НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Справка
о практике рассмотрения городскими (районными) судами Республики Коми в 2011 году споров, связанных с расторжением трудового договора

В соответствии с планом работы Верховного Суда Республики Коми на второе полугодие 2011 года поведено изучение судебной практики рассмотрения городскими (районными) судами Республики Коми споров, связанных с расторжением трудового договора.

В процессе обобщения было изучено 195 гражданских дел по указанной категории, поступивших из всех районных и городских судов Республики Коми, которые были окончены производством за девять месяцев 2011 году.

По 119 делам вынесены решения, из которых по 62 делам иски удовлетворены полностью или частично, отказано в иске по 57 делам.

Прекращено производство в связи с утверждением мирового соглашения, а также в связи с отказом истцов от заявленных требований 73 дела, иск оставлен без рассмотрения по 3 делам.

Дела, поступившие на обобщение, по основаниям увольнения характеризуются следующим образом:

Основания увольнения	С удовлетворением иска (в том числе в части)	С отказом в иске	прекращено	оставлено без рассмотрения	Всего
ст. 71 - как не прошедший испытательный срок	3	1	4	-	8
п. 2 ст. 77 - истечение срока трудового договора	7	4	6	-	17
п. 3 ст. 77 – по собственному желанию	4	10	16	1	31
п.6 ст.77 – отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника либо ее реорганизации	-	-	1	-	1
п. 7 ст. 77 - отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями условий	2	2	1	-	5
п.8 ст.77 – отказ работника от перевода на другую работу по медицинским показаниям	-	4	-	-	4
п. 1 ст. 81 - ликвидация организации	2	-	-	-	2
п. 2 ст. 81 - сокращение штата	10	9	2	-	21
п. 5 ст. 81 - неоднократное неисполнение трудовых обязанностей	5	1	7	-	13
п. 6 ст. 81 (пп. "а", "б") - неоднократное грубое нарушение трудовых обязанностей	55	8	21	1	45
п. 7 ст. 81 - утрата доверия	1	1	4	-	6
п. 9 ст. 81 – принятие необоснованного решения руководителем повлекшим нарушение сохранности имущества	1	-	-	-	1
п. 9 ст. 81 – принятие необоснованного решения руководителем повлекшим нарушение сохранности имущества	1	-	-	-	1
п. 13 ст. 81 - по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем	-	1	-	-	1
п.1 ст.83 – призыв работника на военную службу	-	1	-	-	1
п.2 ст.83 – восстановление на работе работника ранее выполнявшего работу	1	-	-	-	1
п.4 ст.83 – осуждение работника к наказанию в соответствии с приговором	-	1	-	-	1
п. 5 ст. 83 - признание работника неспособным к трудовой деятельности	-	-	1	-	1
п.9 ст.83 – лишение работника специального права	-	-	1	-	1
п. 2 ст. 278 - расторжение трудового договора с руководителем	2	1	-	-	3
п.2 ст.336 - применение физического и психического насилия над личностью обучающегося	-	-	1	-	1
по основаниям, предусмотренным ФЗ "О милиции"	-	6	4	-	10
по основаниям, предусмотренным ФЗ "О прокуратуре в РФ"	-	1	-	-	1
по основаниям, предусмотренным ФЗ "О государственной гражданской службе в РФ"	2	1	-	-	3
другие основания (увольнение без издания приказа)	6	6	4	1	17
ИТОГО:	62	57	73	3	195

Анализ дел, поступивших на обобщение, свидетельствует о том, что чаще всего граждане обращаются в суды с исками о восстановлении на работе, оспаривая увольнение в связи с сокращением численности или штата работников; в связи с увольнением за нарушение или неисполнение трудовых обязанностей; также оспаривают законность увольнения по собственному желанию, в связи с истечением срока трудового договора.

В целом обобщение показало, что при рассмотрении этих дел судами Республики Коми в основном правильно разрешались заявленные требования. В то же время некоторые вопросы процессуального и материального права требуют анализа и дополнительного разъяснения.

И это объяснимо, поскольку бесспорно важна социальная значимость споров названной категории, ведь в настоящее время основной формой реализации свободы труда большинства граждан продолжает оставаться именно трудовой договор. В связи с этим важнейшими юридическими гарантиями права на труд являются наличие установленных трудовым законодательством оснований прекращения трудового договора и определенный порядок увольнения по каждому основанию.

При этом увольнение может быть признано правомерным только при одновременном наличии трех обстоятельств:
1) имеется законное основание увольнения;
2) соблюден порядок прекращения трудового договора по определенному основанию;
3) существует юридический акт прекращения трудового договора – приказ (распоряжение) об увольнении.

В тех случаях, когда работник не согласен с увольнением, реализуя свое конституционное право на судебную защиту, он возбуждает гражданский спор о незаконности увольнения и восстановлении нарушенного права на труд.

Однако признать увольнение незаконным может только соответствующий юрисдикционный (судебный) орган, установив, что прекращение трудового договора имело место при наличии нарушений самого основания, условий его правомерности, порядка, соответствующих гарантий, а также других обстоятельств.


Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ), в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ)

В пункте 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 32 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» ( с посл.изменениями и дополнениями) разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статьи 61 ГК РФ).

В случае сохранения функций юридического лица имеет место его реорганизация и трудовые отношения с согласия работника считаются продолженными. В этом случае он может быть уволен лишь при сокращении штатов или численности работников (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ). При этом не имеет значении, на каком основании ликвидировано юридическое лицо, являющееся работодателем. Юридически значимым обстоятельством является сам факт ликвидации. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (пункт 8 статьи 63ГК РФ).

