НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

ОБЗОР
практики рассмотрения районными (городскими) судами Омской области в 2009 году и первом полугодии 2010 года гражданских дел о восстановлении на работе

В соответствии с планом работы Омского областного суда на 2010 год судебной коллегией по гражданским делам Омского областного суда проведено изучение практики рассмотрения районными (городскими) судами дел о восстановлении на работе, рассмотренных в 2009 году и в первом полугодии 2010 года.

Омским областным судом в 2009 году в кассационном порядке было рассмотрено 173 дела о восстановлении на работе, из них: оставлены без изменения решения по 139 делам, отменены решения по 34 делам, утверждаемость составила 80 %. За первое полугодие 2010 года в кассационном порядке рассмотрено 98 дел о восстановлении на работе, из них: оставлены без изменения решения по 85 делам, отменены решения по 14 делам, утверждаемость составила 86%.


Расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ)

Количество дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по собственному желанию и оспаривающих состоявшееся увольнение, не уменьшается.

При рассмотрении этих споров суды в основном правильно применяют положения статьи 80 ТК РФ, по смыслу которой расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Работник вправе расторгнуть по собственному желанию трудовой договор в любое время, предупредив работодателя за 2 недели (часть первая статьи 80), а руководитель организации – за 1 месяц (статья 280 ТК РФ). Две недели и один месяц – это минимальные сроки, предупреждение может последовать и за более длительный срок. При этом письменная форма заявления об увольнении должна быть обязательной. Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления. Последний день срока и будет являться последним днем работы.

На практике возникает вопрос о том, вправе ли работник подать заявление по собственному желанию во время нахождения в отпуске, командировке, в период временной нетрудоспособности, и засчитывается ли это время в срок предупреждения.

Работник может подать письменное заявление заранее, при этом не имеет значения, находится ли он в отпуске, в командировке или болеет, поскольку инициатива исходит от самого работника.

Цель предупреждения об увольнении – дать возможность работодателю найти нового работника. Поэтому все эти периоды засчитываются в срок предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть четвертая статьи 80 ТК РФ).

Следует также учитывать, что в соответствии с частью четвертой статьи 127 ТК РФ при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Так, П. обратился в суд с заявлением к администрации муниципального района о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что 15.03.2010 подал заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с 18.03.2010 года по 12.04.2010 года с последующим увольнением по собственному желанию. Затем 16.03.2010 года и повторно 19.03.2010 года он обратился с заявлением об отзыве своего заявления об увольнении. Однако ответчик ему отказал, ссылаясь на поступление заявления об отзыве после предоставления отпуска.

Суд первой инстанции согласился с доводами ответчика и отказал в удовлетворении заявленных требований.

Однако судом не было учтено следующее.

В соответствии с частью девятой статьи 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Из материалов дела видно, что истцу не была произведена оплата ежегодного отпуска, отпускные зачислены на счет истца лишь 31.03.2010 года.

Если работнику своевременно не была произведена оплата отпуска, то в соответствии со статьей 124 ТК РФ работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

Принимая во внимание, что администрация муниципального района своевременно не произвела истцу оплату за время ежегодного отпуска, при этом истец подал заявление от 29.03.2010 года о переносе отпуска, у ответчика возникла обязанность перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, независимо от того, что заявление поступило после даты начала отпуска. Тем более что в законе не содержится запрета на перенос части отпуска.

Невыполнение ответчиком указанной обязанности является нарушением трудового законодательства. Данное обстоятельство имело существенное значение при разрешении спора, необоснованно не принято судом во внимание.

В деле отсутствовали данные о приглашении другого работника в порядке перевода на место истца.

Поскольку истец в связи с невыплатой отпускных имел безусловное право на перенос отпуска, предоставленного ему с 18.03.2010 года, и он сделал соответствующее заявление, то, соответственно, истец обладал и правом отозвать заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением.

Решение районного суда было отменено в связи с неправильным применением норм материального права, вынесено новое решение об удовлетворении требования о восстановлении на работе.

Подача работником заявления об увольнении не всегда выражает его действительное желание на прекращение трудовых отношений.

Ответ на возникающий на практике вопрос о том, какие юридически значимые факты следует выяснять, если гражданин написал заявление об увольнении по собственному желанию, а в суд обращается с иском о восстановлении на работе, мотивируя тем, что заявление написано под давлением работодателя, содержится в пункте 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому, если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать это обстоятельство возлагается на работника. То есть, юридически значимым и подлежащим доказыванию обстоятельством является отсутствие свободного волеизъявления на подачу заявления на увольнение по собственному желанию и вынужденный характер его написания.

В этой связи у судов возникает другой вопрос: какими доказательствами, кроме показаний свидетелей, может подтверждаться свобода волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию? Свидетельствует ли о вынужденном характере написания заявления об увольнении тот факт, что в день написания заявления издан приказ об увольнении и работнику выдали трудовую книжку?

