Все о Трудовом кодексе - Решение трудовых споров - Консультации юриста по трудовому праву - Судебная защита при трудовых спорах - Представление интересов клиента в суде по трудовым спорам - Юрист по трудовому праву в Москве - Судебная практика по трудовым спорам - Обзоры судебной практики по делам, возникающим из трудовых правоотношений - Обобщение судебной практики Астраханского областного суда по рассмотрению гражданских дел о восстановлении на работе за 2009 год

Обобщение судебной практики Астраханского областного суда по рассмотрению гражданских дел о восстановлении на работе за 2009 год

В соответствии с планом работы Астраханского областного суда проведено изучение гражданских дел о восстановлении на работе за 2007 год.

Согласно данным статистического отчета районными судами области рассмотрено дел о восстановлении на работе:

Год Поступило дел Рассмотрено с вынесением решения Удовле-
творено Отказано Прекра-
щено Оставлено без рассмотрения Передано в другие суды Всего окончено с нарушением срока вынесено частных определений

2008 165 116 71 45 29 8 14 167 25 0

2009 189 116 59 60 52 6 12 189 6 0

Из приведенной таблицы следует, что количество дел о восстановлении на работе, рассмотренных в 2009 году, возросло на 15 %; увеличилось на 80% количество дел, производство по которым прекращено в связи с отказом от иска и заключением мирового соглашения. Вместе с тем, более чем вчетверо уменьшилось количество дел рассмотренных с нарушением срока.

Отдельно по каждому районному суду данные выглядят следующим образом:

Наименование
суда Всего рассмотрено дел о восстановлении на работе за 2006 год из них с нарушением срока Всего рассторено дел о восстановлении на работе за 2007 год из них с нарушением срока

Кировский 40 3 50 1

Ленинский 42 4 25 0

Советский 17 2 20 1

Трусовский 3 2 10 2

Ахтубинский 17 6 24 0

Володарский 2 1 0 0

Енотаевский 0 0 3 0

Икрянинский 3 0 8 1

Камызякский 3 0 4 0

Знаменский 4 0 4 0

Красноярский 16 5 10 0

Лиманский 3 1 2 0

Наримановский 9 1 8 1

Приволжский 3 0 4 0

Харабалинский 5 0 16 0

Черноярский 0 0 1 0

На обобщение суда области представлено 143 гражданских дела обобщаемой категории.

В качестве ответчиков по представленным делам выступали:

– ООО, ОАО, ЗАО – 49,
– муниципальные образования и государственные учреждения – 42
–Органы внутренних дел, органы системы исполнения наказаний – 21
–Учебные заведения – 15
–Индивидуальные предприниматели – 6
–Войсковые части – 3
–Банки – 3
–Медицинские учреждения – 2
–Общественные организации – 2

По делам обобщаемой категории вынесено практически одинаковое количество решений об удовлетворении требований истцов (59 дел) и об отказе в иске (60 дел), заключены мировые соглашения по 15 делам, что составляет 13% от общего числа изученных дел, вынесено определений о прекращении производства по делу в связи с отказом истца от иска по 13 делам (11%), оставлены без рассмотрения иски по 6 делам (5%).

Результаты рассмотрения дел в суде кассационной инстанции:

Год всего обжаловано решений оставлено без изменения отменено с вынесением нового решения отменено с возвращением дела на новое рассмотрение решения изменены утверждаемость

2008 73 58 7 7 1 80%

2009 88 67 7 13 1 76%

Из приведенной таблицы следует, что судебной коллегией по гражданским делам Астраханского областного суда за рассматриваемый период в кассационном порядке рассмотрено 88 дел, что больше на 15 дел по сравнению с 2008 годом. По 67 делам решения оставлены без изменения, что составляет 76 % от общего числа рассмотренных дел указанной категории. В 2008 году процент утверждаемости был выше и составил 80 % (из 73 обжалованных дел решения по 58 делам оставлены без изменения). Отменены либо изменены решения по 21 делу (24 %). Из них: с направлением на новое судебное рассмотрение - 13 дел, с вынесением нового решения –7 дел. За 2008 год количество отмененных решений с возвращением на новое рассмотрение было ниже (7 решений), количество отмененных решений с вынесением нового и измененных решений осталось неизменным.

Результаты рассмотрения дел в суде надзорной инстанции:

Год всего рассмотрено жалоб отказано в передаче передано для рассмотрения в суд надзорной инстанции из них удовлетворено из них отказано

2008 25 23 2 1 1

2009 29 29 0 0 0

Анализ приведенных данных позволяет сделать вывод, что по сравнению с 2008 годом, в 2009 году количество надзорных жалоб по делам данной категории незначительно возросло, при этом качество выносимых судами обжалуемых судебных постановлений улучшилось.

Основания расторжения трудовых отношений:

прогул 45

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание 24

сокращение численности или штата работников 21

появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения 21

по собственному желанию 12

неудовлетворительный результат испытания 8

утрата доверия 3

соглашение сторон 3

нарушение требований охраны труда 1

предоставление подложных документов при заключении трудового договора 1

прекращение трудового договора с руководителем организации 1

несоответствие работника занимаемой должности 1

неизбрание на должность 1

нарушение правил заключения трудового договора 1

Практика взыскания сумм компенсации морального вреда колеблется и зависит от конкретных обстоятельств дела:

сумма в рублях 1000-1500 2000 3000-3500 5000 7000-8000 9000 10000 12000 20000

количество дел 2 5 3 7 3 1 5 1 2

Истцами по делам рассматриваемой категории выступали:

мужчины 79

женщины 64

По возрасту:

18-30 30-40 40-50 50-60 60-70 70-80

12 37 52 25 13 4

Из приведенных таблиц следует, что увольнению в большей степени подвергнуты мужчины, а наибольшее количество увольняемых работников выпадает на возрастную группу от 40 до 50 лет.

При изучении дел рассматриваемой категории можно сделать вывод, что суды в области, в основном, правильно применяют нормы материального и процессуального права. Процент отмены решений по данной категории дел незначителен.

Вопросы применения норм трудового законодательства раскрыты в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года N 63).

В соответствии с п.1 ч. 1 статьи 22 ГПК РФ и ст.ст. 382, 391 ТК РФ дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

При принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, а также подсудно ли дело данному суду.

Под трудовыми отношениями следует понимать отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 ТК РФ).

В соответствии с ранее действующей редакцией п.6 ч.1 ст. 23 ГПК РФ мировой судья рассматривал в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. Мировому судье были подсудны также дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в указанном случае трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются.

Статьей 2 Федерального закона «О внесении изменений в статью 3 Федерального закона «О мировых судьях в Российской Федерации» и статью 23 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» от 22 июля 2008 года № 147-ФЗ в часть первую статьи 23 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации внесены изменения, а именно, пункт 6, согласно которому мировой судья рассматривал в качестве суда первой инстанции дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров, признан утратившим силу. Таким образом, все дела, возникающие из трудовых отношений, подсудны только районным судам.

Вопросы прекращения трудового договора регулируются Главой 13 Трудового Кодекса Российской Федерации. Основания прекращения трудового договора закреплены в статье 77 ТК РФ, которые можно разделить на следующие группы: расторжение трудового договора по соглашению сторон, окончание срочного договора, увольнение по инициативе работника либо по инициативе работодателя и иные основания.

1. Расторжение трудовых отношений в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

И. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что принята на работу с трехмесячным испытательным сроком. Уволена по ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Отказывая ей в удовлетворении заявленных исковых требований, суд правильно исходил из следующих обстоятельств.

В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд (ст. 71 ТК РФ).

Анализ вышеприведенных норм позволяет сделать вывод, что целью испытания является проверка работодателем соответствия действительности изложенных в документах работника фактов и установление наличия необходимых и достаточных навыков и умения для практического выполнения поставленных перед работником задач.

Определяя результаты испытания, работодатель должен оценить, в частности, справляется ли служащий с объемом возложенных на него обязанностей; своевременно ли исполняет работник обязанности по должности; насколько правильно и качественно выполняются обязанности, закрепленные в должностной инструкции; соблюдение работником требований законодательства, нормативных, методических и рекомендательных материалов; самостоятельность выполнения порученной работы.

Судом установлено, что основанием для принятия работодателем решения о расторжении с И. трудовых отношений послужил факт самовольного ухода с работы; утрата заявления работника на отпуск; невыполнение в установленный срок решения рабочего совещания о формировании личных дел кандидатов на службу; ненадлежащее оформление отпускного удостоверения сотруднику и проекта приказа о замещении бухгалтера; недостатки при формировании личного дела кандидата на службу; факт нахождения на лабораторно-экзаменационной сессии в учебном заведении в период временной нетрудоспособности.

Не оспаривая факта допущенных нарушений, И. расценила их как незначительные ошибки, которые не повлекли за собой серьезных последствий.

Суд, оценив все имеющиеся в деле доказательства, пришел к правильному выводу о доказанности факта неудовлетворительного результата испытания истца.

Доводы И. о том, что ответчик не создал для нее должных условий для нормальной работы, не нашли своего подтверждения.

Действительно, объективность результатов испытания может быть подвергнута сомнению, если работодатель в период прохождения работником испытания не выполнит требования ст. 163 ТК РФ, в соответствии с которой обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

В ходе рассмотрения дела установлено, что И. ознакомлена с должностной инструкцией, обеспечена всей необходимой для исполнения ее должностных обязанностей документацией, ей предоставлено отдельное рабочее место, которое соответствует требованиям охраны труда и безопасности производства.

Кроме этого, работник, реализуя свое право на трудоустройство, имеет возможность ознакомиться как с функциональными обязанностями, так и с условиями труда предполагаемого места работы. Однако И. этим не интересовалась, а увидела свое место работы и ознакомилась с должностными обязанностями уже после оформления трудовых отношений.

Разрешая спор, суд проверил процедуру, предшествующую расторжению трудовых отношений по рассматриваемому основанию, и пришел к правомерному выводу о соблюдении работодателем требований закона при увольнении истца.

