Главная
>
Обзоры судебной практики
>
Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 33 2007 г.
БЮЛЛЕТЕНЬ
СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ
ОМСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
№ 3 (33) 2007
Под редакцией заместителя председателя
Омского областного суда В.К. Завражнова
...
4. ТРУДОВОЕ ПРАВО
Не выяснение судом соблюдения работодателем при увольнении в связи с сокращением численности или штата требований ст. 180 ТК РФ в части предложения увольняющемуся работнику всех имевшихся на предприятии вакантных должностей, как соответствующих квалификации работника, так и нижестоящих, работу в которых он мог бы выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья,
повлекло отмену решения суда
Определение судебной коллегии
по гражданским делам Омского областного суда
от 11 октября 2006 года № 33-2955/06
(Извлечение)
И. обратилась в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что работала в ОАО в должности заместителя главного бухгалтера. Приказом от 18.04.2006 г. она была уволена с 17.04.2006 г. по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штатов. Считает свое увольнение незаконным, поскольку работодателем был нарушен порядок увольнения. Так, ответчиком ей не было надлежащим образом вручено уведомление о сокращении ее должности, не были предложены все вакантные должности, которые имелись на предприятии в период ее увольнения. Просила восстановить ее на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в сумме 30 000 руб., расходы по оформлению доверенности представителя в сумме 300 руб.
Решением суда первой инстанции исковые требования И. оставлены без удовлетворения.
Судебная коллегия Омского областного суда решение отменила, дело направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ (в редакции, действовавшей на момент увольнения И.) увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу.
Аналогичные положения закреплены в ч. 1 ст. 180 ТК РФ, согласно которой при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (часть 1 статьи 19 Конституции РФ), а, также учитывая положения части первой статьи 180 и части третьей статьи 73 Кодекса, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы – иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Отказывая в удовлетворении требований И. о восстановлении на работе, суд исходил из того, что работодателем процедура ее увольнения была проведена с соблюдением установленного законом порядка.
Данный вывод суда первой инстанции являлся преждевременным, сделан без надлежащего выяснения обстоятельств, имеющих юридическое значение.
В обоснование своих требований И. ссылалась на то обстоятельство, что работодателем ей не были предложены для трудоустройства все имевшиеся на предприятии в период ее увольнения вакансии, в частности, должность начальника сводного балансового отдела, должность ведущего бухгалтера автоматизированного учета по работе с персоналом, должность бухгалтера-ревизора, а также иные вакансии, о которых она не может знать.
В связи с указанными доводами суду, применительно к положениям ст. 12, 56 ГПК РФ, следовало предложить ответчику, на которого законом возложена обязанность доказать законность увольнения работника, представить доказательства того, что при проведении мероприятий по сокращению штата работников И. предлагались все имевшиеся на предприятии вакантные должности, как соответствующие ее квалификации, так и нижестоящие, работу в которых она могла бы выполнять с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
В целях проверки указанных обстоятельств суду необходимо было исследовать штатные расписания ОАО, действовавшие до и после проведения мероприятий по сокращению штатной численности (не только отдела бухгалтерского учета и отдела автоматизированного учета, как это было сделано судом, а всего предприятия), книгу приказов о приеме (увольнении) работников за спорный период, другие доказательства.
При отсутствии сведений об ознакомлении работника с приказом об увольнении вывод суда о пропуске истцом срока для обращения в суд был признан необоснованным
Определение судебной коллегии
по гражданским делам Омского областного суда
от 06 декабря 2006 года № 33-3835
(Извлечение)
Ш. обратился в суд с иском к Государственному предприятию о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в должности сварщика-кузнеца, взыскании с ответчика средней заработной платы за время вынужденного прогула.
В обоснование иска указал, что с 19.03.2005 г. по 25.04.2005 г. находился на лечении, получив на руки больничный лист, вышел на работу, но его сотрудники ему сообщили, что он уволен. С приказом об увольнении не знакомили, трудовую книжку не выдали.
Районным судом в удовлетворении исковых требований Ш. отказано в связи с пропуском срока для обращения в суд.
Судебная коллегия Омского областного суда решение суда отменила, дело направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
В соответствии со ст. 392 Трудового Кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Пунктом 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» предусмотрено, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора – мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, пункт 6 части 1 статьи 23, статья 24 ГПК РФ).
Как следует из материалов дела, Ш. уволен со ставки кузнеца Государственного предприятия по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, т.е. за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогул.
Подпись работника об ознакомлении с приказом отсутствует.
Сведений о вручении трудовой книжки Ш. до подачи иска в суд не имеется.