Разрешая вопрос о том, имеет ли место ликвидация организации если она фактически продолжает работать, причем без изменения профиля и функций, зачастую в том же здании, с использованием того же имущества, а также с сохранением большинства кадров необходимо принимать во внимание не только формальные признаки ликвидации организации, но и учитывать доказательства перехода выполняемых функций другой организации.

При расторжении договора в связи с ликвидацией организации работнику должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, предусмотренные законом. Иногда работодатели во избежание выплаты компенсаций при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, предусмотренных статьей 178 ТК РФ, прекращают трудовые договоры по иным основаниям. В таких случаях произведенное увольнение нельзя признать законным.

Разрешая дела лиц, уволенных с работы по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ, необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по указанному основанию возможно при условии, что работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ).

Кроме того, необходимо учитывать положения ч.3 ст.81 ТК РФ, в соответствии с которой увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность и работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Так, кассационная инстанция отменила решение городского суда, по которому А., уволенному по п.2. ч.1 ст.81 ТК РФ отказано в восстановлении на работе, в связи с нарушением судом требований ч.3 ст.81 ТК РФ.

Согласно материалам дела, истец с 27 января 1986 года состоял в трудовых отношениях с ответчиком. В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору с 01.12.2008 г. истец обязался выполнять работу электромонтера 4 разряда. Приказом ОАО «С.» от 27.07.2010 г. истец был уволен 27 июля 2010 г. по ст.81 п.2 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации.

Сокращение штата и исключение из штатного расписания электромонтера 4 разряда подтверждено анализом штатных расписаний, в связи с чем суд первой инстанции пришел к правильному выводу о наличии у ответчика оснований для расторжения трудового договора с А. в связи с сокращением штата.

Как следует из дела, истец 26.04.2010 г. был уведомлен о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата).

23 июня 2010г. истца уведомили о том, что отсутствуют вакантные должности.

В период с 29 июня по 26 июля 2010 года истец был нетрудоспособен.

По выходу с больничного 27.07.2010 г. истцу были предложены в порядке трудоустройства вакантные должности в других местностях.

С предложенными вакантными должностями истец был ознакомлен, однако свое согласие либо несогласие по предложенным должностям не высказал, из акта от 27.07.2010 г. видно, что он просил предоставить семь дней, чтобы обдумать предложенные вакансии.

Это заявление было оставлено ответчиком без внимания, в этот же день работник был уволен.

Не согласившись с выводом суда о соблюдении ответчиком процедуры увольнения истца и отменяя решение суда, кассационная инстанция указала, что действующее законодательство не устанавливает какого-либо срока, в пределах которого работник должен высказать согласие либо несогласие с предложенными должностями, вместе с тем, безусловно, такой разумный срок должен быть предоставлен, особенно, если замещение вакантных должностей связано с работой в другой местности.

Произвольное решение ответчика о том, что А. не высказал согласие/несогласие с предложенными вакансиями, без разрешения его просьбы о предоставлении времени, противоречит основным принципам и задачам трудового законодательства и свидетельствует о недобросовестности ответчика в части создания необходимых благоприятных условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, при их расторжении.

Из представленных в кассационную инстанцию документов усматривается, что ОАО «С.» путем присоединения реорганизовано в ОАО «Р.», в связи с чем, направляя дело на новое рассмотрение, кассационная инстанция указала суду на необходимость привлечения ОАО «Р.» для участия в деле в качестве ответчика.

При рассмотрении дел по искам работников, уволенных по основаниям п.2 ст.81 ТК РФ судам необходимо учитывать, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Проверяя соблюдение работодателем закона при увольнении работника по п.2 ст.81 ТК РФ, суду необходимо выяснять, какие вакантные должности, как соответствующие квалификации истца, так и нижестоящие, имелись с момента предупреждения работника о предстоящем увольнении до момента его увольнения по указанному выше основанию. Для этого необходимо истребовать и исследовать штатные расписания предприятия, учреждения, организации, действовавшие там до принятия работодателем решения о сокращении штата и после этого, приказы (книги) о приеме на работу и увольнении в указанный период времени.

Так, принимая решение о восстановлении на работе Д., уволенной по п.2 ст.81 ТК РФ, суд исходил из отсутствия доказательств о соблюдении процедуры увольнения, поскольку ответчиком не выполнена обязанность по трудоустройству Д., давшей 05.10.2009г. письменное согласие на предложенную ей вакантную должность.

При этом доводы ответчика об отказе истца от этой должности противоречат установленным обстоятельствам дела, в том числе последующим действиям ответчика, направившего ходатайство в вышестоящую организацию об утверждении истца на вакантную должность в связи с организационно-штатными мероприятиями.

Суд также учел, что в период с 17 октября 2009года по 2 ноября 2009года у ответчика имелась вакансия уборщика служебных помещений, которая не была предложена истцу.

Оставляя без изменения решение суда об удовлетворении исковых требований Д., кассационная инстанция согласилась с тем, что установленные судом обстоятельства являются основанием для восстановления истца на работе и взыскания среднего заработка.

По другому делу Л. обратилась в суд с иском к образовательному учреждению о восстановлении в должности учителя трудового обучения, указывая, что была уволена по п.2 ст.81 ТК РФ, ей не была предложена вакансия инструктора по труду.