Такими доказательствами могут быть все допустимые доказательства. Факт издания приказа об увольнении и выдачи трудовой книжки в день написания заявления об увольнении сам по себе о вынужденном характере написания такого заявления не свидетельствует. В соответствии с частью второй статьи 80 ТК РФ по соглашению работника и работодателя трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В каждом конкретном деле нужно выяснять обстоятельства, предшествующие написанию заявления об увольнении, мотивы, которыми руководствовался работник при написании заявления и давать в совокупности оценку всем представленным доказательствам.

Например, написание истцом заявления об увольнение по собственному желанию при неудовлетворительной оценке работодателем результатов испытания нельзя расценить как оказание давления со стороны работодателя и как отсутствие добровольного волеизъявления.

Другой пример. П., занимавшая должность старшего кладовщика, являлась материально ответственным лицом, была задержана начальником караула в связи с выносом товароматериальных ценностей с территории предприятия. В связи с совершением указанного проступка работодателем ей было разъяснено, что она может быть уволена за хищение. После чего от нее последовала просьба об увольнении по собственному желанию. Оспаривая увольнение по собственному желанию, истица ссылалась на вынужденный характер написания заявления, на наличие у нее намерения отозвать поданное ею заявление об увольнении. Доказательств того, что истицей предпринимались законные действия по отзыву своего заявления об увольнении либо иные действия, свидетельствующие о ее желании продолжать работу у данного работодателя, ею не представлены. Напротив, в письменном заявлении на имя руководителя организации, написанном истицей после увольнения, она вновь подтвердила свою волю на прекращение трудовых отношений, указав иное основание (в связи с уходом на пенсию).

Судебная коллегия областного суда, отменяя решение суда о восстановлении на работе и отказывая в удовлетворении иска о восстановлении на работе, исходила из того, что написание заявления об увольнении по собственному желанию при наличии доказательств совершения истицей дисциплинарного проступка, являющегося основанием для увольнения по инициативе работодателя, не свидетельствует о давлении на истицу со стороны работодателя, а явилось результатом ее выбора (определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 28.10.2009 по делу № 33-5191/2009).

Обращаясь в суд с иском о восстановлении на работе, Б. в подтверждение доводов о вынужденном характере увольнения по собственному желанию ссылалась на то, что директор оказывала психологическое воздействие на нее, устраивала гонения, настраивала против нее коллектив.

Удовлетворяя требование Б. и восстанавливая ее на работе в детском доме в должности старшей медицинской сестры, суд первой инстанции исходил из доказанности понуждения к увольнению по собственному желанию, основываясь лишь на пояснениях самой истицы.

Судебная коллегия областного суда отменила решение суда, приняла новое решение об отказе в удовлетворении иска, указав, что наличие конфликтных отношений между истицей и директором детского дома само по себе не может являться безусловным и достаточным доказательством оказания психологического давления на волеизъявление истицы при ее увольнении по собственному желанию (определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 18.02.2009 по делу № 33-657/2009).


Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ)

В пункте 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с посл. изм. и доп.) разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).

В случае сохранения функций юридического лица имеет место его реорганизация и трудовые отношения с согласия работника считаются продолженными. В этом случае он может быть уволен лишь при сокращении штатов или численности работников (пункт 2 части первой статьи ТК РФ). При этом не имеет значения, на каком основании ликвидировано юридическое лицо, являющееся работодателем. Юридически значимым обстоятельством является сам факт ликвидации. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (пункт 8 статьи 63 ГК РФ).

Ранее судами при рассмотрении дел по искам лиц, уволенных в связи с ликвидацией организации, допускались ошибки при разрешении вопроса о том, имеет ли место ликвидация организации, если она фактически продолжает работать, причем без изменения профиля и функций, зачастую в том же здании, с использованием того же имущества, а также с сохранением большинства кадров. При рассмотрении подобных дел судебная коллегия областного суда указывала на необходимость принимать во внимание не только формальные признаки ликвидации организации, но и учитывать доказательства перехода выполняемых функций другой организации.

При расторжении договора в связи с ликвидацией организации работнику должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, предусмотренные законом. Иногда работодатели во избежание выплаты компенсаций при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, предусмотренных статьей 178 ТК РФ, прекращают трудовые договоры по иным основаниям, что влечет признание увольнения незаконным.

Так, по одному из дел истцами оспаривалось увольнение по соглашению сторон по тому основанию, что фактически имело место увольнение в связи с ликвидацией организации.

Судом было установлено, что истцы работали в ООО в качестве крупье и менеджеров казино. В связи с вступлением в силу с 01.07.2009 года Федерального закона от 29.12.2006 № 244-ФЗ «О государственном регулировании деятельности по организации и проведению азартных игр и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации» учредителями ООО было принято решение о ликвидации организации. Трудовые договоры с истцами были расторгнуты по соглашению сторон.

Вместе с тем увольнение истцов по указанному основанию состоялось 30.06.2009 года, тогда как решение о ликвидации принято на следующий день – 01.07.2009 года.