Одним из важнейших процедурных условий увольнения по ст. 71 ТК РФ является обязанность работодателя в письменной форме предупредить работника о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания не позднее, чем за 3 дня до увольнения с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Такое уведомление И. вручено в установленный законом срок и в нем указаны причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Доводы истца о том, что к моменту увольнения испытательный срок истек, являются несостоятельными.

В силу ч.7 ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

В течение установленного соглашением сторон испытательного срока И. неоднократно предоставлялся учебный отпуск, а также она находилась на амбулаторном лечении, в связи с чем работодателем правомерно принято решение о продлении испытательного срока, с чем истец ознакомлена.

С учетом установленных обстоятельств суд пришел к правильному выводу о необоснованности заявленных И. требований.

2. Расторжение трудовых отношений по соглашению сторон.

К., уволенная по основанию соглашения сторон, обратилась с иском о восстановлении на работе, считая увольнение вынужденным.

Отказывая ей в удовлетворении заявленных требований, суд правомерно исходил из следующих обстоятельств.

Общие основания прекращения трудового договора указаны в ст. 77 ТК РФ, в соответствии с пунктом 1 части 1 которой, одним из оснований прекращения трудового договора является соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ).

Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

При прекращении трудового договора по рассматриваемому основанию необходимо совместное волеизъявление его сторон, направленное на окончание трудовых отношений.

Поэтому при рассмотрении спора о законности увольнения необходимо доказать добровольность желания работника прекратить трудовые отношения, расторгнув трудовой договор по данному основанию. Инициатива работника должна быть выражена в письменной форме: в заявлении с просьбой расторгнуть трудовой договор по этому основанию и в письменном соглашении, заключенном между работником и полномочным представителем работодателя о расторжении трудового договора по указанному основанию.

Также необходимо доказать добровольность инициативы работодателя расторгнуть трудовой договор с работником по соглашению сторон. Волеизъявление работодателя может быть выражено в приказе уполномоченного представителя работодателя об увольнении работника на основании поданного им заявления по соглашению сторон, а равно в письменном соглашении о расторжении трудового договора по данному основанию.

Дата прекращения трудовых отношений должна быть согласована сторонами трудового договора. Это обстоятельство также должно подтверждаться письменными документами, исходящими от работника и уполномоченного представителя работодателя.

Имеет значение также доказанность фактического прекращения трудовых отношений с определенной соглашением работника и работодателя даты.

В случае возникновения трудового спора при расторжении трудового договора по соглашению сторон бремя доказывания лежит на работодателе в пределах сведений, изложенных в приказе (распоряжении) об увольнении работника.

Работодатель должен доказать наличие такого соглашения о расторжении трудового договора и определенной даты, с которой заключенное соглашение вступает в силу и прекращаются сами трудовые отношения между работником и работодателем, и другие обстоятельства, относящиеся к существу трудового спора.

Тем не менее, работник, возбудивший спор по поводу законности расторжения с ним трудового договора, должен обосновать свои требования, а именно, по какой причине он был вынужден заключить соглашение о расторжении трудового договора против своей воли.

К. обратилась к работодателю с заявлением о расторжении трудового договора по п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон.

В этот же день между сторонами подписано такое соглашение, согласно которому стороны договорились о дате расторжения трудовых отношений, работодатель взял на себя обязательство об увольнении, а работник – уволиться по указанному основанию и передать все дела работодателю по акту в оговоренный срок.

По условиям достигнутого соглашения работодателем издан соответствующий приказ.

Таким образом, применяя соглашение сторон в качестве основания расторжения трудового договора, стороны составили соглашение, где четко выражено взаимное желание сторон прекратить трудовые отношения. Кроме этого, именно это основание указано работником в заявлении, адресованном работодателю.

Учитывая, что К. не представлено доказательств вынужденности расторжения трудового договора, процедура увольнения соблюдена, суд правомерно отказал ей в удовлетворении заявленных требований.

3. Прекращение трудовой договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса).

Т. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, считая увольнение по .8 ст. 77 ТК РФ незаконным, так как Медико-социальной экспертизой он признан годным к работе и ему было предложено пройти адаптацию. Кроме того, ему не предлагали другую работу, имеющуюся в организации.

Удовлетворяя исковые требования, суд пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца по указанному в приказе основанию, поскольку из индивидуальной программы реабилитации инвалида следует, что Т. в переводе на другую работу не нуждался, он нетрудоспособен в обычных производственных условиях, может работать в специально созданных условиях с учетом профессиональных знаний.

Истец, работая в должности техника, уволен по п. 8 ст. 77 ТК РФ в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы.

Согласно п. 8 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса).

Т. является инвалидом второй группы по заболеванию сердечно-сосудистой системы. На основании индивидуальной программы реабилитации инвалида на работодателя возложена обязанность по профессиональной адаптации истца. В качестве рекомендаций о противопоказанных и доступных условиях и видах труда указано, что истец нетрудоспособен в обычных производственных условиях, может работать в специально созданных условиях с учетом профессиональных знаний.

Статьей 11 Закона Российской Федерации «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» № 181–ФЗ от 24 ноября 1995 года индивидуальная программа реабилитации инвалида является обязательной для исполнения соответствующими органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также организациями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

В нарушение требований п. 8 ст. 77 ТК РФ работодатель не принял мер для реализации программы реабилитации в отношении Т. и, при отсутствии медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, предусматривающего возможность перевода работника на другую работу, в связи с его заболеванием, вынес приказ об увольнении в связи с отсутствием у ответчика соответствующей работы.

Доводы работодателя о том, что увольнение истца связано с невозможностью создания для него специальных условий в рамках его реабилитационной программы, противоречат требованиям закона, предусматривающим соблюдение трудовых прав инвалидов.

4. Прекращение срочного трудового договора.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

· А. обратился с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Г.» о восстановлении на работе, указав, что ответчик необоснованно уволил его по п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора.

Удовлетворяя заявленные истцом требования, суды первой и кассационной инстанции исходили из следующего.

** 2006 года между сторонами заключен трудовой договор, согласно которому, А. принят на должность заместителя менеджера по временным зданиям и сооружениям в группу управления проектом с испытательным сроком три месяца для выполнения заведомо определенной работы в группе управления проектом по переоборудованию БПНК в ледостойкую стационарную платформу-1 (ЛСП-1) для ООО «К.», являющегося заказчиком по договору Генерального подряда на выполнение работ по разработке рабочей и конструкторской документации, поставке материалов и оборудования, строительству и пуско-наладке ледостойкой стационарной платформы № 1 на месторождении, заключенному 2006 года, ориентировочно по 2009 года.

На основании приказа от 2008 года А. уволен по п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.

В соответствии с п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст.79 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Суд правомерно исходил из содержания трудового договора, которым конкретно оговорены трудовые функции истца и указано, что трудовой договор с А. заключен на выполнение работ по разработке рабочей и конструкторской документации, поставке материалов и оборудования, строительству и пуско-наладке ледостойкой стационарной платформы № 1 на месторождении. В связи с чем доводы ответчика о том, что истец принят на работу только для выполнения тех функций, которые закреплены в его должностной инструкции, правомерно признаны несостоятельными.

Из приказа о приеме А. на работу следует, что он принят для выполнения заведомо определенной работы, с указанием срока окончания трудового договора – 2009 года.

Учитывая, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, суд обоснованно удовлетворил заявленные истцом требования.

5. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Факт понуждения к подаче заявления об увольнении по собственному желанию обязан доказать работник (п.22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

· Г., работая оператором ЭВМ регистратуры консультативно-диагностической поликлиники, уволена по собственному желанию. Обратившись в суд с иском о восстановлении на работе, истица указала, что заявление об увольнении было написано ею под давлением работодателя, до истечения срока предупреждения об увольнении она отозвала заявление, посчитав его недействительным. Однако ответчик данное заявление не принял, в связи с чем она вынуждена направить его посредством почтовой связи.

Проверяя законность изданного работодателем приказа, суд пришел к обоснованному выводу о несостоятельности заявленных Г. требований.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Согласно п.п. «в» п.22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года № 63), исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключение трудового договора.

Как следует из материалов дела, приказом работодателя, с которым Г. ознакомлена в этот же день, она уволена по собственному желанию.

Из заявления истца следует, что она обратилась к работодателю об увольнении с 2009 года, указанная дата согласована сторонами, в связи с чем издан соответствующий приказ.

Доказательств тому, что заявление написано под давлением со стороны руководителя, истцом не представлено.

Доводы Г. о незаконности увольнения по тому основанию, что при наличии отзыва заявления об увольнении, ответчик ее уволил, правомерно признаны судом несостоятельными, поскольку такое право работнику предоставление на период срока предупреждения об увольнения, в то время как истица уволена по соглашению сторон в день подачи заявления, более того отзыв заявления имел место после издания работодателем приказа о расторжении трудовых отношений.

Поскольку доказательств тому, что заявление об увольнении по собственному желанию написано Г. под принуждением, а также доказательств, свидетельствующих о нарушении ответчиком законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права не представлено, суд правомерно отказал истцу в удовлетворении заявленный требований.

Работник, не указавший дату увольнения по собственному желанию, может быть уволен не ранее чем через две недели. Предоставление этого срока является не правом, а обязанностью работодателя. Увольнение до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении возможно лишь только по соглашению между работником и работодателем.

М. обратился в суд с иском о признании увольнения по п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание) незаконным, поскольку заявление об увольнении он написал под давлением работодателя.

Отказывая в удовлетворении заявленных М. требований районный суд исходил из того, что в судебном заседании не нашел подтверждение факт понуждения со стороны работодателя.

Вместе с тем, судебная коллегия не согласилась с выводом суда о законности вынесенного ответчиком приказа о расторжении между сторонами трудовых отношений.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В соответствии с п.22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года № 63), трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем. Исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть шестая статьи 80 ТК РФ).

Из заявления М. об увольнении по собственному желанию усматривается, что работник не указал дату увольнения, следовательно, согласно положению трудового законодательства, увольнение должно состоятся через две недели.

Предоставление этого срока является не правом, а обязанностью работодателя. Увольнение до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении возможно лишь только по соглашению между работником и работодателем.

Такого соглашения между сторонами не имеется – дата увольнения работником в заявлении и руководителем при визировании не указана, в связи с чем увольнение М. могло иметь место не ранее чем через две недели после подачи им заявления.