При рассмотрении дела суд установил, что сокращение штата работников, в частности занимаемой истцом должности преподавателя трудового обучения в образовательном учреждении, имело место, поскольку с 01.09.2010 года из штатного расписания исключены 5 ставок воспитателей, 2,25 ставки уборщицы служебных помещений, 2 учителя трудового обучения, в связи с уменьшением объема педагогической нагрузки. Суд установил, что до принятия решения об увольнении члена профсоюза Л. работодателем было учтено мнение профсоюзного комитета, членом которого являлась истица, последняя была предупреждена о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца.

В то же время суд установил, что Л. не предлагалась имеющаяся у ответчика вакантная должность учителя трудового обучения, открывшаяся 04.06.2010 года после увольнения работника Н. по п.1 ст.77 ТК РФ, а квалификационные требования и профессиональная подготовка позволяли бы истице выполнять работу по указанной должности.

Поскольку ответчиком нарушен порядок увольнения Л., суд принял решение о восстановлении истца на работе.

Имеют место случаи увольнения работников в период их временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.

Необходимо учитывать, что данное обстоятельство является основанием для принятия решения о восстановлении этих лиц на работе.

Согласно ч.6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Разрешая дело о восстановлении на работе Т., работавшей в должности заведующей делопроизводством в войсковой части, уволенной по сокращению штата и принимая решение об удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что сокращение штата действительно имело место, положения ст.180 ТК РФ ответчиком при увольнении истца выполнены.

Вместе с тем, принимая решение об удовлетворении заявленных требований, суд учел, что приказ об увольнении Т. был издан в период нахождения ее в отпуске, что недопустимо при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Кассационная инстанция согласилась с выводами суда первой инстанции о том, что увольнение истицы произведено с нарушением порядка увольнения и оставила решение без изменения.

Как указано в пункте 27 Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г., при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работника. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Так, разрешая вопрос о законности увольнения истца Н. с должности заместителя главного врача медицинского учреждения, суд, установив соблюдение процедуры увольнения истца в связи с сокращением штата работников, а также сославшись на то, что истец, не уведомив работодателя о своей нетрудоспособности и обратившись за получением листка нетрудоспособности по истечении рабочего времени, злоупотребила представленным правом, пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований о признании увольнения незаконным и восстановлении истца в прежней должности.

Оставляя это решение суда без изменения, кассационная инстанция указала, что несмотря на установленные законом ограничения увольнения по причине нахождения работника на листке нетрудоспособности, в указанном случае работодатель не несет ответственности за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Имеют место случаи, когда суд выносил решение об отказе в восстановлении на работе уволенных по п.2 ст.81 ТК РФ без учета гарантий, установленных Трудовым кодексом для отдельных граждан.

В силу части 1 ст.261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

С., уволенная 06.09.2010 года с работы по пункту 2 статьи 81 ТК РФ, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что на момент увольнения была беременна.

Суд установил, что согласно справке об ультразвуковом исследовании от 08.10.2010 срок беременности у С. составлял 6,5 недель. Истица была поставлена на учет по беременности 28.10.2010 г., но в связи с замершей беременностью снята с учета 14.11.2010 г.

Отказывая в удовлетворении исковых требований С., суд сослался на соблюдение ответчиком установленного законом порядка увольнения, указав, что на день расторжения трудового договора 06.09.2010 года истица не знала о своей беременности, об этом не мог знать и работодатель. Суд признал ссылку истца на нарушение работодателем положений части 1 ст.261 ТК РФ неосновательной, указав, что работодатель не должен отвечать за последствия, наступившие спустя месяц после увольнения работника.

Кассационная инстанция не согласилась с вышеприведенными выводами суда, указав, что часть первая статьи 261 ТК РФ относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, - как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

По своей сути она является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со статьями 7 (часть») и 38 (часть 1) Конституции Российской Федерации.

Такого рода повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, с тем чтобы, с одной стороны, предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством (глава 41 Трудового кодекса Российской Федерации), а с другой – в силу того, что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей ( часть четвертая статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации), поиск работы для беременной чрезвычайно затруднителен.

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя невозможно независимо от того, было ли работодателю известно о факте беременности. Восстановлению на работе подлежит также и женщина, бывшая беременной в момент увольнения, если к моменту рассмотрения спора о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

С учетом имеющихся в материалах дела доказательств кассационная инстанция отменила решение суда и приняла новое решение об удовлетворении требований истца о восстановлении на работе.

Обобщение показало, что суды не всегда правильно применяют положения ст.392 ТК РФ, в соответствии с которой работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Так, С., работавшая менеджером в структурном подразделении ОАО «В.», 10 января 2009 года уволена по п. 2 ст. 87 ТК РФ по сокращению штата работников. Считая увольнение с работы незаконным, С. предъявила в суд иск о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда, ссылаясь при этом на нарушение установленного порядка увольнения: не принято во внимание преимущественное право оставления на работе, отсутствие мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Ответчик исковые требования не признал, заявил о пропуске срока для обращения в суд.

Судом установлено, что приказом директора структурного подразделения ОАО «В.» 10 января 2009 года прекращено действие трудового договора с С. по сокращению штата работников по пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ.

С заявлением о восстановлении на работе истица обратилась в суд 23 апреля 2009 года.

При рассмотрении дела судом первой инстанции установлено, что С. был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы с 8 по 31 декабря 2008 года. 10 января 2009 года истица направила ответчику телеграмму о направлении трудовой книжки в связи с увольнением по сокращению штата по месту проживания. 16 января 2009 года ОАО «В.» направило истцу трудовую книжку по месту ее жительства. 22 января 2009 года трудовая книжка с записью о расторжении трудового договора вручена дочери истца.