Проанализировав и оценив представленные доказательства, суд пришел к обоснованному выводу о неправомерности прекращения трудовых отношений с истцами по соглашению сторон, поскольку фактически имело место увольнение в связи с ликвидацией организации (определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 27.01.2010 по делу № 33-516/2010).


Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ)

Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий:

а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации;

б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со статьей 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 3 статьи 180 ТК);

г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации;

д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, как вакантную должность, или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом работодатель обязан предлагать работнику все, отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При рассмотрении дел данной категории имелись случаи нарушения норм материального права.

Так, отказывая Н. в удовлетворении иска о восстановлении на работе в должности слесаря механосборочных работ, суд исходил из того, что на предприятии действительно имело место сокращение 2 единиц слесарей механосборочных работ 4 разряда, и работодателем был соблюден порядок увольнения по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ.

Однако при рассмотрении дела суд не установил, имело ли место фактическое сокращение должности. По утверждению истца, после его увольнения были установлены доплаты оставшимся работникам на период вакансии слесаря 3 разряда и транспортировщика 2 разряда, что подтверждается приказом руководителя об установлении доплаты за расширение зоны обслуживания.

Данные доводы судом не были исследованы.

В деле отсутствовали штатные расписания сборочного участка, в котором работал истец, имевшиеся до проведения мероприятий по сокращению численности работников, а также после их проведения. Изучение и сравнение штатных расписаний позволило бы суду установить, проводились ли фактически мероприятия по сокращению численности работников и какие конкретные должности сокращены работодателем.

Из пояснений сторон следовало, что до сокращения в сборочном участке имелось 5 штатных единиц слесарей: четыре слесаря 4 разряда и один слесарь 2 разряда, которые относятся к одной категории должностей – слесарь.

Тарифный разряд присваивается работнику данной должности в зависимости от сложности труда и уровня квалификации, квалификационный разряд – в зависимости от уровня профессиональной подготовки работника (статья 143 ТК РФ), при этом присвоение работником одной должности различных разрядов не свидетельствует о том, что эти должности являются различными.

Поскольку подлежали сокращению несколько штатных единиц слесарей, в силу положений статьи 179 ТК РФ более высокая квалификация и производительность труда такой категории работников должны были приниматься во внимание при решении вопроса о преимущественном праве лиц, занимающих одинаковые должности, на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

При рассмотрении дела суд не разрешил по существу вопрос о наличии у истца преимущественного права на оставление на работе как по отношению к слесарям 4 разряда, так и по отношению к слесарю 2 разряда, который фактически имеет более низкую квалификацию. Поскольку обстоятельства, имеющие существенное значение для правильного разрешения возникшего спора, судом не проверены, суд кассационной инстанции отменил решение суда и направил дело на новое рассмотрение (определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 16.09.2009 по делу № 33-4542/2009).


Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части первой статьи 81 ТК РФ)

Принимая решения по делам граждан, уволенных с работы по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, суды должны учитывать положения закона о том, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание. На момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

При этом на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, являющееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены сроки, предусмотренные частями третьей, четвертой статьи 193 ТК РФ для применения дисциплинарного взыскания.

При разрешении дел данной категории у судов возникали трудности при решении вопроса о том, подлежит ли проверке законность и обоснованность всех дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению работника на основании пункта 5 части первой статьи 81 ТК РФ, если истец не оспаривает приказы о наложении взысканий.

Ответ на данный вопрос содержится в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2007 года. Верховным Судом Российской Федерации разъяснено, что если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения. Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков на их оспаривание, при наличии соответствующих заявлений ответчика.

Так, удовлетворяя требование П. о восстановлении на работе в ЗАО в должности контролера деревообрабатывающего производства, районный суд оценил совокупность всех допущенных истицей дисциплинарных взысканий и пришел к выводу о незаконности их наложения, несоответствии избранных мер дисциплинарного реагирования тяжести совершенного проступка и, соответственно, незаконности ее увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ.

Вместе с тем истица при обращении в суд не оспаривала обоснованность ни одного из примененных к ней ранее дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, в обоснование незаконности которого указала лишь на несоответствие даты вынесения приказа дате, с которой была уволена.

Отменяя данное решение суда и принимая по делу новое решение об отказе в удовлетворении заявленных требований, кассационная инстанция указала, что днем увольнения обоснованно признан день последнего дня работы истицы, нарушений порядка применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения не выявлено, истицей ранее неоднократно совершались дисциплинарные проступки, последние на день увольнения не были сняты и погашены, другие меры воздействия были исчерпаны и результата не дали. В этой связи работодатель обоснованно применил к истице такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ (определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 14.07.2010 по делу № 33-4263/2010).

Отказывая О. в удовлетворении требований о восстановлении на работе в должности старшего верстальщика, уволенной в связи с неоднократным неисполнением своих трудовых обязанностей, суд исходил из того, что факты неоднократного нарушения и ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей в части соблюдения установленных стандартов верстки, размещения редакционных материалов и графика сдачи изданий в типографию, которые послужили основанием для издания соответствующих приказов, нашли свое подтверждение.