При таких обстоятельствах увольнение истца признано незаконным и он восстановлен в ранее занимаемой должности.

6. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Рассматривая требования работника об оспаривании увольнения по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, суд обязан проверить соблюдение работодателем гарантий, предусмотренных ст. ст. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ.

Так, сокращение численности или штата работников является правомерным при соблюдении следующих условий: сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным); соблюдено преимущественное право на оставление на работе; работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении; в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган; работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы.

Все эти обстоятельства, имеющие юридическое значение, должны выясняться судом, их не выяснение приводит к ошибкам при разрешении дел.

К., уволенный в связи с сокращением штата работников организации, обратился с иском о признании увольнения незаконным, поскольку не учтено его преимущественное право на оставление на работе как работника с более высокой производительностью труда и квалификацией; работодатель не истребовал согласие профсоюзного органа «Фемида» на его увольнение; ответчик не ознакомил его с приказами, на основании которых произведено сокращение; в отношении него не проведена аттестация.

Отказывая истцу в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии нарушений норм трудового законодательства со стороны работодателя.

Отменяя решение районного суда, судебная коллегия указала, что при рассмотрении спора судом первой инстанции не учтены следующие обстоятельства.

К. состоял в трудовых отношениях с ООО «Д.», занимая должность юрисконсульта первой категории в юридическом отделе Администрации Общества.

Приказом ответчика уволен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.

В соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч.1 ст. 34, ч.2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством, гарантии трудовых прав работников.

Рассматривая требования работника об оспаривании увольнения по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, суд обязан проверить соблюдение работодателем гарантий, предусмотренных ст. ст. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ.

Так, сокращение численности или штата работников является правомерным при соблюдении следующих условий: сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным); соблюдено преимущественное право на оставление на работе; работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении; в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган; работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы.

Из материалов дела следует, что приказами ответчика в целях приведения штатной численности юридического отдела администрации Общества в соответствие с нормативной объявлено об исключении из штатного расписания из состава юридического отдела следующих штатных единиц: заместитель начальника отдела (1ед.), ведущий юрисконсульт (1ед.), юрисконсульт 1 категории (4 ед.); группа по разработке, оформлению договоров и контролю за их исполнением: юрисконсульт 1 категории (1 ед.), юрисконсульт 2 категории (2 ед.), начальнику отдела кадров и трудовых отношений поручено уведомить работников, в том числе, К., о предстоящем сокращении штата.

Обязанность доказать, что сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место, лежит на работодателе. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

Однако из представленных материалов дела следует, что ответчиком принято решение о введение в действие нового штатного расписания по окончанию мероприятий, проводимых с работниками юридического отдела администрации.

Таким образом, на момент начала проведения мероприятий по сокращению штата, и на момент увольнения К., новое штатное расписание не утверждено, увольнение работника по сокращению штата имело место при прежнем количестве работников сокращаемой должности.

Указанному обстоятельству районным судом оценки не дано.

Вывод суда о том, что работодатель не должен был рассматривать вопрос о преимущественном праве на оставление на работе, не основан на законе.

В обоснование своих выводов районный суд исходил из того, что сокращению подлежали все юрисконсульты 1 категории юридического отдела, не входившие в состав договорной группы.

Однако, как следует из представленных материалов дела, К. принят на должность юрисконсульта 1 категории в юридический отдел администрации ООО «Д.-Г.», в связи с чем его увольнение по основанию принадлежности к группе, которая не входила в состав договорной, является нарушением закона, поскольку в данном случае работодатель обязан был решить вопрос о преимущественном праве оставления на работе исходя из должности юрисконсульта 1 категории юридического отдела, а не какой-то определенной группы, введенной работодателем условно, на основании локального акта.

Не согласилась судебная коллегия и с выводом суда первой инстанции о том, что работодатель не обязан был истребовать согласие профсоюзного органа «Ф.» на увольнение К., поскольку последним не представлено доказательств об информированности работодателя о своем членстве в указанном профсоюзе.

В соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

В материалах дела имеется письмо профсоюзной организации «Ф.», направленное в адрес работодателя, в котором сообщается о создании профсоюзной организации с указанием членов организации, в том числе К., с приложением копий Устава, свидетельства о госрегистрации и протокола собрания. На указанном письме имеются визы сотрудников Общества с резолюцией принятия к сведению.

Таким образом, работодатель, должным образом информированный о существовании профсоюзной организации, обязан был известить ее о предстоящем увольнении К. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Поскольку ответчиком нарушена процедура, предшествующая расторжению трудового договора по основанию сокращения штата, вывод суда первой инстанции о законности увольнения К. обоснованно признан судебной коллегией неправомерным.

· О., уволенный в связи с сокращением штата работников организации, обратился с иском о признании увольнения незаконным, считая увольнение незаконным, вызванным личными мотивами и преследованиями со стороны работодателя.

О. работал в ОАО «М.» на различных должностях, на момент увольнения – в должности подсобного рабочего, уволен по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

Отказывая истцу в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об отсутствии нарушений норм трудового законодательства со стороны работодателя.

Приказом генерального директора Общества решено внести изменения в организационную структуру подразделений, исключив из штатного расписания 13 штатных единиц, в том числе, 1 единицу подсобного рабочего, о чем О. надлежаще был уведомлен.

Поскольку на предприятии отсутствует первичная профсоюзная организация, а истец не является членом иного профсоюза, согласие профсоюзного органа не истребовалось.

Вопрос о преимущественном праве на оставление на работе разрешен работодателем с соблюдением требований закона, при этом учтено, что О. имеет дисциплинарные взыскания, а К., который также занимал должность подсобного рабочего, имеет положительную характеристику, на его иждивении находятся престарелые родители, иных источников дохода он не имеет.

Судом исследованы штатные расписания до начала проведения мероприятий по сокращению штата и после процедуры сокращения, и установлено, что сокращение штата в указанной организации имело место.

В ходе мероприятий по сокращению штата О. предлагалась имеющаяся вакантная должность, от которой он отказался.

На основании установленных фактов суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что увольнение О. является законным. Доказательств тому, что увольнение явилось следствием неприязненных отношений между работником и работодателем, истцом не представлено.

7. Расторжение трудового договора ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 ст.81 ТК РФ).

Иск о восстановлении на работе удовлетворен, поскольку работодателем нарушен порядок проведения аттестации, который установлен трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Б. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что приказом командира войсковой части она уволена с занимаемой должности по п. 3 ст. 81 ТК РФ ввиду несоответствия выполняемой работы вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации. Считает увольнение незаконным, так как увольнение по рассматриваемому основанию допускается при невозможности перевести работника с его согласия на другую работу. На протяжении трудовой деятельности она не имела дисциплинарных взысканий, а за предыдущие аттестации ни разу не получала неудовлетворительной оценки. Кроме того, у нее на иждивении находится двое несовершеннолетних детей.

Решением районного суда в удовлетворении заявленных исковых требований отказано.

Отменяя решение, судебная коллегия исходила из следующих обстоятельств.

В соответствии с п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Б. работала в войсковой части в должности оператора и уволена ввиду несоответствия выполнения работе вследствие недостаточной квалификации.

Приказом командира войсковой части создана комиссия по проведению комплексной проверки готовности подразделений части к выполнению задач по обеспечению технических условий на полигоне.

В результате проверки готовности расчетов установлено, что из 12 представленных на проверку человек, 6 оценено неудовлетворительно, в том числе и служащая Б.; назначена повторная сдача зачета, на которой истица вновь получила неудовлетворительную оценку.

Решением аттестационной комиссией Б. признана не соответствующей занимаемой должности и рекомендована к увольнению.

Отказывая Б. в иске о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции не учел, что при увольнении работника работодателем нарушена процедура расторжения трудовых отношений.

В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному пунктами 2,3 и 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Согласно требованиям ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора по вышеуказанному основанию с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

На это же обращено внимание и в п.23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года № 63

Пунктом 24 вышеуказанного Постановления установлено, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ). Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

Доказательств соблюдения процедура увольнения истицы ответчиком не представлено, участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, работодателем не обеспечено.

Участие председателя профкома на заседание аттестационной комиссии, где обсуждался вопрос об увольнении Б., не свидетельствует о соблюдения работодателем процедуры увольнения по указанному в приказе основанию.

8. Расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

· С. работала в ОАО «Л.» в должности начальника отдела кадров. Уволена за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Обращаясь в суд с иском о восстановлении на работе, оспаривала наложенные на нее дисциплинарные взыскания, кроме этого указала, что увольнение имело место без предварительного согласия профсоюзной организации.

Рассматривая заявленные истцом требования, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу, что факты неоднократного неисполнения истицей своих трудовых обязанностей без уважительных причин имели место и что, на момент увольнения С. имела два неснятых дисциплинарных взыскания, однако при решении вопроса о расторжении с С. трудовых отношений работодатель нарушил процедуру.

Согласно сведениям Единого государственного реестра юридических лиц Первичная организация профсоюза открытого акционерного общества «Л» зарегистрирована в качестве юридического лица 8 июня 1999 года. Председателем профсоюзного комитета является С.

Определением Конституционного Суда РФ от 3 ноября 2009 года № 1369-О-П положение ч.1 ст. 374 ТК РФ, согласно которому увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, не действующим и не подлежащим применению как являющееся аналогичным ранее признанному Конституционным Судом РФ не соответствующим Конституции Российской Федерации.

Однако, С., являясь председателем профсоюзного комитета, прежде всего, является членом профсоюзной организации Общества, в отношении которых трудовым законодательством установлены определенные гарантии.

Статьей 82 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

В соответствии с частью третьей указанной нормы, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Указание на получение мотивированного мнения содержится и в п.2.8 Приложения № 1 Коллективного договора.

Однако суд первой инстанции правомерно сослался на п.4.13 Коллективного договора, которым предусмотрена возможность расторжения трудового договора с работником-членом профсоюза по инициативе работодателя только с предварительного согласия профкома.

Такого согласия работодателем не получено.