Суд первой инстанции, исчисляя месячный срок с 4 февраля 2009года, ошибочно исходил из того, что истица отсутствовала в городе до указанной даты и, следовательно, получила трудовую книжку только после возвращения, и указал, что срок для обращения в суд истицей пропущен по уважительной причине, поскольку в период с 11 февраля по 22 апреля 2009 года она была нетрудоспособна.

Вместе с тем, как видно из материалов дела, несмотря на отсутствие в городе истица просила направить трудовую книжку по месту своего жительства и именно там трудовая книжка и была ею получена 22 января 2009 года. Более поздний приезд истицы не может рассматриваться как обстоятельство, свидетельствующее о том, что месячный срок подлежит исчислению с иной даты, нежели дата получения трудовой книжки.

Материалами дела также установлено, что в период болезни истица 9 февраля 2009 года неоднократно обращалась в центр занятости населения за содействием в поиске работы. Согласно исследованным судом первой инстанции доказательствам истица посещала центр занятости населения в назначенное время.

При посещениях получала направления на работу и лично обращалась в порядке трудоустройства на основании выданных центром направлений. В связи с невозможностью трудоустройства 15 апреля 2009 года С. с заявлением о назначении досрочной трудовой пенсии обратилась в пенсионный орган. В указанный период времени С. также обращалась к ответчику и в профсоюзную организацию с заявлениями о выплате вознаграждения.

Суд первой инстанции признал, что приведенные обстоятельства не имеют правового значения для отказа в восстановлении истцу срока для обращения в суд за защитой нарушенного права, поскольку несоблюдение истцом требований закона о явке в центр занятости в указанный период времени лишило бы ее социальной защиты от безработицы, гарантированной государством.

Отменяя решение суда, судебная коллегия указала на ошибочность вывода суда первой инстанции о том, что обращение в центр занятости более важно для истицы, чем своевременное обращение в суд с заявлением по спору об увольнении, является неверным.

Установленные фактические обстоятельства, свидетельствуют о том, что нахождение истицы на лечении, не препятствовали ей лично обратиться за оказанием социальной услуги в государственное учреждение, также в государственное учреждением с заявлением о назначении пенсии, к ответчику и профсоюзную организацию с заявлением о денежных выплатах и, соответственно, не лишали истца возможности своевременно обратиться в суд за защитой нарушенного права.

По делу вынесено новое решение, об отказе в удовлетворении иска в связи с пропуском С. срока для обращения в суд без каких-либо уважительных причин.


Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ)

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 статьи 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Следует отметить, что количество дел по спорам о законности увольнения работников по указанному основанию по сравнению с прошлым годами не уменьшается. Суды в основном правильно разрешали дела этой категории, однако имели место и случаи неправильного применения закона.

Так, подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое основание имеется к моменту издания приказа об увольнении.

Обращаясь в суд с иском о признании незаконным приказа об увольнении по пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ и изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию Е. ссылалась на то, что была уволена за прогулы, которые не совершала. Полагает, что отсутствие ее на работе в указанные дни нельзя признать прогулами, поскольку 18 января 2011 года она подала заявление об увольнении по собственному желанию с 18 января 2011 года и в связи с этим не выходила на работу.

Из обстоятельств дела следует, что Е. был предоставлен отпуск в период с 11.01.2011 года по 04.02.2011 года. 18 января 2011 года Е. в адрес работодателя направила заказной корреспонденцией с описью вложения заявление об увольнении по собственному желанию, где она просила ее уволить с 18.01.2011 года. Данное заявление поступило в адрес работодателя 03.02.2011 года. В период с 7.02.2011 по 15.02.2011 года Е. находилась на листке нетрудоспособности.

Приказом от 31.03.2011 года к Е. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул, где основанием для издания данного приказа послужило отсутствие на рабочем месте истца в период с 16.02.2011 года по 31.03.2011 года, о чем составлены соответствующие акты.

Удовлетворяя требования истца, суд исходил из незаконности увольнения Е. с 16.02.2011 года по п.п. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ по причине того, что истцом подано заявление об увольнении по собственному желанию с 18.01.2011 года.

Признавая 16.02.2011 года днем увольнения Е. по пункту 3 статьи 77 ТК РФ, суд исходил из фактической даты получения работодателем заявления истца об увольнении (03.02.2011года) и истечения двухнедельного срока предупреждения, предусмотренного частью 1 статьи 80 ТК РФ.

Судебная коллегия, не согласившись с ошибочными выводами суда, основанными на неправильном применении норм материального права, указала, что суд первой инстанции не учел, что истец однозначно и ясно выразила свое желание прекратить трудовые отношения по собственному желанию в период отпуска и до истечения установленного законом срока предупреждения с конкретной даты с 18.01.2011 года, направив заявление в адрес работодателя по почте. Получив данное заявление лишь 03.02.2011 года, работодатель расторгнуть трудовой договор с истцом с 18.01.2011года не согласился, в связи с чем, заявление истца об увольнении ее с 18.01.2011 года утратило юридическое значение.

Данные обстоятельства должны расцениваться как не достижение соглашения между работником и работодателем о расторжении договора до истечения срока предупреждения об увольнении, предусмотренного части 2 статьи 80 ТК РФ. Другого заявления об увольнении работником не подавалось.

Факт отсутствия истца на рабочем месте с 16 февраля 2011 по 31 марта 2011 г. подтверждается актами об отсутствии работника на рабочем месте. Каких-либо доказательств уважительности причин отсутствия истца на работе с указанной даты материалы дела не содержат.

