, что соответствует утвержденным Правлением ЗАО «АЧИМГАЗ» 06 марта 2009 года Показателям личного вклада работников в деятельность Общества для определения размера вознаграждения, где в качестве основания для снижения размера вознаграждения до 100% являются упущения в работе в виде нарушения производственной и технологической дисциплины.
Наличие упущений в работе истца подтверждается представленными ответчиком доказательствами, в том числе при проведении исследований скважины А-18-2 и при проведении работ по ликвидации аварий на скважинах А-18-2, А-3-3, вводу их в эксплуатацию. При таких обстоятельствах, решение Правления о невыплате истцу вознаграждения по итогам работы за 2008 год является правильным. Доводы истца об обратном ошибочны, поскольку в должностные обязанности Главного геолога Общества входит координация деятельности подразделений, связанных с геологическим обеспечением работ, контроль и приемку работ по бурению, освоению и испытанию эксплуатационных скважин.
В целом в должностные обязанности главного геолога входит руководство деятельностью Общества в области геологии, разработки и бурения.
Вывод суда о том, что ответчик не представил доказательств виновного невыполнения Г.И. своих должностных обязанностей, не соответствует материалам дела, поскольку истец как руководитель Общества в области геологии, разработки и бурения несет ответственность за деятельность Общества в этой области. Направление истцу Благодарственного письма за личный вклад по выполнению программы ввода в промышленную эксплуатацию УКПГ-31 не лишало права ответчика принять решение о лишении вознаграждения за личный вклад работника в деятельность Общества, поскольку данное вознаграждение носит индивидуальный характер. Доказательством тому является факт выплаты Г.И. вознаграждения по итогам работы Общества за год, когда истцу выплачено в полном размере 222000 рублей.
Таким образом, согласно Положению об оплате труда, материальном стимулировании в социальном обеспечении работников ЗАО «АЧИМГАЗ», утвержденному решением Совета Директоров ЗАО «АЧИМГАН» 27 февраля 2007 года, вознаграждение за личный вклад работника в деятельность Общества носит разовый характер и выплачивается не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника, и данная премия не связана с конкретными достижениями в труде, а осуществляется по решению коллегиального органа Общества. Следовательно, поощрительное премирование в виде вознаграждения за личный вклад работника, является правом, а не обязанностью работодателя, а потому, его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее установленного основания.
При таких обстоятельствах, вывод суда о том, что Показатели премирования, введенные в действие Приказом генерального директора № 071-П от 13 марта 2009 года, не могут являться оценкой личного вклада работника в 2008 году, является неправильным.
Судебная коллегия также признала неправильным вывод о том, что суд не вправе был разрешить требования истца о выплате вознаграждения, поскольку Г.И. не заявлялись требования об отмене решения Правления от 13 марта 2009 года, которым сделан расчет величины вознаграждения за 2008 год в соответствии с Приложением № 1 к протоколу. Так как, исходя из данной посылки, следует полагать, что при заявлении данных требований, иск Г.И. мог быть удовлетворен.
В соответствии с частью 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать и выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались. Следовательно, если стороны ссылаются на факты, не имеющие юридического значения, суд не должен их исследовать, если же стороны не укажут всех фактов, имеющих значение для дела, суд должен по своей инициативе включить их в предмет доказывания.
Поскольку суд компетентен рассматривать любые споры о праве, предметом которых является проверка правомерности действий субъектов, наделенных властными полномочиями, при рассмотрении дела о защите субъективного права, в конкретном случае судом должна быть дана оценка и решению Правления от 13 марта 2009 года, без самостоятельного заявления иска об отмене решения Правления.
Судебная коллегия отменила решение и вынесла новое, которым в иске Г.И. о взыскании вознаграждения отказано.
Кас. дело №33-2662
9. Отказывая в иске работнику о восстановлении на работе, уволенному по п.п «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ, суд не учел, что по данному основанию увольнение возможно за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, входивших в круг обязанностей истца.
Ш. обратился в суд с иском к Государственному унитарному предприятию «Газонаполнительная станция» о восстановлении на работе в должности слесаря по ремонту автомобилей в автотранспортном цехе города Салехард, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, заработной платы за период отстранения от работы в размере двух третей средней заработной платы, компенсации морального вреда в сумме 25 000 рублей и признании незаконными действий ответчика, выразившихся в уведомлении его об изменении условий его трудового договора, понуждении ответчика к отзыву направленного уведомления об изменении условий трудового договора от 14.01.2009 года.
Решением Лабытнангского городского суда Ш. в иске о восстановлении на работе, оплате за вынужденный прогул, возмещении морального вреда отказано, удовлетворен иск в части взыскания заработной платы за период незаконного отстранения о работы.
Кассационным определением решение суда в части отказа в иске о восстановлении на работе, оплате за вынужденный прогул и возмещении морального вреда отменено в связи с неправильным применением норм материального права.