Доводы ответчика о том, что суд обязан был применить нормы п.2.8 Приложения № 1 Коллективного договора о достаточности получения мотивированного мнения профкома, являются несостоятельными, поскольку нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению (ч.4 ст.8 ТК РФ). И поскольку норма п.2.8. Приложения № 1 Коллективного договора ухудшает положение работника, суд первой инстанции правомерно применил п.4.13 Коллективного договора.

При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

· Судебной коллегией по гражданским делам Астраханского областного суда отменено решение районного суда, которым Х. отказано в удовлетворении исковых требований к ОАО «Р.» о восстановлении на работе ввиду неправильного применения норм материального права.

Х., работавший у ответчика в различных должностях, приказом управляющего уволен по п.5 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей. Оспаривая увольнение, указал, что вмененные ему дисциплинарные проступки он не совершал; к моменту применения дисциплинарного взыскания прошло более года; за одни и те же нарушения, якобы, допущенные им в 2008 году, к нему применено два взыскания.

Отказывая истцу в удовлетворении заявленных требований, суд сослался на отсутствие нарушений норм трудового законодательства со стороны работодателя. Однако вывод суда первой инстанции основан на неправильном применении норм материального права.

В соответствии с п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно пунктам 33, 35 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года № 63) при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Под неисполнением работником без уважительных причин следует понимать неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Приказом ответчика Х., начальник отдела ресурсов, привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей в должности управляющего дополнительным офисом, определенных Положением о дополнительном офисе и Трудовым договором, выразившееся в непроведении проверки залога, формальном оформлении актов проверки залогового имущества.

Как следует из мотивировочной части приказа, в результате проверки осуществления контроля за наличием и сохранностью залога по выданным дополнительным офисом кредитам установлены грубые нарушения требований внутренних документов, регулирующих порядок выдачи и сопровождения кредитов. В нарушение п.* Приложения к Инструкциям № * и * в актах проверок заложенного имущества, подписанных управляющим дополнительным офисом Х., отсутствуют подписи работников службы безопасности и залогодателя, оформление документов по проверке залогового обеспечения осуществлялось без выезда на место его нахождения. При проверке залогового обеспечения по договорам залога установлены факты частичной утраты предмета залога.

Из анализа приказа следует, что мотивировочная часть приказа не соответствует резолютивной части, а именно, мотивировочная часть содержит указание на нарушение Х. п.* Приложения к Инструкциям * и , тогда как резолютивная часть приказа имеет лишь формальное указание на нарушение истцом норм Трудового договора и Положения о дополнительном офисе.

Однако в трудовом договоре на истца возложено исполнение общих обязанностей со ссылкой на должностную инструкцию.

Однако должностной инструкции управляющего дополнительным офисом не существует. В своей деятельности управляющий руководствуется, в частности, Положением о дополнительном офисе, в котором не содержатся обязанности, нарушение которых вменено Х. по рассматриваемому приказу.

В соответствии с п. Приложения к Инструкциям * и * проверка имущества осуществляется регулярно (но не реже одного раза в квартал) с выездом на место. По результатам проведенной проверки работниками совместно с представителями Залогодателя составляется Акт проверки заложенного имущества согласно типовой форме, подписываемый обеими сторонами.

Кроме того, в Акте отражаются вопросы стоимости предмета (ее изменение или сохранение в прежнем размере).

Руководитель Кредитного подразделения осуществляет контроль за своевременным проведением проверок наличия и состояния предмета залога, ежеквартально составляет графики проведения проверок предмета залога работниками Кредитного подразделения, в которых в обязательном порядке делаются отметки о фактическом проведении проверок и их результатах.

Из анализа вышеуказанной нормы, нарушение которой вменяется в мотивировочной части приказа, следует, что руководитель кредитного подразделения осуществляет лишь контроль за проведением проверок залога, но не проводит их сам, на что указано в резолютивной части приказа. Отсутствие в актах проверок заложенного имущества подписи работника службы безопасности и залогодателя, не является доказательством их формального оформления и, как следствие, утраты залогового обеспечения.

В соответствии со ст.193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Согласно Положению о дополнительном офисе Астраханского регионального филиала ОАО «Р.» № он является структурным подразделением Астраханского регионального филиала ОАО «Р.». Непосредственное руководство работой офиса осуществляет управляющий, назначаемый на должность директором Астраханского регионального филиала ОАО «Р.». Отсюда следует, что функции контроля за качеством работы дополнительного офиса принадлежат директору регионального филиала (п.8.5 Положения об Астраханском региональном филиале ОАО «Р.».

Х. привлечен к дисциплинарной ответственности в декабре 2009 года за проступки, имевшие место, по мнению работодателя, в июне 2008 года, октябре 2008 года и апреле 2009 года. Документы, касающиеся проверки залога в указанные периоды, имелись в наличии с того периода времени, а, следовательно, должны и были известны работодателю, поскольку на их основании принималось решение Кредитным комитетом о предоставлении кредитов.

Таким образом, ссылка ответчика о том, что о нарушениях, за совершение которых Х. привлечен к дисциплинарной ответственности, работодателю стало известно из докладных, датированных ноябрем 2009 года, является несостоятельной и противоречащей фактическим обстоятельствам дела.

Понятие дисциплинарного проступка дается в статье 192 ТК РФ, в соответствии с которой дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Это может быть нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

Из приказа ответчика от * 2009 года следует, что Х. привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушения, допущенные им при исполнении должностных обязанностей управляющего дополнительным офисом, тогда как с * 2009 года он занимает должность начальника отдела ресурсов Астраханского регионального филиала ОАО «Р.» и в его обязанности не входит проверка и составление актов залогового имущества.

При таких обстоятельствах вывод суда о правомерности привлечения Х. к дисциплинарной ответственности по приказу № от * 2009 года основан на неправильном применении норм материального права.

Не согласилась судебная коллегия и с решением суда в части отказа в признании незаконным приказа от * 2009 года.

Из материалов дела следует, что 17 ноября 2009 года от управляющего дополнительным офисом на имя директора Астраханского РФ «Р.» поступила докладная записка, в которой он излагает факты нецелевого использования кредитных средств и утраты залога по договорам кредитования.

18 ноября 2009 года Дирекцией Астраханского РФ ОАО «Р.» принято решение о создании комиссии для проведения ревизии процедуры выдачи и сопровождения кредитов.

7 декабря 2009 года комиссией составлен отчет, согласно которому установлены, в том числе, факты отсутствия со стороны управляющего дополнительным офисом Х. контроля за целевым использованием кредита.

Приказом № * от * 2009 года Х. уволен по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание, выразившееся в грубых нарушениях действующих нормативных документов Банка, а именно п.п.* Приложения Инструкции № , при предоставлении и сопровождении кредитной линии.

Указанные пункт и подпункт Приложения имеют подпункты, и, вменяя Х. нарушение требований в них содержащихся, работодатель не указал, нарушение каких конкретно подпунктов вменяется работнику.

Из анализа мотивировочной части приказа и текста Инструкции можно сделать вывод, что речь идет о нарушении истцом п.п.* и п.п. .

Вместе с тем, в указанных нормах не содержится указание, что исполнение данных обязанностей возложено на управляющего дополнительным офисом, а как указано выше, должностных обязанностей последнего не существует. Функции контроля этими пунктами не предусмотрены, решение о предоставлении кредита принималось не Х., а Кредитным комитетом.

Кроме этого, кредитные средства заемщиком использованы с февраля по август 2008 года. С этого момента до привлечения работника к дисциплинарной ответственности прошло более года. Отчеты по контролю за целевым использованием кредитных сумм составлялись своевременно, имелись в наличии и должны были быть проверены работодателем своевременно.

Ссылка ответчика на то обстоятельство, что в момент перевода Х. на другую должность (в августе 2009 года) передача дел носила количественный, а не качественный характер, свидетельствует лишь о ненадлежащем контроле со стороны работодателя, поскольку представленных материалов дела следует, что на момент передачи дел никаких нарушений не выявлено.

Кроме этого, работодателем применено дисциплинарное взыскание к работнику за нарушения по должности, которую он уже не занимает на момент принятия ответчиком такого решения. Должностными обязанностями начальника отдела ресурсов предоставление и сопровождение кредитной линии не предусмотрено, в связи с чем решение работодателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности по приказу от 2009 года является незаконным.

Незаконным оно является и по тому, что ранее вынесенный ответчиком приказ от * 2009 года также вынесен с нарушением норм трудового законодательства, что исключает возможность увольнения работника по признаку неоднократности.

В соответствии с п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

В данном случае работодатель необоснованно дважды привлек работника к дисциплинарной ответственности, в то время как все нарушения выявлены на основании одного документа, а именно докладной записки управляющего дополнительным офисом, в отношении одного заемщика.

Поскольку после привлечения Х. к дисциплинарной ответственности по приказу от * 2009 года дисциплинарный проступок, изложенный в приказе от * 2009 года, не являлся не продолжаемым и не вновь совершенным после привлечения работника к дисциплинарной ответственности, у работодателя и в связи с этим также не имелось законных оснований для вменения работнику неоднократного неисполнения своих должностных обязанностей.

Все эти обстоятельства не учтены судом первой инстанции, что повлекло принятие незаконного и необоснованного решения.

9. Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

Предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы, за исключением категории работников, перечисленных в части 2 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации, является правом, а не обязанностью работодателя.

· М., уволенная за прогул, обращаясь в суд с иском о восстановлении на работе, ссылалась на уважительность причин отсутствия на работе и незаконность действий работодателя, отказавшего в предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы.

Отказывая ей в иске, суд правильно исходил из следующих обстоятельств.

Основанием к увольнению М. послужил факт ее отсутствия на рабочем месте в течение полного рабочего дня.

Не оспаривая этого факта, истица ссылается на незаконность действий ответчика по отказу в предоставлении ей указанного дня как дня отпуска без сохранения заработной платы.

В соответствии со ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году; родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году; работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году; работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Судом установлено, что 17 июня 2009 года М. на имя руководителя подано заявление с просьбой предоставить день 18 июня 2009 года как отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам.

Рассмотрев указанное заявление, работодатель возвратил его работнику с визой об отказе в предоставлении такого дня отпуска, с чем М. была ознакомлена.