В данном случае истцом совершен прогул, и наличие заявления об увольнении по собственному желанию в подобной ситуации не означает, что работодатель обязан прекратить трудовые отношения исключительно на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Установив фактические обстоятельства дела применительно к рассматриваемой ситуации, судебная коллегия пришла к выводу о том, что у работодателя имелись законные основания для увольнения истца по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул, в связи с чем решение суда отменила, с вынесением по делу нового решения об отказе истцу в иске.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Прогул (подпункт «а») квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Обращаясь в суд с иском о признании незаконным приказа об увольнении по подпункту а пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ и изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, А. ссылался на то, что был уволен за прогулы, совершенные им 09 и 10 апреля 2011года. Полагал, что отсутствие его на работе в указанные дни нельзя считать прогулами, поскольку из-за плохого самочувствия им был осуществлен телефонный звонок в дежурную часть работодателя просьбой о замене его другим работником на данную смену. Дежурным его заявка была удовлетворена. Считает, что работодателем была нарушена процедура увольнения.

Удовлетворяя требования истца, суд первой инстанции исходил из того, что наличие двух графиков работы с противоречивыми сведениями дает суду основание считать, что обязанность А. по выходу на работу 09 апреля 2011 года ответчиком не доказана, соответственно, издание 10 апреля 2011 года приказа об увольнении А. не основано на законе.

Разрешая дело по иску А., работавшей менеджером по продажам в ООО «К.» и уволенной за прогулы, которые, по мнению работодателя, имели место 29.11.2010 года, 30.11.2010 года, 01.12.2010 года, 02.12.2010 года, 03.12.2010 года и 06.12.2010 года и выразились в том, что в эти дни истец отсутствовала в офисе по адресу <…> полный рабочий день, суд первой инстанции признал ее увольнение незаконным и восстановил на работе в прежней должности.

Принимая такое решение, суд установил, что в трудовом договоре с истцом ее место работы определено как <…>, где ответчик не находится с лета 2010 года. Из объяснений истца, показаний свидетеля В., непосредственного руководителя истца, рабочее место истца находится как в офисе, так и на «маршруте» («маршрутный лист» - перечень клиентов в определенном порядке, которых менеджер обязан посетить), что ответчиком не оспаривается. Должностная инструкция менеджера по продажам предусматривает, в том числе, ведение переговоров о заключении сделок купли-продажи, заключение сделок, продажу товаров, проведение работы по выявлению и учету потенциальных покупателей. Режим работы менеджера определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, которые ответчиком суду не представлены.

Из показаний свидетеля Р., В. следует, что в офисе ответчика по адресу <…> менеджеры по продажам находятся в рабочие дни с 16 до 17 часов, при этом обязанность являться в офис ничем не предусмотрена.

Истец в своих объяснениях по поводу невыхода на работу работодателю сообщила, что посещает клиентов, оформляет заказы, однако работодатель факты отсутствия истца на «маршруте» не проверил.

С учетом представленных доказательств суд сделал правомерный вывод о том, что ответчиком факт отсутствия истца в спорные дни на рабочем месте в течение всего рабочего дня не доказан.

Кроме того, в соответствии с ч.1 ст.261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Как установлено судом, на момент увольнения А. находилась в состоянии беременности, что является самостоятельным основанием к восстановлению истца на работе.

Если трудовой договор расторгнут по подпункту «а» пункта 6 ст.81 ТК РФ, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию возможно только в том случае, если прогул имел место по неуважительной причине.

Разрешая дело по иску Р., уволенного 22.02.2011года за невыход на работу с 27 по 29 января 2011года, суд признал его увольнение незаконным и восстановил на работе в прежней должности.

Принимая такое решение, суд установил, что Р. в период с 27.01.2011года по 29.01.2011года находился на амбулаторном лечении медицинском учреждении, однако от получения листка нетрудоспособности отказался, ему была выдана справка о прохождении амбулаторном лечения. Допрошенные в судебном заседании в качестве свидетелей руководители и врач учреждения подтвердили, что по состоянию здоровья истец не мог выполнять трудовые обязанности в спорный период и должен был быть освобожден от работы.

28.02.2011года истец был осмотрен врачебной комиссией, на которой было принято решение выдать истцу больничный лист за период с 27.01.2011года по 29.01.2011года.

Установив, что отсутствие истца на рабочем месте было связано с имеющимся у него заболеванием, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что увольнение истца по подпункту «а» пункта 6 ст.81 ТК РФ произведено работодателем без законных оснований.

При разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, суду необходимо проверять как наличие указанного основания для увольнения, так и соблюдение установленного законом порядка увольнения.

По одному из дел А. оспаривал увольнение с работы в качестве водителя автомобиля 1 класса по подпункту а пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Основанием для увольнения явились допущенные А. прогулы в связи с самовольным, без уведомления работодателя, использованием дней отгулов.

Из обстоятельств дела следует, что в период с 17 мая по 31 мая 2010 года истец в связи с производственной необходимостью отработал 15 смен без выходных. Предусмотренные графиком выходные дни 29 и 30 мая 2010 года по согласованию с бригадиром и старшим диспетчером перенесены на 01 и 04 июня 2010года, однако в табеле учета рабочего времени за июнь 2010года указанные дни обозначены прогулами, в результате чего истец уволен 12.10.2010года за прогул по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Удовлетворяя требования А. о восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что в ОАО «В.» сложилась порочная практика предоставления выходных дней водителям, работающим по скользящему графику, по согласованию с диспетчером без предварительного написания заявления, в том числе и предоставления дополнительного выходного дня за работу в выходной день либо нерабочий праздничный день.