Однако судом не было принято во внимание, что основанием для увольнения истицы явился не новый конкретный дисциплинарный проступок, а совокупность ранее наложенных дисциплинарных взысканий.

В соответствии с пунктом 5 статьи 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Учитывая, что за каждый дисциплинарный проступок истица уже была подвергнута дисциплинарному взысканию в виде выговора, она не могла быть подвергнута второму дисциплинарному взысканию в виде увольнения. В этой связи вывод суда о соблюдении работодателем процедуры наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения признан судом кассационной инстанции незаконным. Решение суда отменено, вынесено новое решение о восстановлении работника в прежней должности (определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 29.04.2009 по делу № 33-1961/2009).


Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (пункт 6 части первой статьи 81 ТК РФ)

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основания для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 статьи 81 ТК РФ и приведенный в данном пункте, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Прогул (подпункт «а») квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, суду необходимо проверять как наличие указанного основания для увольнения, так и соблюдение установленного порядка увольнения.

Так, удовлетворяя требование С. о восстановлении на работе, уволенного за прогул, суд первой инстанции исходил из доказанности того факта, что 22.01.2009 года истец, работавший крупье в казино, отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам. Из объяснений истца в судебном заседании следовало, что 22.01.2009 года он почувствовал головную боль и решил не идти на работу, при этом о своем невыходе на работу работодателя в известность не ставил и к врачу в этот день не обращался. К врачу обратился впервые лишь 26.01.2009 года.

Судом в основу решения об удовлетворении иска были положены данные из медицинской карты, открытой 26.01.2009 года, в которой имеются записи врача на жалобы истца на недомогание и головные боли в течение 3-х недель. Однако жалобы истца проведенными медицинскими исследованиями не были подтверждены.

Принимая во внимание то, что факт отсутствия истца на работе в день прогула по причине заболевания материалами дела не подтверждался, судебная коллегия областного суда отменила решение суда и приняла новое решение об отказе в удовлетворении заявленных требований.

Другой пример. По одному из дел Б. оспаривала увольнение с должности кладовщика по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Основанием для увольнения явились допущенные Д. прогулы в связи с самовольным, без уведомления работодателя, использованием дней отгулов.

Отказывая в восстановлении на работе Б. в должности кладовщика, суд сослался на отсутствие правовых оснований для удовлетворения иска.

Соглашаясь с выводом суда о том, что увольнение по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ может быть произведено за самовольное использование работником дней отгулов, если работник не обращался к работодателю за их предоставлением, судебная коллегия областного суда отменила решение и приняла по делу новое решение о восстановлении работника в прежней должности, указав на нарушение порядка наложения дисциплинарного взыскания.

В силу части третьей статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Из дела видно, что основанием к увольнению послужили прогулы 27.04.2009 года и 28.04.2009 года. В табелях учета рабочего времени работников эти прогулы отражены. Соответственно, о совершении прогулов работодателю было известно с указанного времени.

Однако приказ об увольнении издан лишь 25.06.2009 года, то есть по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка.

Поскольку работодателем не был соблюден предусмотренный частью третьей статьи 193 ТК РФ срок для применения дисциплинарного взыскания, увольнение Б. является незаконным.

При рассмотрении дел, связанных с длительными прогулами, судам следует иметь в виду, что при длительном прогуле месячный срок, предусмотренный частью третьей статьи 193 ТК РФ, исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, так как только после появления на работе лица, совершившего прогул, станет известно, какова его причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание. Кроме того, если из дела видно, что работодатель неоднократно пытался установить причину отсутствия истца на рабочем месте, а именно: выезжал по месту проживания истца, посылал ему письма с просьбой предоставить объяснительную, документы, подтверждающие уважительность причин его невыхода на работу, а истец уклонялся от представления им объяснений перед изданием приказа об увольнении, то такие действия следует расценивать как злоупотребление правом.

При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Не имеет также значения, когда работник находился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения – в начале или в конце рабочего дня.

Следует учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (пункт 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Данные требования закона не всегда соблюдаются судами.

Так, восстанавливая С. на работе в качестве оператора котельной установки, суд сослался на недоказанность факта нахождения на рабочем месте в нетрезвом состоянии, отсутствие медицинского заключения, неотстранение работодателем истца от работы и нарушение процедуры увольнения.

С данными выводами судебная коллегия областного суда не согласилась, поскольку они противоречат требованиям закона и основаны на неправильной оценке имеющихся в деле доказательств.

Из дела следовало, что оператор котельной С., осуществляя трудовые функции в течение рабочей смены, употреблял спиртные напитки, уснул на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, оставив без внимания работу отопительного котла более чем на 3 часа. В связи с перегревом воды сработала аварийная система, произошел большой выброс пара, был допущен перерасход топлива.

Факт нахождения истца на работе в состоянии алкогольного опьянения был установлен директором предприятия при посещении котельной, зафиксирован актом, подтвержден докладными охранника, который после срабатывания аварийной системы длительное время не мог разбудить спавшего истца и попасть в котельную, пояснениями напарника истца по смене, который подтвердил факт употребления последним на рабочем месте спиртных напитков в течение смены, пояснениями главного механика, устранявшего аварийную ситуацию.