Написав в этот же день повторное заявление аналогичного содержания, М., не выяснив результатов его рассмотрения, наличие изданного приказа о предоставлении ей дня отпуска без сохранения заработной платы, на следующий день на работу не вышла.

О том, что указанный день необходим ей для прохождения медицинских исследований, она работодателя в известность не поставила, к категории работников, перечисленных в ч.2 ст. 128 ТК РФ, которым работодатель обязан предоставить дни отпуска без сохранения заработной платы, М. не относится. Предоставление же иным работникам таких дней является правом работодателя, а не обязанностью.

Основания отказа в предоставлении М. на тот период дня отпуска без сохранения заработной платы проверены в суде первой инстанции и установлено, что на 18 июня 2009 года в бухгалтерии не работала почти половина штатного состава, а оставшиеся выполняли отчетную работу, ограниченную сроком. Данные обстоятельства М. не оспаривались.

При таких обстоятельствах работодатель, не имея от работника сведений о необходимости предоставления дня отпуска без сохранения заработной платы для прохождения медицинских исследований, правомерно отказал в предоставлении такого дня. При этом, будучи осведомленным позднее о необходимости прохождения М. таких исследований, ответчик издал соответствующий приказ и предоставил ей день отпуска без сохранения заработной платы.

М. отсутствовала на рабочем месте в течение полного рабочего дня. Согласно сообщению медицинского учреждения проведение исследований закончилось в 11.30. Как пояснила истица в судебном заседании, она после окончания исследования, устав, поехала домой, полагая, что в этот день она находилась в отпуске без сохранения заработной платы.

Поскольку факт прогула имел место, процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности не нарушена, суд обоснованно отказал М. в удовлетворении заявленных требований.

Документом, удостоверяющим временную нетрудоспособность граждан и подтверждающим их временное освобождение от работы, является листок нетрудоспособности.

· Л., оспаривая увольнение за прогул, обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что отсутствовал на работе по уважительным причинам, а при увольнении работодателем нарушена процедура.

Отказывая истцу в удовлетворении заявленных требований, суд правильно исходил из следующих обстоятельств.

Л. работал в ОАО «Т» в должности водителя. Основанием к увольнению послужил факт его отсутствия на рабочем месте в течение полного рабочего дня.

Не оспаривая этого факта, Л. ссылается на уважительность причины отсутствия, а именно, что в тот день его автобус стоял на ремонте, когда в 10 часов он почувствовал себя плохо. В медицинском пункте никого не оказалась, и поэтому, поставив в известность диспетчера, он ушел домой. Дома он вызвал скорую помощь, врачом установлено повышенное давление и ему оказана медицинская помощь. На работу в тот день он не возвращался.

На следующий день утром в связи с плохим самочувствием он вызвал скорую помощь, после чего сходил в поликлинику и вышел на работу, представив сигнальные листы скорой помощи.

В соответствии с п.1 Приказа Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 1 августа 2007 года № 514 «О порядке выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности», документом, удостоверяющим временную нетрудоспособность граждан и подтверждающим их временное освобождение от работы, является листок нетрудоспособности.

Представленные Л. сигнальные листы скорой медицинской помощи таковыми не являются, более того, согласно справке МУЗ г. Астрахани «Станция скорой медицинской помощи» Л. в спорные дни бригадой скорой медицинской помощи не обслуживался.

Из медицинской карточки амбулаторного больного следует, что Л. обращался к лечащему врачу, от выдачи листка нетрудоспособности отказался. Факт отказа от получения листка нетрудоспособности истец не отрицал.

При таких обстоятельствах Л., отказавшись от получения документа, освобождающего его от выполнения трудовых обязанностей, обязан был приступить к работе.

Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.

· С., уволенная за прогул, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, поскольку работодатель, расторгая с ней трудовые отношения по рассматриваемому основанию, не учел, что она являлась членом участковой избирательной комиссии с правом решающего голоса.

В соответствии п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст.21ТК РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с п.п. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Статьей 193 ТК РФ закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул могут быть проверены в судебном порядке. Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд исходит из общих принципов юридической и дисциплинарной ответственности, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из приказа об увольнении истца следует, что основанием для расторжения трудовых отношений послужил факт отсутствия С. на рабочем месте в течение полного рабочего дня.

Указанный факт истцом не оспаривается. Вместе с тем суд обоснованно признал ее отсутствие в указанный день вызванным уважительными причинами.

В соответствии со ст. 170 ТК РФ работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.

В соответствии с п. 12 ст. 29 Закона Астраханской области «О выборах в органы местного самоуправления в Астраханской области» члену избирательной комиссии с правом решающего голоса может производиться дополнительная оплата труда (вознаграждение) за работу в избирательной комиссии по подготовке и проведению выборов. За членом избирательной комиссии с правом решающего голоса, освобожденным на основании представления избирательной комиссии от основной работы на период подготовки и проведения выборов, сохраняется основное место работы (должность), и ему выплачивается компенсация за период, в течение которого он был освобожден от основной работы. Размеры и порядок выплаты компенсации и дополнительной оплаты труда (вознаграждения) устанавливаются избирательной комиссией муниципального образования за счет и в пределах бюджетных средств, выделенных на проведение выборов.

Постановлением Территориальной избирательной комиссии Степаненко Н.В. введена в состав участковой избирательной комиссии по выборам главы муниципального образования членом с правом решающего голоса от регионального отделения «Справедливая Россия: Родина/Пенсионеры/ Жизнь» в Астраханской области.

15 сентября 2009 года истица обратилась к работодателю с заявлением об освобождении на время подготовки и проведения выборов от основной работы, приложив к заявлению справку, подтверждающую ее членство в участковой избирательной комиссии с правом решающего голоса.

В этот же день она обратилась к председателю участковой избирательной комиссии с просьбой выдать представление для освобождения от основной работы. 16 сентября 2009 года в выдаче представления С. отказано в связи с отсутствием статьи компенсационных выплат в смете и отсутствием необходимости привлечения в течение полного рабочего дня в период подготовки и проведения выборов.

Согласно справке председателя регионального отделения политической партии «Справедливая Россия: Родина/Пенсионеры/Жизнь» С. в период подготовки и проведения выборов с 15 сентября по 21 октября 2009 года была задействована непосредственно в штабе регионального отделения политической партии «Справедливая Россия: Родина/Пенсионеры/Жизнь».

При таких обстоятельствах суд правильно указал, что отсутствие С. на рабочем месте 5 октября 2009 года обусловлено уважительной причиной, о которой работодатель поставлен в известность своевременно.

Отсутствие у С. представления для освобождения от основной работы не может служить основанием для увольнения, поскольку свою обязанность по обращению к председателю участковой избирательной комиссии с просьбой выдать указанное представление истица выполнила, а исполнение обязанностей члена избирательной комиссии с правом решающего голоса вне пределов избирательного участка невозможно. Отказ участковой избирательной комиссии в выдаче представления не может быть поставлен в вину работнику, влекущим в последствии к привлечению этого работника к дисциплинарной ответственности.

Более этого, в материалах дела имеется заявление С. с просьбой при утверждении графика ежегодных отпусков предоставить ей отпуск на период избирательной компании – в сентябре-октябре, однако работодателем С. поставлена в график отпусков на декабрь месяц. Указанное обстоятельство свидетельствует о том, что работник заблаговременно пыталась урегулировать возможные споры с работодателем.

С учетом установленных обстоятельств суд пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца и удовлетворил заявленные ею требования.

10. Расторжение трудового договора в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (п.п. «б» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

· Б. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что уволен за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Считает увольнение незаконным, поскольку заместителя командира войсковой части, обнаружившим его, якобы, в состоянии алкогольного опьянения, он встретил в нерабочее время и не на рабочем месте, а увольнение имело место в период его временной нетрудоспособности.

Удовлетворяя заявленные Б. требования, суд правомерно исходил из следующих обстоятельств.

Согласно п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года № 63) при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Судом установлено, что 17 сентября 2008 года в 7-20 часов Б. по прибытию к мотовозу, который доставляет работников к месту работы - на площадку-80 в/ч *, задержан военным патрулем и направлен на освидетельствование.

Состояние алкогольного опьянения Б. установлено, о чем составлен соответствующий протокол.

Приказа командира войсковой части истец уволен с занимаемой должности с 18 сентября 2008 года за выход на работу в состоянии алкогольного опьянения 17 сентября 2008 года.

Однако согласно листку нетрудоспособности Б. в период с 18 сентября по 3 октября 2008 года освобожден от работы по причине заболевания.

Учитывая, что увольнение истца имело место в период его временной нетрудоспособности, суд первой инстанции, исходя из требований ч. 6 ст. 81 ТК РФ, предусматривающей недопустимость увольнения работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, пришел к правильному выводу о восстановлении Б. на работе.

Доводы ответчика о том, что истец не уведомлял должностных лиц об обращении за медицинской помощью и освобождении от исполнения им трудовых обязанностей, не влекут отмену судебного решения, поскольку факт злоупотребления работником правом по причине сокрытия своей нетрудоспособности, влекущим признание увольнения в данном случае законным, судом не установлен.

· К., обжалуя решение работодателя об увольнении, обратилась в суд с соответствующим иском, оспаривая факт нахождения в состоянии алкогольного опьянения.

Рассматривая спор, суд пришел к правильному выводу о несостоятельности заявленных истцом требований.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение может повлечь расторжение работодателем трудового договора, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При этом трудовым законодательством закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе увольнение.

Решение работодателя об увольнение работника может быть проверено в судебном порядке.

Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд должен исходить из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, соразмерность, законность, и оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства совершенного работником дисциплинарного правонарушения, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

К. работала в Государственном образовательном учреждении специальном профессиональном училище закрытого типа г. Астрахани в должности старшего мастера производственного обучения.

Уволена по п.п. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Основанием для расторжения трудовых отношений явился факт нахождения истца 2 апреля 2009 года на территории училища в состоянии алкогольного опьянения.

В соответствии с п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 года № 63) при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Такими доказательствами могут быть акт о появлении на работе в состоянии опьянения; письменное освидетельствование, проведенное медицинским работником организации; приказ об отстранении от работы; свидетельские показания сослуживцев (в том числе и медперсонала), записи камер видеонаблюдения; показания службы охраны и др. Оценка указанным доказательства должна быть дана судом с учетом положения Главы 6 ГПК РФ.