Так, в соответствии с Регламентом привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и сверхурочное время, привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с их письменного согласия производится в случаях необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом и ее отдельных структурных подразделений. До момента привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни руководитель подразделения (участка, цеха, службы, отдела) заполняет бланк распоряжения о привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. В бланке распоряжения о привлечении работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни указываются: причина (основание) для привлечения к работе; дата привлечения работника (дата, смена); виды работ, для выполнения которых привлекаются работники; Ф.И.О. привлекаемого работника; табельный номер привлекаемого работника. После чего работник записью «согласен» и личной подписью удостоверяет согласие на соответствующий вид компенсации за работу в выходной или нерабочий праздничный день.

В п.8.4 вышеприведенного Регламента по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Об использовании другого времени отдыха стороны могут договориться непосредственно при оформлении решения о привлечении работника в выходной или праздничный день. В этом случае день отдыха указывается сразу в распоряжении о привлечении к работе.

В представленном в материалы дела распоряжении о привлечении А. к работе отсутствует подпись работника о его согласии, а также о виде компенсации за работу в выходные дни.

Кроме того, из дела видно, что истец уволен с нарушением порядка наложения дисциплинарного взыскания:
- увольнение истца произведено по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка;
- в нарушение требований ст.ст. 82,373 ТК РФ работодатель не обращался в первичную профсоюзную организацию НПГ России в ОАО «В.» для получения мотивированного мнения по факту предстоящего увольнения работника, являющегося членом первичной профсоюзной организации.

Судебная коллегия согласилась с выводом суда о наличии правовых оснований для удовлетворения исковых требований и оставила решение суда без изменения.

При рассмотрении дел, связанных с длительными прогулами, судам следует иметь ввиду, что при длительном прогуле месячный срок, предусмотренный частью 3 статьи 193 ТК РФ, исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, так как только после появления на работе лица совершившего прогул, станет известно, какова его причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание. Кроме того, если из дела видно, что работодатель неоднократно пытался установить причину отсутствия истца на рабочем месте, а именно: выезжал по месту проживания истца, посылал ему письма с просьбой предоставить объяснительную, документы, подтверждающие уважительность причин его невыхода на работу, а истец уклонялся от представления им объяснений перед изданием приказа об увольнении, то такие действия следует расценивать как злоупотребление правом.

Судам следует учитывать положения части 5 статьи 192 ТК РФ и устанавливать обстоятельства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Так, отказывая в удовлетворении иска В., уволенного с должности инженера государственного учреждения по подпункту «а» ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул без уважительных причин 5 октября 2010 года суд исходил из того, что у ответчика имелись достаточные основания для увольнения В. по указанному выше основанию, процедура привлечения его к дисциплинарной ответственности работодателем была соблюдена, примененное дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно тяжести совершенного проступка.

Как следует из дела, истец с 13 октября 2009 года состоял в трудовых отношениях с ответчиком. Он относится к категории лиц, на которых распространяются предусмотренные ст. 186 Трудового кодекса РФ гарантии и компенсации донорам в связи со сдачей крови.

4 октября 2010 года В. обратился к работодателю с заявлением о предоставлении дополнительных дней отдыха со 2 по 4 октября 2010 года.

Приказом от 4 октября 2010 года В. были предоставлены дни дополнительного отдыха в указанные в заявлении даты, с сохранением средней заработной платы по основному месту работы.

5 октября 2010 года был составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте с 8 часов до 14 часов.

Оспариваемым истцом приказом трудовой договор между сторонами был расторгнут, В. был уволен 14 октября 2010 года по подпункту «а» части 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул без уважительных причин 5 октября 2010 года.

Суд установил, что 5 октября 2010 года истец действительно не вышел на работу в установленное время.

В обоснование иска В. указывал, что отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине, поскольку полагал, что с 5 по 7 октября 2010 года ему предоставлены дни отгула в соответствии со ст. 186 Трудового кодекса РФ. Указание в заявлении о предоставлении таких дней с 2 по 4 октября 2010 года было ошибочным, поскольку 2 и 3 октября 2010 года являются выходными днями (суббота и воскресение), а 4 октября 2010 года он присутствовал на рабочем месте целый день.

По делу установлено, что 5 октября после телефонного звонка его непосредственного руководителя истец явился на работу и обратился на имя работодателя с заявлением об исправлении описки в заявлении от 4 октября 2010 года.

То обстоятельство, что истец намеревался изначально использовать в качестве дней отдыха именно 5, 6 и 7 октября 2010 года подтверждается и аудиозаписью разговора В. с его непосредственным руководителем, из которой следует, что истец уведомил своего непосредственного начальника о том, что дни с 5 по 7 октября 2010 года он использует как дни отдыха в связи со сдачей крови.

Суд указал, что установленные по делу обстоятельства не могут быть признаны в качестве уважительной причины отсутствия на рабочем месте, поскольку по смыслу ст. 186 ТК РФ с заявлением о предоставлении дней отгула В. должен был обращаться непосредственно к руководству учреждения.

Отменяя решение Сыктывкарского городского суда, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РК указала, что вывод суда о соразмерности примененного к В. дисциплинарному взысканию тяжести совершенного проступка является ошибочным. Установив, что при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем не были соблюдены требования ч. 5 ст. 192 ТК РФ судебная коллегия решение суда отменила и постановила по делу новое решение об удовлетворении требований истца.

При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Не имеет также значения, когда работник находился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения – в начале или в конце рабочего дня.

Следует учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию.