По данному факту работодателем были истребованы объяснения от С., в которых он признал факт нахождения на рабочем месте спиртных напитков, но отрицал факт их употребления, а также подтвердил, что в ночное дежурство спал и допустил перегрев воды в системе.

Проанализировав и оценив представленные доказательства, судебная коллегия областного суда пришла к выводу о доказанности факта нахождения истца на работе в состоянии алкогольного опьянения, в связи с чем отменила решение суда, приняла новое решение об отказе в удовлетворении иска о восстановлении на работе (определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 14.07.2010 по делу № 33-4197/2010).

Отказывая в удовлетворении требований С. о восстановлении на работе в должности менеджера отдела продаж банка, уволенной по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за разглашение охраняемой законом тайны, суд исходил из того, что истица нарушила запрет на разглашение конфиденциальной информации, ставшей ей известной в процессе осуществления своих трудовых обязанностей, а именно данных о четырех клиентах и условиях заключенных ими контрактов, представленных ею в прокуратуру.

Из дела видно, что истица обратилась с заявлением в прокуратуру по факту нарушения трудового законодательства в Омском филиале банка в части неправильной оплаты сверхурочных и праздничных дней, неправильного начисления отпускных, неполной оплаты фактически отработанного времени. К заявлению были приложены копии первых листов кредитных договоров, заключенных ею в январе 2009 года в качестве доказательства присутствия ее на рабочем месте в дни, не оплаченные работодателем. Просила провести проверку, устранить нарушения и привлечь работодателя к ответственности.

Отменяя решение суда и восстанавливая истца на работе в прежней должности, судебная коллегия областного суда указала, что, согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Поскольку обращение в прокуратуру было продиктовано намерением истицы защитить свои трудовые права, каких-либо вредных последствий от указанных действий не наступило, ранее к дисциплинарной ответственности истица не привлекалась, суд кассационной инстанции усмотрел основания для удовлетворения требования о восстановлении на работе (определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 16.12.2009 по делу № 33-6017/2009).


Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7 части первой статьи 81 ТК РФ)

Увольнение в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Б. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что работала в должности продавца-кассира в магазине ответчика, была уволена по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ. Считала увольнение незаконным, поскольку в период нахождения ее на стационарном лечении без нее проведена ревизия.

Решением суда заявленные требования были удовлетворены.

Суд, признавая результаты инвентаризации товарно-материальных ценностей недействительными, в качестве недостатков отметил отсутствие подписи директора магазина, хотя он был указан в составе комиссии, сослался на непродолжительный характер заболевания истицы, в связи с чем у работодателя не имелось оснований для проведения инвентаризации в отсутствие материально-ответственного лица.

Отменяя решение суда и направляя дело на новое рассмотрение, судебная коллегия областного суда указала, что данные нарушения являются формальными. Причина отсутствия подписи директора магазина в сличительной ведомости и обстоятельства его участия в проведении инвентаризации могли быть установлены путем допроса других членов комиссии, кроме того, подпись директора имеется в окончательном акте инвентаризации. Судом не учтено, что в магазине истица работала одна, ее отсутствие по причине заболевания с 04.01.2010 года до 15.02.2010 года препятствовало осуществлению торговой деятельности, в связи с чем возникла необходимость замены материально- ответственного лица. В соответствии с пунктом 1.5 Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденных приказом Министерства финансов Российской Федерации от 13.06.1995 № 49, проведение инвентаризации при смене материально-ответственных лиц обязательно.

Вывод суда со ссылкой на пункт 6.3 приказа Минторга СССР от 19.08.1982 № 169 «О необходимости проведения инвентаризации с участием материально-ответственного лица» сделан без учета содержания примечания к данному пункту, согласно которому, если по состоянию здоровья или другим причинам работник не может лично передать числящиеся за ним ценности, их передача производится комиссией в установленном порядке.

Поскольку Б. отказалась от участия в проведении инвентаризации в связи с болезнью и от участия в инвентаризации ее дочери в качестве доверенного лица, работодатель вправе был создать комиссию, провести инвентаризацию и передать комиссионно ценности иному материально-ответственному лицу, что работодателем и было сделано.

Из дела видно и не оспаривалось истицей, что Б. в период нахождения в больнице передавала ключи постороннему лицу, магазин дважды открывался в ее отсутствие, посторонним лицом реализовался товар без использования кассового аппарата.

При наличии в материалах дела данных о факте и размере недостачи, совершении материально ответственным лицом нарушений финансовой дисциплины и отчетности, выводы суда о незаконности увольнения со ссылкой лишь на названные формальные нарушения проведения инвентаризации являются необоснованными (определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 12.05.2010 по делу № 33-2793/2010).