Согласно акту, составленному сотрудниками училища, 2 апреля 2009 года в 16.50 старший мастер К. замечена на территории училища в состоянии алкогольного опьянения. От нее исходил резкий запах спиртного, она имела отсутствующий взгляд, несвязную речь, нетвердую походку.

Доводы истца о том, что вышеуказанный акт не может являться доказательством по делу, поскольку в нем отсутствуют сведения, с достоверностью позволяющие определить значимые обстоятельства, являются несостоятельными. Требований к составлению акта о появлении на работе в состоянии опьянения в Трудовом кодексе не содержится, он составляется в произвольной форме, как и иные акты, которые составляются работодателем в подтверждение совершаемых действий.

Кроме этого, факт нахождения истицы 2 апреля 2009 года на рабочем месте подтверждается также и другими доказательствами по делу – докладными врача училища, сотрудника режимной службы, объяснительными лиц, которые совместно с К. в тот день распивали спиртное. Показаниями свидетелей.

Установив факт совершения работником дисциплинарного проступка и отсутствие со стороны работодателя нарушений процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, районный суд пришел к правильному выводу об отказе К. в удовлетворении заявленных требований.

11. Увольнение работника по основанию однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (п.п. «д» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

· Решением районного суда С. отказано в удовлетворении иска о признании незаконным увольнения по п.п. «д» п.6 ст.81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником требований охраны труда.

Отменяя решение, судебная коллегия пришла к выводу о неправильном применении районным судом норм материального права.

Истец, работая в должности водителя, управляя служебным автомобилем, увидев в районе автомобильной развязки автомобильного моста информирующий знак 6.9.1. «Предварительный указатель направлений» с указанным расстоянием до перекрестка 300 м., снизил скорость, но, проехав 200 метров, оказался на середине Т-образного перекрестка. С. предпринял меры экстренного торможения, но так как на дороге была щебенка и наслоение грязи, остановки автомобиля не произошло. Машина съехала с дороги и въехала в грунтовую насыпь. В результате ДТП машина получила механические повреждения, а пассажиру причинены телесные повреждения.

Приказом работодателя С. уволен по п.п. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ за нарушение работником требований охраны труда. Основанием для расторжения трудовых отношений послужил Акт о несчастном случае на производстве, согласно которому причиной несчастного случая явилось нарушение С. п. 10.1 Правил дорожного движения.

В соответствии с п.п. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (ст. 21 ТК РФ).

Эти требования закона предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности нарушение требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с п.п. "д" п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Однако диспозиция названной нормы предусматривает обязательным условием для расторжения трудового договора по данному основанию - факт нарушения работником требований охраны труда, повлекший тяжкие последствия либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий, и установленный комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда,

Следовательно, работодателем должно быть установлено, а в случае возникновения спора доказано, что работник ознакомлен с требованиями по охране труда; работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; нарушение работником указанных требований действительно повлекло за собой тяжкие последствия либо создало реальную угрозу для их наступления; перечисленные выше обстоятельства документально подтверждены: надлежащим образом оформленным актом о несчастном случае на производстве, экспертным заключением, выданным уполномоченным органом, постановлением государственного инспектора по охране труда и т.п.

Отказывая С. в удовлетворении иска, суд указал, что при выполнении своих трудовых обязанностей истец нарушил требования по охране труда, установленные Инструкцией водителя легкового автомобиля, что повлекло за собой тяжкие последствия.

Однако из Акта о несчастном случае на производстве, заключении государственного инспектора труда, приказов работодателя следует, что основанием для увольнения С. явилось не нарушение им требований по охране труда, а нарушение Правил дорожного движения.

При таких обстоятельствах решение работодателя о расторжении трудовых отношений с С. по п.п. «д» п.6 ст. 81 ТК РФ и выводы суда первой инстанции о правомерности его увольнения по указанному основанию, не основаны на нормах закона.

· Ф., уволенный по основанию однократного грубого нарушения работником требований охраны труда, обратился в суд с иском об изменении формулировки увольнения, считая действия работодателя незаконными.

Решением суда исковые требования удовлетворены.

Оставляя решение суда первой инстанции без изменения, судебная коллегия исходила из следующего.

Ф. работал в ООО ПКФ «Т.» в должности начальника базы отдыха, уволен по п.п. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария).

Основанием к увольнению послужил факт повреждения системы газового отопления внутренних помещений домика для персонала базы отдыха вследствие замерзания воды в системе.

В соответствии с п.п. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (ст. 21 ТК РФ).

Эти требования закона предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности нарушение требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с п.п. "д" п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Однако диспозиция названной нормы предусматривает обязательным условием для расторжения трудового договора по данному основанию - факт нарушения работником требований охраны труда, повлекший тяжкие последствия либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий, и установленный комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда,

Следовательно, работодателем должно быть установлено, а в случае возникновения спора доказано, что работник ознакомлен с требованиями по охране труда; работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; нарушение работником указанных требований действительно повлекло за собой тяжкие последствия либо создало реальную угрозу для их наступления; перечисленные выше обстоятельства документально подтверждены: надлежащим образом оформленным актом о несчастном случае на производстве, экспертным заключением, выданным уполномоченным органом, постановлением государственного инспектора по охране труда и т.п.

Однако судом установлено, что Ф. не был ознакомлен с Правилами по охране труда. Ответственным по контролю за соблюдением правил охраны труда является и.о. директора ООО ПКФ «Т.», который заключил договор на техническое обслуживание и пуско-наладку газового оборудования, взяв на себя обязательства выполнять все предписания и инструкции по эксплуатации техника Исполнителя по правильной работе газового оборудования и допускать к ним только работников сервисной службы Исполнителя и иного работника газового хозяйства. Им же разработана Инструкция по безопасной эксплуатации и контролю за системами отопления на базе отдыха, однако с указанной Инструкцией работники базы отдыха, и в частности Ф., не ознакомлены.

Ответчиком не доказан факт наступления тяжких последствий либо угрозы их наступления в результате разморожения системы отопления. Кроме этого, причина повреждения системы не установлена; при составлении акта представитель комиссии по охране труда или уполномоченный по охране труда не участвовал, а в акте отсутствует указание на норму акта по охране труда, которая, по мнению ответчика, нарушена Ф.

При таких обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о нарушении работодателем требований закона при увольнении истца.

12. Увольнение работника при совершении им виновных действий, если работник непосредственно обслуживал денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

· Решением суда увольнение Т. по основанию утраты доверия со стороны работодателя признано незаконным.

Оставляя решение суда без изменения, судебная коллегия указала следующее.

Т. работала в ООО ПКФ «Ф.» в должности продавца-консультанта. Уволена по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением виновных действий работником, если эти действия дают основания для утраты доверия со стороны работодателя.

Согласно акту, составленному работодателем, Т., работая за кассой, взяла пачку сигарет, не оплатив деньги в кассу, и продала товар клиенту мимо кассы (не выбила чек).

Эти же обстоятельства изложены в служебной записке, составленной заместителем директора по безопасности, установленные им при просмотре записей видеонаблюдения.

Согласно объяснительной записке Т., она взяла пачку сигарет, не положив деньги в кассу, в связи с тем, что эти сигареты быстро заканчиваются. Стоимость сигарет оплатила утром. При покупке молодым человеком пива она, забыв, не выбила чек, однако деньги были внесены в кассу, а проданное пиво она внесла в чек следующего покупателя.

В соответствии с п. 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Согласно п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

Увольнение является одной из форм дисциплинарного взыскания, применяемого работодателем к работнику за совершение дисциплинарного проступка.

Под дисциплинарным проступком, в силу ст. 192 ТК РФ, следует понимать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Согласно п.3.1 должностной инструкции продавца – консультанта, он обязан осуществлять обслуживание покупателей на контрольно-кассовой машине.

В то же время, как установлено в судебном заседании, в том числе и из объяснений представителей ответчика, указанная должностная инструкция носит обобщенный характер, поскольку отдельной инструкции для продавцов-кассиров не имеется. А поэтому не все продавцы-консультанты допускаются до работы на контрольно-кассовой машине, а допущенные – имеют персонифицированный код.

Т. допуск к работе на ККМ и персонифицированный код не имеет, как и не имеет документа, подтверждающего право работы на ККМ.

В тот день она работала на кассе по указанию администратора, в непосредственном подчинении которого находится, касса была открыта на основании кода администратора.

Таким образом, нарушения, которые послужили основанием к расторжению трудовых отношений с Т., не входят в круг ее должностных обязанностей.

Доводы ответчика о том, что основание для утраты доверия к работнику – это оценочное понятие, правомерны, поскольку в трудовом законодательстве нет разъяснений, какие именно виновные действия должен совершить работник, обслуживающий денежные или товарные ценности, и за какие он может быть уволен по данному основанию. Однако большое значение при увольнении по указанному основанию, как указано выше, имеет установление вины конкретного работника, основанное на объективных доказательствах причинения материального ущерба или совершения незаконных действий и, если вина работника не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия.

Но в любом случае прямая обязанность работодателя - всесторонне оценить случившееся и определить степень вины подчиненного, а в случае, если сотрудник впоследствии обратится в суд с иском о восстановлении на работе, суд обязан тщательно исследовать все доказательства по делу и решить, достаточно ли было обстоятельств для увольнения работника по пункту 7 статьи 81 ТК РФ.

Факт совершения незаконных действий, выразившихся в том, что при оформлении покупки Т. не выбила чек, установлен, однако, как указано выше, работа на ККМ в обязанности истца не входила, допуск к ККМ имел место по указанию непосредственного руководителя, следовательно, истцом не совершено виновных действий.

Что касается факта причинения материального ущерба, то указанные обстоятельства не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела. На протяжении всего разбирательства дела представители ответчика указывали на отсутствие у работодателя доказательств, свидетельствующих о том, что в результате виновных действий Т. Обществу причинен ущерб.