Вместе с тем, нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения на территории организации вне рабочего времени не является основанием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Так, восстанавливая Г. на работе, суд первой инстанции исходил из того, что истец действительно находилась 4 января 2011года в состоянии алкогольного опьянения в цехе предприятия. Вместе с тем указанный день для истца был выходным днем, распоряжения о привлечении ее к работе 4 января 2011года ответчиком не издавалось. Истец находилась на рабочем месте по собственной инициативе.

Установив обстоятельства дела, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что оснований для расторжения трудового договора с Г. по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ у работодателя не имелось.


Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части первой статьи 81 ТК РФ)

Принимая решения по делам граждан, уволенных с работы по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, суды должны учитывать положения закона о том, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание. На момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

При этом на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, являющееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены сроки, предусмотренные частями третьей, четвертой статьи 193 ТК РФ для применения дисциплинарного взыскания.

При разрешении дел данной категории при решении вопроса о том, подлежит ли проверке законность и обоснованность всех дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению работника на основании пункта 5 части первой статьи 81 ТК РФ, судам следует учитывать следующее. В случае, если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания, то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения. Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков на их оспаривание, при наличии соответствующих заявлений ответчика (Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2007 года).

П. работала в образовательном учреждении в должности воспитателя, уволена приказом от 28.09.2010 года по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ.

Как следует из материалов дела, в основу увольнения П. положены приказы о привлечении ее к дисциплинарной ответственности от 18.12.2009, от 24.09.2010 и от 28.09.2010.

Оспаривая законность увольнения, истец просила отменить приказы от 24.09.2010г., от 28.09.2010г., от 28.09.2010г.

Отказывая в удовлетворении требований П. о восстановлении на работе суд оценил совокупность всех допущенных истицей дисциплинарных взысканий и пришел к выводу о законности их наложения и правомерности увольнения истца.

Судебная коллегия, не согласившись с выводом суда о признании незаконным приказа от 24.09.2010 года указала, что в соответствии с данным приказом П. была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неоднократное нарушение должностных обязанностей, выразившихся в нарушении правил санитарно-эпидемиологического режима во время приема пищи-обеда 22.09.2010 года, тогда как приказом от 28.09.2010 истец привлечена к дисциплинарной ответственности за нарушения, совершенные ранее: 13.09.2010 и 16.03.2010, что недопустимо.

Вместе с тем, несмотря на вышеуказанное, судебная коллегия учла, что истицей ранее совершались дисциплинарные проступки, в том числе отраженные в приказе от 18.12.2009 года и в приказе от 28.09.2010года, которые на день увольнения не были сняты и погашены, другие меры воздействия были исчерпаны и результата не дали. В этой связи работодатель обоснованно применил к истице такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1,2,15,17,18,19,54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерации как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность вина и гуманизм.

Восстанавливая на работе М., работавшего водителем автомобиля 3 класса, откуда он был уволен по п.5 ст.81 ТК РФ, суд пришел к выводу, что оснований для увольнения истца по указанному пункту не имелось.

Так, в приказе об увольнении истца работодатель в подтверждение факта неоднократного нарушения истцом трудовых обязанностей сослался на приказы о привлечении истца к дисциплинарной ответственности от 01.12.2010года и от 02.02.2011года. Поводом к увольнению послужил факт нарушения трудовых обязанностей, имевший место в феврале 2011, выразившийся в нахождении истца в ремонтной зоне без средств индивидуальной защиты - каски.

Суд отказал в удовлетворении требования о признании незаконным приказа от 01.12.2010 года, указав на то, что истец пропустил срок на его оспаривание, о чем было заявлено ответчиком.

Отменяя как незаконный приказ от 02.02.2011 г. о привлечении истца к дисциплинарной ответственности за совершение дорожно-транспортного происшествия, причиной которого послужил разрыв камер в двух задних колесах, суд указал, что ответчик не обеспечил истцу техническую возможность для взвешивания перевозимого груза, а также не доказал наличие вины истца в перевозке груза с массой, превышающей предельно допустимую для автомобиля.

Проверяя законность приказа от 23.03.2011 г. суд учел, что работодатель не предоставил истцу в постоянное пользование средство индивидуальной защиты - каску, вместе с тем, не применение истцом средств индивидуальной защиты, при наличии на предприятии процедуры разового получения средств индивидуальной защиты в момент нахождения в ремонтной зоне предприятия, является ненадлежащим исполнением истцом трудовых обязанностей и в соответствии со ст.192 ТК РФ может являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Однако применение такого взыскания как увольнение в соответствии с пунктом 5 статьи 81 ТК РФ, как указал суд, в данном случае не соответствует требованиям закона и не может быть признано обоснованным.

Оценив фактические обстоятельства привлечения М. к дисциплинарной ответственности, тяжесть совершенных им правонарушений и незаконность допускаемых ответчиком в отношении истца действий по привлечению к дисциплинарной ответственности, суд посчитал, что увольнение истца за неисполнение трудовых обязанностей не соответствует требованиям закона и принял обоснованное решение о восстановлении его на работе.


Расторжение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ) и в связи с истечением срока трудового договора (пункт 2 части первой статьи 77, статья 79 ТК РФ)

При рассмотрении трудовых споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами.

На практике возник вопрос, можно ли говорить о прекращении трудовых отношений между работником и работодателем, если трудовой договор заключен между ними на определенный срок, а работник до истечения срока трудового договора оставил рабочее место, желания продолжить трудовую деятельность больше не высказывал и обратился в суд с иском о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате за отработанное время.