Мотивируя решение об отказе истцу в удовлетворении иска о восстановлении на работе за пропуском срока для обращения за защитой нарушенного права, суд указал, что данный срок исчисляется с 29.04.2005 г., т.е. с момента отказа Ш. ознакомиться с приказом об увольнении, что подтверждается актом комиссии от 29.04.2005 г.
Между тем, истец оспаривал представленный работодателем акт и указывал, что от ознакомления с приказом он не отказывался, акт не соответствует действительности, исполнен задним числом.
Учитывая, что после составления акта от 29.04.2005 г. истца вновь приглашали письмом от 12.05.2005 г. на предприятие для ознакомления с приказом, доводы истца подлежали дополнительному исследованию.
Более того, в ходе судебного разбирательства истец пояснил, что на письменные приглашения работодателя он являлся, однако с приказом его не знакомили, трудовую книжку не выдавали, работник отдела кадров М. поясняла, что приказ об увольнении не изготовлен, решают вопрос о дате увольнения.
При разрешении споров, связанных с восстановлением на работе, обязанность по доказыванию законности увольнения, в т.ч. соблюдение порядка ознакомления с приказом об увольнении и выдачи трудовой книжки, возлагается на работодателя.
Между тем, доказательств, опровергающих названные выше доводы истца, ответчиком представлено не было.
В связи с чем, суду применительно к ст.ст. 12, 56 ГПК РФ следовало предложить ответчику представить дополнительные доказательства, подтверждающие доводы работодателя о своевременном ознакомлении работника с изданным приказом и соответствии даты, указанной в приказе, его фактическому изданию. При этом судом могли быть опрошены в качестве свидетелей члены комиссии, подписавшие оспариваемый акт, а также исследована книга приказов по кадрам.
Однако судом указанные процессуальные действия произведены не были.
В связи с чем, вывод суда о доказанности факта отказа истца 29.04.2005 г. от ознакомления с приказом об увольнении является предположительным, т.к. не основан на достаточных, убедительных и бесспорных доказательствах.
Сам по себе факт направления 12.05.2005 г. письма в адрес работника с уведомлением о наличии приказа об увольнении при отсутствии доказательств фактического ознакомления с приказом не может применительно к ст. 392 ТК РФ являться достаточным для отказа истцу в удовлетворении иска о восстановлении на работе.
При таких обстоятельствах, решение суда не может быть признано законным и обоснованным.
Источник
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
Главная
>
Обзоры судебной практики
>
Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 33 2007 г.
БЮЛЛЕТЕНЬ
СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ
ОМСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
№ 3 (33) 2007
Под редакцией заместителя председателя
Омского областного суда В.К. Завражнова
...
4. ТРУДОВОЕ ПРАВО
Не выяснение судом соблюдения работодателем при увольнении в связи с сокращением численности или штата требований ст. 180 ТК РФ в части предложения увольняющемуся работнику всех имевшихся на предприятии вакантных должностей, как соответствующих квалификации работника, так и нижестоящих, работу в которых он мог бы выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья,
повлекло отмену решения суда
Определение судебной коллегии
по гражданским делам Омского областного суда
от 11 октября 2006 года № 33-2955/06
(Извлечение)
И. обратилась в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что работала в ОАО в должности заместителя главного бухгалтера. Приказом от 18.04.2006 г. она была уволена с 17.04.2006 г. по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штатов. Считает свое увольнение незаконным, поскольку работодателем был нарушен порядок увольнения. Так, ответчиком ей не было надлежащим образом вручено уведомление о сокращении ее должности, не были предложены все вакантные должности, которые имелись на предприятии в период ее увольнения. Просила восстановить ее на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в сумме 30 000 руб., расходы по оформлению доверенности представителя в сумме 300 руб.
Решением суда первой инстанции исковые требования И. оставлены без удовлетворения.
Судебная коллегия Омского областного суда решение отменила, дело направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ (в редакции, действовавшей на момент увольнения И.) увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу.
Аналогичные положения закреплены в ч. 1 ст. 180 ТК РФ, согласно которой при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (часть 1 статьи 19 Конституции РФ), а, также учитывая положения части первой статьи 180 и части третьей статьи 73 Кодекса, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы – иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Отказывая в удовлетворении требований И. о восстановлении на работе, суд исходил из того, что работодателем процедура ее увольнения была проведена с соблюдением установленного законом порядка.
Данный вывод суда первой инстанции являлся преждевременным, сделан без надлежащего выяснения обстоятельств, имеющих юридическое значение.
В обоснование своих требований И. ссылалась на то обстоятельство, что работодателем ей не были предложены для трудоустройства все имевшиеся на предприятии в период ее увольнения вакансии, в частности, должность начальника сводного балансового отдела, должность ведущего бухгалтера автоматизированного учета по работе с персоналом, должность бухгалтера-ревизора, а также иные вакансии, о которых она не может знать.