Деньги за отпущенный клиенту товар положены Т. в кассу сразу, товар включен в чек следующего покупателя. Пачка сигарет отложена Т. с витрины, однако доказательств присвоения ее истцом не имеется. Все работники Общества по приходу на работу и по ее окончании проходят контроль, декларируя имеющиеся при себе вещи, предметы и наличные деньги, все это записывается в журнал и маркируется. Приобретение товара в магазине сотрудниками разрешено в строго определенное время и с обязательной маркировкой. До и после смены Т. проходила такой контроль, каких-либо актов о допущенных нарушениях в отношении истца службой безопасности составлено не было.

При таких обстоятельствах у работодателя не имелось оснований для расторжения с Т. трудовых отношений по п.7 ст. 81 ТК РФ.

· К., И., Т. обратились с иском о признании увольнения по основанию утраты доверия незаконным, поскольку в результате инвентаризации недостачи не выявлено.

Решением суда, вступившим в законную силу, иск удовлетворен, формулировка увольнения изменена на увольнение по собственному желанию.

Истцы работали в аптеке: К. и И. фармацевтами, Т. – уборщицей. Уволены по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия со стороны работодателя.

В соответствии с п. 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Согласно п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

Из анализа вышеприведенных норм следует, что увольнение работника по указанному основанию допускается при условии, что:

- работнику, согласно заключенному с ним трудовому договору, было поручено выполнение работы (трудовой функции), предусматривающей непосредственное обслуживание денежных (товарных) ценностей, и он фактически выполнял соответствующую работу, что документально подтверждено;
- факт совершения работником виновных действий соответствующим образом зафиксирован в документах;
- совершение виновных действий дает основание работодателю для утраты доверия к данному работнику.

Таким образом, утрата доверия должна быть обоснована конкретными фактами совершения работником виновных действий, послуживших основанием для его увольнения, а поэтому для увольнения работника по указанному основанию работодателю надлежит доказать факт совершения работником неправомерных действий и подтвердить это необходимыми документами.

Основанием для расторжения трудовых отношений с истцами явились результаты ревизии, проведенной в аптеке, в ходе которой выявлена недостача материальных ценностей.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, что акт об инвентаризации не составлялся, а имеется лишь протокол работы инвентаризационной комиссии, согласно которому в аптеке проводилась полная внеплановая инвентаризация товарно-материальных ценностей в связи с автоматизацией аптеки и выявлено расхождение в суммах фактического и книжного учетов.

В обоснование законности увольнения ответчик сослался на наличие документов, подтверждающих результаты инвентаризации, но при этом указывает на невозможность их предоставления в связи с тем, что данные документы находятся в материалах уголовного дела.

Однако, согласно сообщению следователя представитель материалы по инвентаризации не представляется возможным ввиду отсутствия таковых в материалах уголовного дела.

К работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, относятся работники, которые несут полную материальную ответственность за сохранность вверенных им ценностей на основании закона или специального письменного договора о полной материальной ответственности. Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержден Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 года № 85.

К. и И. работали фармацевтами и на основании вышеуказанного Перечня с ними мог быть заключен договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. Однако представленный работодателем договор составлен с существенными нарушениями требований закона.

Кроме этого, увольнение отдельных категорий работников по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, не может быть реализовано в связи с тем, что им не может быть поручено (доверено) выполнение соответствующих видов работ. Т., занимала должность уборщицы и не обслуживала непосредственно денежные или товарные ценности, в связи с чем работодатель не мог уволить ее по основанию утраты доверия.

13. Расторжение трудового договора с руководителями организаций.

Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации предусмотрены статьей 278 ТК РФ, согласно которой помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;
3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

При расторжении трудового договора с руководителем организации по решению собственника не требуется указывать конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора. Вместе с тем суду следует учитывать, что хотя собственник и обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, однако это не означает, что он вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

К., работавший директором областного государственного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Областная детско-юношеская спортивная школа», приказом министра спорта и туризма Астраханской области уволен по п.2 ст. 278 ТК РФ.

Удовлетворяя требования К. о восстановлении на работе, суд учел, что ответчиком не представлено доказательств немотивированного желания уволить истца, а наличие объективных причин, связанных с неправомерными действиями (бездействием) руководителя, дает возможность использовать другие сформулированные в Трудовом кодексе основания для увольнения руководителя.

Статья 278 ТК РФ предусматривает дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации. В соответствии с пунктом 2 указанной статьи помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Исходя из смысла названной нормы при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению собственника не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора, поскольку увольнение по данному основанию не является мерой юридической ответственности, так как не вызвано противоправным поведением руководителя.

Однако, несмотря на то, что данная норма закона направлена на защиту прав собственника, вместе с тем не означает, что руководитель, уволенный по данному основанию, лишен судебной защиты.

В соответствии с п. 4.3 Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 года № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (статья 17, часть 3; статья 19 Конституции Российской Федерации), в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника.

Положения пункта 2 статьи 278, статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.

Судом установлено, что накануне увольнения истца Министерством спорта и туризма Астраханской области проведена внеплановая проверка спортивной школы, в ходе которой выявлены недостатки в бухгалтерской и кадровой работе. Действительной причиной увольнения К. явилось не в полной мере исполнение им своих должностных обязанностей, что нашло отражение в акте проверки деятельности спортивной школы.

Доводы ответчика о том, что предметом проверки являлась деятельность тренерско-преподавательского и бухгалтерского состава, а не работа директора спортивной школы, правомерно признаны судом несостоятельными, поскольку К., как руководитель, несет ответственность за работу как учреждения в целом, так и за качество выполняемой работы отдельным сотрудником возглавляемого им учреждения.

Ответчиком не представлено доказательств немотивированного желания уволить истца, а наличие объективных причин, связанных с неправомерными действиями (бездействием) руководителя, дает возможность использовать другие сформулированные в Трудовом кодексе основания для увольнения руководителя.

Необходимость соблюдения общественно значимых интересов при принятии такого решения, как решение об увольнении руководителя, обуславливает обязанность работодателя обосновать досрочное расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ. При рассмотрении настоящего дела, каких бы то ни было обоснований правомерности и соответствия досрочного увольнения К. с должности общественным интересам ответчик суду не представил.

Напротив, судом установлено, что увольнение К. противоречит интересам спортивной школы. Истец возглавляет данное учреждение с 1982 года, имеет награды за добросовестный многолетний труд, имеет звание заслуженного работника физической культуры Российской Федерации.

Обосновывая законность увольнения работника по п.2 ст. 278 ТК РФ, работодатель обязан доказать, что им соблюдены гарантии, предусмотренные статьей 279 ТК РФ, в соответствии с которой, в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения его действия по решению собственника имущества организации при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

Федеральный законодатель, не возлагая на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя - в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием).

Предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации - в силу статей 1 (часть 1), 7 (часть 1), 8 (часть 1), 17 (часть 3), 19 (части 1 и 2), 34 (часть 1), 35 (часть 2), 37 и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации - предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.

К числу таких гарантий относится предусмотренная статьей 279 Трудового кодекса Российской Федерации выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, выплата компенсации - необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.

Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере не освобождает собственника от обязанности выплатить компенсацию. Вопрос о размере компенсации, как следует из статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации, должен решаться по соглашению сторон, а не собственником в одностороннем порядке. Суммы, подлежащие выплате, должны определяться по договоренности между руководителем организации и собственником, а в случае возникновения спора - по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и характера данной компенсационной выплаты.

Таким образом, расторжение трудового договора по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, а в случае возникновения спора - решением суда.

Следовательно, невыплата работнику такой компенсации при условии, что он не совершал, по мнению ответчика, никаких виновных действий, дающих основание для его увольнения, с учетом конкретных обстоятельств дела может рассматриваться как нарушение работодателем порядка увольнения работника.

Как следует из текста приказа при увольнении К. работодатель не мотивировал причины его увольнения, указаний о выплате денежной компенсации в приказе не содержится, в связи с чем невыплата положенной истцу по закону денежной компенсации следует рассматривать как подтверждение доводов истца о злоупотреблении правом со стороны работодателя.

Установив факт нарушения трудовых прав истца, суд обоснованно восстановил его в ранее занимаемой должности.

14. Рассматривая требования работников о восстановлении на работе, суды должны учитывать, что в отношении ряда работников нормы Трудового кодекса РФ не применимы, а отношения сторон регулируются отдельными Федеральными законами (ст. 11 ТК РФ и п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Расторжение трудового контракта с государственным гражданским служащим (Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации»).

Г. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что проходил государственную гражданскую службу в Волго-Каспийском территориальном управлении Госкомрыболовства в должности начальника отдела контроля, надзора и охраны водных биологических ресурсов по Ахтубинскому району. Уволен с федеральной государственной службы по п.7 ч.1 ст. 37 Закона Российской Федерации «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ за предоставление гражданским служащим представителю нанимателя заведомо ложных сведений при заключении служебного контракта – сведений о наличии судимости.

Отказывая истцу в удовлетворении иска, суд исходил из следующих обстоятельств.

Основанием для издания приказа об увольнении послужило заключение служебной проверки, согласно которому установлено, что до поступления на государственную гражданскую службу Г. был осужден к 1 году лишения свободы с испытательным сроком 1 год. При приеме на службу истцом заполнена анкета, где в графе «были ли Вы судимы (когда и за что?») истцом поставлен прочерк. Г. не указал сведения о привлечении к уголовной ответственности и факт осуждения и внес заведомо ложные сведения, что несовместимо со службой на должности начальника отдела.

В соответствии с п. 8 ч.1 ст. 16 Закона Российской Федерации «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гражданин не может быть принят на гражданскую службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской службе в случае представления заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу.

Ответственность за несоблюдение ограничений, предусмотренных частью 1 настоящей статьи, устанавливается настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами (ч.3 ст. 16).

Основания расторжения служебного контракта по инициативе представителя нанимателя изложены в ст. 37 Закона РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Согласно п.7 ч.1 указанной статьи служебный контракт может быть расторгнут представителем нанимателя, а гражданский служащий освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы в случае предоставления гражданским служащим представителю нанимателя заведомо ложных сведений при заключении служебного контракта.