По аналогичным основаниям было отменено и решение другого районного суда по иску членов бригады продавцов. Свои выводы о незаконности увольнения и восстановления на работе суд основал лишь на формальной оценке действий работодателя по организации и проведению инвентаризации (несвоевременное ознакомление истцов с приказом о создании инвентаризационной комиссии, участие в комиссии лица, не обладающего специальными познаниями, отсутствие расписки о сдаче в бухгалтерию всех приходных и расходных ордеров) при том, что истцами размер недостачи и факт проведения инвентаризации по существу не оспаривались (определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 01.02.2010 по делу № 33-859/2010). При повторном рассмотрении дела в удовлетворении требований истцам было отказано, судом кассационной инстанции решение суда оставлено без изменения (определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 09.06.2010 по делу № 33-3576/2010).


Расторжение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ) и в связи с истечением срока трудового договора (пункт 2 части первой статьи 77, статья 79 ТК РФ)

При рассмотрении дел по искам граждан, которые не согласны с расторжением с ними срочного трудового договора, судам необходимо учитывать положения статьи 58 ТК РФ, согласно которой срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Статья 58 ТК РФ устанавливает, что срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок.

Поскольку статья 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ.

Как разъяснено в пункте 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Оспаривая законность увольнения по пункту 2 части первой статьи 77 ТК РФ, Ц. сослался на то, что с 1997 года был принят на работу в ЗАО на должность инженера, с 2004 года назначен заместителем генерального директора по персоналу и с ним заключались срочные трудовые договоры по полгода и на год. Приказом от 31.01.2009 года он был уволен по истечении срока очередного трудового договора.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд сослался на наличие у работодателя права заключать срочные трудовые договоры.

Судебная коллегия областного суда не согласилась с выводами суда, отменила решение суда и приняла новое решение, указав, что из анализа содержания 11 срочных трудовых договоров, заключенных с истцом, с очевидностью следует, что трудовая функция истца оставалась неизменной, продолжительность договора не превышала года, обстоятельства которые бы делали невозможным заключение с ним трудового договора на неопределенный срок ответчиком не приведены.

С учетом изложенного суд кассационной инстанции счел трудовой договор от 01.04.2004 заключенным на неопределенный срок, а увольнение истца по названному основанию незаконным (определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 20.05.2009 по делу № 33-2354/2009).

В судебной практике возник вопрос, подлежит ли увольнению работник, с которым заключен срочный трудовой договор, с выходом основного работника, если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, находится в отпуске в связи с обучением в учебном заведении.

Принимая решение о восстановлении на работе С. в должности бухгалтера-кассира на определенный срок, на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, суд исходил из того, что хотя отсутствующий работник и вышел на работу, прервав отпуск по уходу за ребенком, но истица не могла быть уволена, поскольку на дату увольнения находилась в дополнительном отпуске, предоставленном в связи с обучением впервые в учреждении высшего профессионального образования.

Отменяя это решение и принимая новое решение об отказе в удовлетворении заявленных требований, судебная коллегия областного суда указала следующее.

Срочный трудовой договор в соответствии с пунктом 2 статьи 77 ТК РФ, статьей 79 ТК РФ, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения этого договора, поэтому при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать во внимание специальные дополнительные гарантии, установленные ТК РФ для отдельных случаев увольнения по инициативе работодателя (статья 81).

Поскольку увольнение в связи с истечением срока трудового договора увольнением по инициативе работодателя не является, истица по данному основанию могла быть уволена и в период пребывания в ученическом отпуске (определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 29.04.2009 по делу № 33-1916/2009).

При рассмотрении трудовых споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами.

На практике возник вопрос, можно ли говорить о прекращении трудовых отношений между работником и работодателем, если трудовой договор заключен между ними на определенный срок, а работник до истечения срока трудового договора оставил рабочее место, желания продолжить трудовую деятельность больше не высказывал и обратился в суд с иском о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате за отработанное время.

Оснований для прекращения трудовых отношений по пункту 1 части первой статьи 77 ТК РФ в данном случае не имеется, поскольку отсутствует соглашение сторон. Однако такой работник может быть уволен за прогул, поскольку оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора приравнивается к прогулу.


Прекращение трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (пункт 2 статьи 278 ТК РФ)

Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных с работы по пункту 2 статьи 278 ТК РФ, суды должны исходить из того, что при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора.

Принимая во внимание, что статья 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью шестой статьи 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по пункту 2 статьи 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (пункт 50 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При рассмотрении дел суды должны проверить полномочия органа, принявшего решение о таком увольнении руководителя, и соблюдение процедуры увольнения.

Так, проверяя законность увольнения Г. по пункту 2 статьи 278 ТК РФ, работавшего директором муниципального образовательного учреждения, суд исходил из того, что поскольку фактически причиной увольнения истца послужили совершенные им мошеннические действия, в связи с чем имеется вступивший в законную силу приговор суда, то увольнение по пункту 2 статьи 278 ТК РФ является дискриминацией прав истца и злоупотреблением правом со стороны работодателя.