Трудовым законодательством РФ предусмотрена возможность увольнения работников за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. В силу подпункта «д» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работник может быть уволен по инициативе работодателя в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами: актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда либо другими документами.
В соответствии с ч.2 ст. 212 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить ознакомление работников с требованиями охраны труда. Если эта обязанность им соблюдена, о чем у работодателя должны быть подтверждающие это документы, но в результате нарушения данных требований работником наступили тяжкие последствия либо возникла реальная угроза их наступления, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Судом установлено, что в результате пожара в гараже ОАО «Ямалгазификация» 21 января 2009 года поврежден автомобиль, а также пострадал слесарь по ремонту Ш. Приказом № 17 от 21 января 2009 года ГУП ЯНАО «Газонаполнительная станция» создана комиссия и начато служебное расследование. По Акту № 5 о несчастном случае на производстве, происшедшем 21 января 2009 года, лицами, допустившими нарушения требований охраны труда, признаны механик У. и слесарь Ш.
Согласно п.8 Акта № 5 о несчастном случае на производстве по распоряжению У. слесарь Ш. попытался заправить автомобиль в крытом помещении с нарушением правил техники безопасности.
Между тем суд первой инстанции не учел следующее.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются работодателем за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Если работник привлечен к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение обязанностей, которые не возложены на него трудовым договором, дисциплинарное взыскание, наложенное на него работодателем, является незаконным.
По условиям трудового договора, заключенного с Ш., работник обязан добросовестно и своевременно выполнять возложенный на него объем работы, согласно должностной инструкции или распределению обязанностей. В п. 3.1 данного трудового договора оговорены права и обязанности работодателя по отношению к данному работнику, а именно: работодатель имеет право привлекать работника к дисциплинарной ответственности в случаях совершения им дисциплинарных проступков.
Должностная инструкция не содержит данных о том, что заправка автомобилей входит в обязанность истца, Ш. действовал по указанию непосредственного руководителя. А та же должностная инструкция указывает, что слесарь по ремонту автомобилей находится в прямом подчинении у механика АТЦ и в оперативном - у Главного энергетика-механика. Данные непосредственные руководители обязаны организовать процесс в силу своих должностных обязанностей в интересах работодателя, что сделано не было.
Касс. дело №33-2953
10. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
К. обратился с иском к ООО «ГДУ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав, в сумме 50 000 руб. В обоснование требований указал, что с 01.07.2006 года был принят в штат Службы безопасности на должность охранника контрольно-пропускного пункта, приказом от 10 сентября 2008 года уволен по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Полагал, что при наложении взысканий не была учтена тяжесть совершенного проступка.
Решением Новоуренгойского городского суда иск удовлетворен.
Судебная коллегия решение суда отменила по следующим основаниям.
В соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ - трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Судом установлено, 24.02.2008 года в целях повышения уровня безопасности работников и объектов ответчиком проведена проверка состояния организации охраны на КПП. В результате проверки был установлен факт нарушения трудовой дисциплины охранником К., который с 17.30 часов до 18.10 часов не находился возле шлагбаума в секторе досмотра и проверки автотранспорта, тем самым допустил проезд 5 автомашин сторонних организаций. Охранник К. не был экипирован в светоотражающий жилет и не имел при себе спецсредств. Кроме того, в здании КПП обнаружен цифровой носитель, подключенный к служебному компьютеру. По выявленному факту нарушения трудовой дисциплины был составлен акт, с которым К. ознакомлен, от него затребовано объяснение.
Приказом от 26.02.2008 года к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.
26 февраля 2008 года, в результате очередной проверки состояния организации охраны на КПП, охранник К. не находился возле шлагбаума в секторе досмотра автотранспорта в период с 04.15 часов до 04.30 часов, чем допустил аналогичное нарушение трудовой дисциплины, о чем был составлен соответствующий акт, затребовано объяснение. Приказом от 12.03.2008 года К. за ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей объявлен выговор.
Указанные приказы о применении к истцу дисциплинарных взысканий К. в установленные законом сроки не обжаловал.
06 сентября 2008 года была проведена очередная проверка состояния организации охраны КПП, по результатам которой составлен акт, из которого следует, что К. в секторе досмотра автотранспорта с 03.30 часов до 04.50 часов отсутствовал, пропускной режим и проверку транспорта не осуществлял. При проверке помещения КПП был обнаружен включенный ноутбук с игровыми дисками и другими аксессуарами, принадлежащими К., что согласно должностной инструкции и функциональным обязанностям, табелю Поста и Положению о пропускном режиме является грубым нарушением.
В письменной объяснительной К. данные факты признал, с актом согласился. Указанные обстоятельства послужили основанием для издания приказа о применении к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ.
При данных обстоятельствах судебная коллегия пришла к выводу, что применяя дисциплинарные взыскания тяжесть и обстоятельства совершенных К. проступков ответчик учел, порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст.193 Трудового кодекса РФ, им соблюден, поэтому решение суда было отменено с вынесением нового, которым в иске К. отказано.