В соответствии с п.2 ч.2 ст. 26 Закона РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гражданин, поступающий на гражданскую службу, при заключении служебного контракта предъявляет представителю нанимателя собственноручно заполненную и подписанную анкету установленной формы.

Судом установлено, что такая анкета Г. при поступлении на гражданскую службу заполнена, однако в графу 9 истцом внесены заведомо ложные сведения о факте его осуждения, а именно в указанной графе им был поставлен прочерк.

Доводы Г. о том, что на момент поступления на гражданскую службу судимость у него погашена и он считался юридически несудимым, что позволило ему в указанной графе поставить прочерк, не состоятельны, поскольку в данной графе поставлен вопрос не о наличии судимости, а о самом факте осуждения.

Получение работодателем достоверных и подробных сведений о гражданине, претендующим на занятие должности государственной гражданской службы, является одним из оснований для решения вопроса о возможности его приема на работу.

С учетом установленных обстоятельств судом правомерно отказано в удовлетворении иска.

Увольнение со службы за совершение работником милиции проступка, порочащего честь сотрудника милиции (ст. 19 ч.7 п. «м» Закона Российской Федерации «О милиции»).

Г., проходивший службу в органах внутренних дел, уволен по п. «м» ч.7 ст. 19 Закона Российской Федерации «О милиции» за совершение проступка, порочащего честь сотрудника милиции.

Рассматривая заявленные Г. требования, суд пришел к обоснованному выводу об их несостоятельности.

Служба сотрудников органов внутренних дел регулируется Законом Российской Федерации «О милиции» и Положением о службе в органах внутренних дел Российской Федерации.

В ст. 19 Закона РФ «О милиции» содержится перечень оснований увольнения сотрудников органов внутренних дел, в том числе, и за совершение проступка, порочащего честь сотрудника милиции.

Увольнение из органов внутренних дел является одним из видов дисциплинарного взыскания, порядок наложения которого регламентируется ст. 39 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Постановлением Верховного Совета РФ от 23 декабря 1992 года № 4202-1, в соответствии с которой дисциплинарное взыскание должно быть наложено до истечения десяти суток с того дня, когда начальнику стало известно о совершенном проступке, а в случаях проведения служебной проверки, возбуждения уголовного дела или дела об административном правонарушении - не позднее одного месяца соответственно со дня окончания проверки, рассмотрения компетентным органом или должностным лицом уголовного дела или дела об административном правонарушении и вынесения по ним окончательного решения, не считая времени болезни виновного или нахождения его в отпуске.

Специфическая деятельность, которую осуществляют органы внутренних дел, предопределяет специальный правовой статус сотрудников милиции, в связи с чем законом установлены особые требования к личным и деловым качествам сотрудников милиции.

В ходе проведения служебной проверки и в ходе рассмотрения иска в суде, установлено, что на паромной переправе сотрудниками ОР ДПС ОР УГИБДД совместно с сотрудниками ИЛС УК УВД Астраханской области задержана служебная машина под управлением Г., который находился в форменной одежде сотрудника милиции с явными признаками алкогольного опьянения, не имея при себе водительского удостоверения.

Доводы Г. о том, что факт его нахождения в состоянии алкогольного опьянения не нашел своего подтверждения, не состоятельны.

Юридически значимым обстоятельством для разрешения данного дела является не нахождение сотрудника милиции в состоянии алкогольного опьянения, а сам факт употребления им спиртных напитков.

Нахождение лица в таком состоянии может быть подтверждено не только медицинскими документами, но и иными доказательствами, которые должны быть оценены в совокупности.

Допрошенные в судебном заседании свидетели указали, что при задержании Г. от последнего исходил запах алкоголя, а поведение отличалось обеспокоенностью. Из актов медицинского освидетельствования, составленных в отношении Г., отмечены невнятная речь, расширенные зрачки, неустойчивость в позе Ромберга, присутствие запаха алкоголя изо рта на расстоянии, установлен факт употребления спиртных напитков.

В таком состоянии Г. управлял служебной машиной, находясь в форменной одежде, не имея при этом водительского удостоверения, в связи с чем работодатель пришел к обоснованному выводу об увольнении Г. по основанию совершения им проступка, порочащего честь сотрудника милиции.

Доводы истца о нарушении ответчиком процедуры увольнения проверены судом и признаны несостоятельными. По факту происшедшего проведены служебная проверка и дополнительная проверка, на основании которых составлено заключение, от Г. отобрано объяснение, подготовлено представление к увольнению и текст аттестации, с которыми Г. ознакомлен. Истец присутствовал на заседаниях аттестационных комиссий, не отрицал вышеуказанных событий, высказывая при этом просьбу не увольнять его из органов внутренних дел.

Признав действия работодателя правомерными, суд обоснованно отказал Г. в удовлетворении иска.

Нарушение судами норм процессуального права.

Основаниями отмены решений в связи с существенными нарушениями норм процессуального права явилось нарушение принципа непосредственности; нерассмотрение судом всех требований, заявленных истцом; неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела.

Анализируя практику рассмотрения судами дел, вытекающих из трудовых правоотношений, нельзя не обратить внимание на сроки их рассмотрения.

В соответствии со ст. 154 ГПК РФ гражданские дела рассматриваются и разрешаются судом до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд, если иные сроки рассмотрения и разрешения дел не установлены настоящим Кодексом, а мировым судьей до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. Дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются до истечения месяца

В указанные сроки включается, в том числе, время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (глава 14 ГПК РФ).

В пункте 7 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года № 63) внимание судов обращено на необходимость строгого соблюдения установленных ст. 154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел.

В пункте 1 статьи 6 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод закреплено право каждого при определении его гражданских прав и обязанностей на справедливое публичное разбирательство дела в разумный срок.

Однако суды не всегда выполняют требования закона в этой части.

Так, с нарушением срока за 2009 год разрешено 6 дел или 3,2% от общего числа рассмотренных судами дел данной категории. В 2008 году таких дел было 25 или 15,2%. Из приведенных данных видно, что судами принимаются меры к уменьшению количества дел, рассмотренных с нарушением срока, однако не в полной мере.

Причинами нарушения сроков рассмотрения дел данной категории является ненадлежащая подготовка дела к судебному разбирательству, что, безусловно, влечет отложение слушания дела. При этом зачастую дело откладывается на значительный период, а суды не принимают должных мер к надлежащему вызову участников процесса и истребованию необходимых доказательств.

Вместе с тем, необходимо отметить, что стремясь снизить показатель дел, рассмотренных с нарушением срока, некоторые судьи привлекают к участию в деле в третьих лиц (например, Государственную инспекцию по труду Астраханской области или Управления, осуществляющие контроль в какой-либо отрасли), что не допустимо, поскольку указанные органы либо организации по спорам о восстановлении на работе таковыми не являются.

Однако, несмотря на указанные ошибки, можно сделать вывод, что при рассмотрении дел данной категории судами области выполняется значительная работа по обеспечению судебной защиты законных интересов граждан. Руководствуясь действующим законодательством, суды, в основном, правильно разрешают споры по восстановлению на работе, принимая меры к защите и восстановлению прав и законных интересов граждан.

Сведения о неисполненных решениях в представленных на обобщение делах отсутствуют. Выдано на руки истцам 9 исполнительных листов, один исполнительный лист направлен в службу судебных приставов-исполнителей.

Вместе с тем, следует обратить внимание судов:

· на соблюдение процессуальных сроков при назначении дел данной категории к слушанию и при их рассмотрении;
· выполнение требований о сроках при подготовке дел к судебному разбирательству;
· исключить необоснованные отложения по делам.

Судья Астраханского
областного суда:

Л.И. Костина.

Обобщение утверждено на заседании Президиума Астраханского областного суда 2 июля 2010 года.

Источник

Вернуться к другим обзорам судебной практики по делам, возникающим из трудовых правоотношений

Перейти в раздел судебной практики
________________________________________

Если Вы хотите поделиться решением суда по трудовому спору, присылайте его через форму обратной связи

НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Обобщение судебной практики Астраханского областного суда по рассмотрению гражданских дел о восстановлении на работе за 2009 год

Copyright © 2009-2024

Год	Поступило дел	Рассмотрено с вынесением решения	Удовле- творено	Отказано	Прекра- щено	Оставлено без рассмотрения	Передано в другие суды	Всего окончено	с нарушением срока	вынесено частных определений
2008	165	116	71	45	29	8	14	167	25	0
2009	189	116	59	60	52	6	12	189	6	0

Наименование суда	Всего рассмотрено дел о восстановлении на работе за 2006 год	из них с нарушением срока	Всего рассторено дел о восстановлении на работе за 2007 год	из них с нарушением срока
Кировский	40	3	50	1
Ленинский	42	4	25	0
Советский	17	2	20	1
Трусовский	3	2	10	2
Ахтубинский	17	6	24	0
Володарский	2	1	0	0
Енотаевский	0	0	3	0
Икрянинский	3	0	8	1
Камызякский	3	0	4	0
Знаменский	4	0	4	0
Красноярский	16	5	10	0
Лиманский	3	1	2	0
Наримановский	9	1	8	1
Приволжский	3	0	4	0
Харабалинский	5	0	16	0
Черноярский	0	0	1	0

Год	всего обжаловано решений	оставлено без изменения	отменено с вынесением нового решения	отменено с возвращением дела на новое рассмотрение	решения изменены	утверждаемость
2008	73	58	7	7	1	80%
2009	88	67	7	13	1	76%

Год	всего рассмотрено жалоб	отказано в передаче	передано для рассмотрения в суд надзорной инстанции	из них удовлетворено	из них отказано
2008	25	23	2	1	1
2009	29	29	0	0	0

прогул	45
неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание	24
сокращение численности или штата работников	21
появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения	21
по собственному желанию	12
неудовлетворительный результат испытания	8
утрата доверия	3
соглашение сторон	3
нарушение требований охраны труда	1
предоставление подложных документов при заключении трудового договора	1
прекращение трудового договора с руководителем организации	1
несоответствие работника занимаемой должности	1
неизбрание на должность	1
нарушение правил заключения трудового договора	1

сумма в рублях	1000-1500	2000	3000-3500	5000	7000-8000	9000	10000	12000	20000
количество дел	2	5	3	7	3	1	5	1	2