Не соглашаясь с выводами суда, отменяя данное решение и принимая новое решение об отказе в удовлетворении требования о восстановлении на работе, судебная коллегия областного суда указала, что при обращении руководителя, уволенного по пункту 2 статьи 278 ТК РФ, в суд с требованием о восстановлении на работе, суд правомочен оценивать лишь соблюдение уполномоченным лицом или собственником процедуры расторжения трудового договора, не рассматривая при этом вопрос о причинах досрочного прекращения трудовых отношений с этим руководителем, поскольку данное полномочие являются исключительным правом уполномоченного органа либо собственника имущества юридического лица.

Учитывая, что увольнение истца было произведено комитетом по образованию администрации муниципального района, который является в соответствии с уставом муниципального района и положением о комитете органом, уполномоченным принимать решение о назначении и освобождении руководителей муниципальных образовательных учреждений, прекращение с истцом трудовых отношений без указания мотивов такого решения является правомерным.

При этом учет уполномоченным органом при принятии решения о прекращении трудового договора с директором муниципального образовательного учреждения его моральных качеств, обращений педагогического коллектива, учащихся, родителей, итогов образовательного процесса, ошибочно расценены судом как дискриминация и злоупотребление правом (определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 31.03.2010 по делу № 33-1933/2010).

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (статья 279 ТК РФ).

В судебной практике возник вопрос о том, является ли невыплата указанной компенсации (при условии, что работник не совершал виновных действий) основанием для восстановления на работе в связи с нарушением порядка увольнения. В этой связи следует обратить внимание на следующее.

Пункт 2 статьи 278 ТК РФ является основанием прекращения трудового договора с руководителем организации в том случае, если в его действиях отсутствует вина. Поскольку это основание прекращения трудового договора не является мерой юридической ответственности, руководителю организации, как подчеркнуто в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15.03.2005 № 3-П, должен быть обеспечен гарантированный минимальный размер компенсации.

Выплата компенсации, как указал Конституционный Суд Российской Федерации в названном постановлении, – необходимое условие прекращения трудового договора с руководителем организации по пункту 2 статьи 278 ТК РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в определении от 25.01.2008 по делу № 5-В07-170 отметила, что невыплата работнику такой компенсации при условии, что руководитель не совершал никаких виновных действий, дающих основание для его увольнения, с учетом конкретных обстоятельств дела может рассматриваться как нарушение работодателем порядка увольнения работника. Если при увольнении работодатель ничем не мотивировал причины увольнения, то невыплату положенной по закону денежной компенсации следует рассматривать как злоупотребление правом со стороны работодателя.

При этом невыплата на момент увольнения компенсации, предусмотренной за досрочное расторжение трудового договора, установленная статьей 279 ТК РФ, не является основанием для восстановления на работе. Суд может признать действие работодателя в этой части незаконными и взыскать с него в пользу работника минимальную компенсацию, предусмотренную законом.

Вопрос о размере компенсации, как следует из статьи 279 ТК РФ, решается по соглашению сторон, а не собственником в одностороннем порядке, и, значит, суммы, подлежащие выплате, должны определяться по договоренности между руководителем организации и собственником, а в случае возникновения спора – по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты.


Увольнение по основаниям, предусмотренным Законом Российской Федерации «О милиции»

В большинстве случаев обращение в суд сотрудников, уволенных в соответствии с Законом Российской Федерации от 18.04.1991 № 1026-1 «О милиции», было связано с оспариванием работниками законности увольнения за грубое нарушение служебной дисциплины (пункт «л» части седьмой статьи 19), совершение проступка, порочащего честь сотрудника милиции (пункт «м» части седьмой статьи 19). Имели место обращения в суд с исками об оспаривании увольнения и по другим основаниям.

Так, принимая решение об отказе в признании увольнения незаконным и об изменении формулировки увольнения И. с должности инспектора по делам несовершеннолетних по пункту «д» части седьмой статьи 19 Закона Российской Федерации «О милиции» за нарушение условий контракта, суд расценил факт обращения сотрудника с рапортом об увольнении по собственному желанию до истечения срока контракта как существенное нарушение условий контракта и признал увольнение работника по названному основанию законным.

С данными выводами не согласилась судебная коллегия областного суда, указав, что пункт «м» части седьмой статьи 19 Закона Российской Федерации «О милиции» предусматривает такое основание для увольнения, как собственное желание. Само по себе отсутствие в контрактах, заключенных с истцом на определенный срок, условия о возможности расторжения контракта сотрудником по собственному желанию не исключает возможности увольнения по собственному желанию, следовательно, и факт подачи рапорта об увольнении по собственному желанию не должен расцениваться как противоправное деяние (определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 09.09.2009 по делу № 33-4389/2009).


Увольнение по основаниям, предусмотренным Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

Обобщение показало, что основное количество дел, рассмотренных судами по искам граждан, уволенных на основании Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», были связаны с увольнением в связи с сокращением должностей гражданской службы в государственном органе. Имели место и обращения в суд при увольнении граждан за совершение дисциплинарных проступков, а также по иным основаниям.

При рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных гражданских служащих необходимо иметь в виду, что, согласно статье 73 названного Федерального закона, ТК РФ, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, могут применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Так, Т. была уволена с должности федеральной государственной гражданской службы главного специалиста-эксперта отдела регистрации прав на земельные участки по инициативе представителя нанимателя в связи с несоответствием замещаемой должности гражданской службы вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подпункт «б» пункта 1 части 1 статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»), и отказом от перевода на нижестоящую должность.

В судебном заседании Т. ссылалась на то, что при увольнении ей была предложена только одна должность – специалиста 1 разряда; иные вакантные должности, в том числе ведущего специалиста-эксперта, работодателем предложены не были, хотя таковые имелись.

Представитель ответчика Ш. иск не признала, пояснив, что требование пункта 2 статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» о том, что увольнение с гражданской службы по основаниям, предусмотренным пунктом 1 части 1 статьи 37 данного Федерального закона допускается, если невозможно перевести гражданского служащего с его согласия на иную должность гражданской службы, работодателем не нарушено, поскольку истице была предложена должность специалиста 1 разряда отдела по регистрации прав на земельные участки, от которой Т. отказалась. У работодателя отсутствовала обязанность предлагать истице вакантные должности, замещаемые по конкурсу. Т. имела право участвовать в конкурсе на общих основаниях.

Разрешая спор и удовлетворяя требование о восстановлении на работе, суд руководствовался частью третьей статьи 81 ТК РФ, согласно которой увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. С учетом данных положений ТК РФ суд исходил из того, что работодатель обязан был предлагать работнику как все имеющиеся вакантные должности специалистов 1 разряда, так и все имеющиеся нижестоящие должности специалистов 2 разряда.

Отменяя решение суда, отказывая в удовлетворении иска, судебная коллегия областного суда исходила из следующего.

В соответствии со статьей 73 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим Федеральным законом.

По правилам части 17 статьи 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» при отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы в соответствии с настоящим Федеральным законом.

Из буквального содержания приведенной нормы права следует, что она не предусматривает возможность увольнения непосредственно по результатам аттестации. Перечень решений, которые может принять представитель нанимателя в отношении государственного служащего по результатам аттестации, определен в части 16 статьи 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» исчерпывающим образом, при этом предусмотрено, что гражданский служащий:
1) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
2) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;
3) понижается в должности гражданской службы.

В соответствии с частью 17 статьи 48 названного Федерального закона увольнение гражданского служащего возможно только при отказе его от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность гражданской службы.

Предусматривая возможность увольнения лишь в случае отказа гражданского служащего от перевода на другую должность гражданской службы, часть 17 статьи 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» вместе с тем не устанавливает обязанность представителя нанимателя предлагать гражданскому служащему, признанному по результатам аттестации не соответствующим замещаемой должности гражданской службы, все имеющиеся вакантные должности.

В части 2 статьи 37 названного Федерального закона также не предусмотрена обязанность представителя нанимателя предлагать все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации государственного служащего.

Ввиду того, что процедура расторжения служебного контракта вследствие недостаточной квалификации гражданского служащего, подтвержденной результатами аттестации, урегулирована статьями 37 и 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», именно положениями данных статей следовало руководствоваться суду при рассмотрении дела (определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 17.02.2010 по делу № 33-916/2010).


Нарушения норм процессуального права при рассмотрении дел о восстановлении на работе

Обобщение показало, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе имеют место и ошибки при применении судами норм ГПК РФ.

Так, возвращая исковое заявление о восстановлении на работе в должности электромонтера узла связи войсковой части, суд пришел к выводу о том, что данное дело подлежит рассмотрению по месту нахождения войсковой части в Новосибирской области.

Между тем, из искового заявления видно, что истица в период с 2000 года по 2009 год работала в узле связи войсковой части, который расположен в г. Омске.

Поскольку местом исполнения истицей трудовых обязанностей, согласно трудовому договору, является место нахождения узла связи в г. Омске, она имела право на предъявление иска о восстановлении на работе по месту исполнения обязанностей по трудовому договору, что не противоречит пункту 9 статьи 29 ГПК РФ, в соответствии с которым иски, вытекающие из договоров, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора. Так как изложенное не было учтено судом, определение было отменено и вопрос о принятии искового заявления передан на новое рассмотрение в тот же суд (определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 17.02.2010 по делу № 33-1057/2010).

Другой пример. Оставляя кассационную жалобу истцов без движения, судья сослался на отсутствие документа, подтверждающего уплату государственной пошлины.

Из содержания кассационной жалобы усматривается, что заявителями обжалуется решение суда, принятое по требованиям, вытекающим из трудовых отношений.

В силу положений статьи 333.36 Налогового кодекса РФ истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины.

Аналогичная норма установлена в статье 393 ТК РФ, в соответствии с которой истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий освобождаются от уплаты государственной пошлины.

Иные основания для оставления кассационной жалобы без движения в определении суда не приведены.

Поскольку у суда не имелось оснований для оставления заявления без движения, судебной коллегией областного суда определение суда было отменено (определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 09.06.2010 по делу № 33-3576/2010).