В связи с указанными доводами суду, применительно к положениям ст. 12, 56 ГПК РФ, следовало предложить ответчику, на которого законом возложена обязанность доказать законность увольнения работника, представить доказательства того, что при проведении мероприятий по сокращению штата работников И. предлагались все имевшиеся на предприятии вакантные должности, как соответствующие ее квалификации, так и нижестоящие, работу в которых она могла бы выполнять с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
В целях проверки указанных обстоятельств суду необходимо было исследовать штатные расписания ОАО, действовавшие до и после проведения мероприятий по сокращению штатной численности (не только отдела бухгалтерского учета и отдела автоматизированного учета, как это было сделано судом, а всего предприятия), книгу приказов о приеме (увольнении) работников за спорный период, другие доказательства.
При отсутствии сведений об ознакомлении работника с приказом об увольнении вывод суда о пропуске истцом срока для обращения в суд был признан необоснованным
Определение судебной коллегии
по гражданским делам Омского областного суда
от 06 декабря 2006 года № 33-3835
(Извлечение)
Ш. обратился в суд с иском к Государственному предприятию о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в должности сварщика-кузнеца, взыскании с ответчика средней заработной платы за время вынужденного прогула.
В обоснование иска указал, что с 19.03.2005 г. по 25.04.2005 г. находился на лечении, получив на руки больничный лист, вышел на работу, но его сотрудники ему сообщили, что он уволен. С приказом об увольнении не знакомили, трудовую книжку не выдали.
Районным судом в удовлетворении исковых требований Ш. отказано в связи с пропуском срока для обращения в суд.
Судебная коллегия Омского областного суда решение суда отменила, дело направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
В соответствии со ст. 392 Трудового Кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Пунктом 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» предусмотрено, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора – мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, пункт 6 части 1 статьи 23, статья 24 ГПК РФ).
Как следует из материалов дела, Ш. уволен со ставки кузнеца Государственного предприятия по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, т.е. за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогул.
Подпись работника об ознакомлении с приказом отсутствует.
Сведений о вручении трудовой книжки Ш. до подачи иска в суд не имеется.
Мотивируя решение об отказе истцу в удовлетворении иска о восстановлении на работе за пропуском срока для обращения за защитой нарушенного права, суд указал, что данный срок исчисляется с 29.04.2005 г., т.е. с момента отказа Ш. ознакомиться с приказом об увольнении, что подтверждается актом комиссии от 29.04.2005 г.
Между тем, истец оспаривал представленный работодателем акт и указывал, что от ознакомления с приказом он не отказывался, акт не соответствует действительности, исполнен задним числом.
Учитывая, что после составления акта от 29.04.2005 г. истца вновь приглашали письмом от 12.05.2005 г. на предприятие для ознакомления с приказом, доводы истца подлежали дополнительному исследованию.
Более того, в ходе судебного разбирательства истец пояснил, что на письменные приглашения работодателя он являлся, однако с приказом его не знакомили, трудовую книжку не выдавали, работник отдела кадров М. поясняла, что приказ об увольнении не изготовлен, решают вопрос о дате увольнения.
При разрешении споров, связанных с восстановлением на работе, обязанность по доказыванию законности увольнения, в т.ч. соблюдение порядка ознакомления с приказом об увольнении и выдачи трудовой книжки, возлагается на работодателя.
Между тем, доказательств, опровергающих названные выше доводы истца, ответчиком представлено не было.
В связи с чем, суду применительно к ст.ст. 12, 56 ГПК РФ следовало предложить ответчику представить дополнительные доказательства, подтверждающие доводы работодателя о своевременном ознакомлении работника с изданным приказом и соответствии даты, указанной в приказе, его фактическому изданию. При этом судом могли быть опрошены в качестве свидетелей члены комиссии, подписавшие оспариваемый акт, а также исследована книга приказов по кадрам.
Однако судом указанные процессуальные действия произведены не были.
В связи с чем, вывод суда о доказанности факта отказа истца 29.04.2005 г. от ознакомления с приказом об увольнении является предположительным, т.к. не основан на достаточных, убедительных и бесспорных доказательствах.
Сам по себе факт направления 12.05.2005 г. письма в адрес работника с уведомлением о наличии приказа об увольнении при отсутствии доказательств фактического ознакомления с приказом не может применительно к ст. 392 ТК РФ являться достаточным для отказа истцу в удовлетворении иска о восстановлении на работе.
При таких обстоятельствах, решение суда не может быть признано законным и обоснованным.
Источник
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
юрист по трудовому праву