Оснований для прекращения трудовых отношений по пункту 1 части первой статьи 77 ТК РФ в данном случае не имеется, поскольку отсутствует соглашение сторон. Однако такой работник может быть уволен за прогул, поскольку оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора приравнивается к прогулу.

При рассмотрении споров, возникающих в связи с увольнением по указанному основанию, судам необходимо устанавливать, имело ли место взаимное волеизъявление сторон на прекращение трудового договора.

По соглашению сторон могут быть расторгнуты как срочный договор, так и договор, заключенный на неопределенный срок.

Следует отметить, что закон не предусматривает в качестве обязательного условия расторжения трудового договора по ст.78 ТК РФ проявление обоюдной инициативы сторон или составление отдельного документа- соглашения об увольнении.

Так, оспаривая законность увольнения по пункту 1 части 1 статьи 77 ТК РФ, В. указал, что уволен незаконно по предложению руководства участка, под угрозой увольнения за виновные действия, вынужденно написал заявление о прекращении трудовых отношений.

При разрешении спора суд установил, что истец совершил прогул 28.02.2011 года, в связи с чем у работодателя имелись основания увольнения его по п.6 ст.81 ТК РФ. На предложение работодателя уволиться по собственному желанию истец ответил согласием.

Суд указал, что такое предложение работодателя не может расцениваться как понуждение к увольнению. Истец самостоятельно принял решение об увольнении по соглашению сторон, с целью избежать увольнения за виновные действия. Суд правомерно отклонил доводы истца об отсутствии письменного соглашения сторон о расторжении трудового договора и постановил решение об отказе в удовлетворении исковых требований.

Разрешая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что в соответствии со ст.58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 ТК РФ.

В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Суды правильно применяли вышеприведенные положения закона.

Так, оспаривая законность увольнения по пункту 2 части первой статьи 77 ТК РФ А. сослалась на то, что с 12.10.2009 года была принята на должность операциониста отдела по работе с клиентами в ООО «С.», с ней был заключен срочный трудовой договор на три месяца, срок которого был продлен дополнительным соглашением до 30.05.2010 г. Приказом от 30.05.2010 г. истица уволена, по истечении срока трудового договора.

Проверяя доводы истца о необоснованности заключения с ней срочного трудового договора, суд сослался на положения части 2 статьи 59 ТК РФ. Проанализировав представленные учредительные документы, штатные расписания ООО «С.», суд признал, что общество относится с субъектам малого предпринимательства, в связи с чем срочный трудовой договор, заключенный с истцом на основе добровольного согласия работника и работодателя, не противоречит требованиям закона.

Установив вышеизложенное, а также то обстоятельство, что истица была своевременно предупреждена ответчиком о предстоящем увольнении, суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии предусмотренных законом оснований для признания трудового договора, заключенного с истцом на неопределенный срок и отказал в изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию и взыскании заработка за время вынужденного прогула.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен с работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Н. постановлением Пленума Общественной организации профессионального союза работников <…> Республики Коми от 24 декабря 2009 г. избран заместителем председателя Коми республиканского комитета общественной организации профсоюза работников <…> Республики Коми. Между профессиональным союзом работников <…> РК в лице председателя и Н. заключен срочный трудовой договор, срок действия которого определен периодом с 24 декабря 2009 года по 23 декабря 2010 года.

На основании распоряжения председателя Коми рескома профсоюза работников <…> РК № 10 от 23 декабря 2010года с Н. расторгнут трудовой договор на основании п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора.

Разрешая требования истца о признании увольнения незаконным, суд руководствовался положениями статьи 59 ТК РФ, которая в числе случаев заключения срочного трудового договора предусматривает, что срочный трудовой договор заключается в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Суд установил, что республиканский комитет профсоюза является выборным органом, высшим руководящим органом профсоюза в период между конференциями, формируется по принципу прямого делегирования, которое проводится первичными профсоюзными организациями на профсоюзных собраниях (конференциях).

Проанализировав положения Устава общественной организации профсоюза работников <…> РК, определяющего, что высшим органом профсоюза является конференция, созываемая один раз в пять лет, суд пришел к правильному выводу о том, что срок полномочий республиканского комитета профсоюза определяется периодом между конференциями. Поскольку заместитель председателя республиканского комитета Н. является лицом, избранным на определенный срок в состав выборного органа, вывод суда о том, что положения заключенного сторонами трудового договора об установлении годичного срока действия ухудшает правовое положения истца по сравнению с трудовым законодательством, предусматривающим иной срок полномочий работника, и в силу части 4 статьи 8 ТК РФ не подлежит применению, является верным.

Суд, сославшись на положения Устава, указал, что избрание из своего состава и освобождение от должности заместителя председателя Республиканского комитета должно производиться Республиканским комитетом профсоюза по представлению председателя.

Установив, что Республиканский комитет профсоюза не передавал председателю полномочий по освобождения истца от занимаемой должности, решение председателя Республиканского комитета об увольнении истца является незаконным, как принятое в нарушение установленной Уставом компетенции председателя, ограничение срока действия трудового договора в пределах года является неправомерным, суд пришел к правильному выводу об удовлетворении требований о признании незаконным увольнения Н. по вышеуказанному основанию, изменил формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскал заработную плату за время вынужденного прогула.

Как разъяснено в пункте 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

В соответствии с частью 2 статьи 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Оспаривая законность увольнения по части 1 статьи 79 ТК РФ Г. ссылалась на то, что с сентября 2010 года работала диспетчером такси «А.» у ИП без оформления трудовых отношений, с 01.10.2010 с ней заключались трудовые договора сроком на два месяца, 01.01.2011 на срок три месяца. В начале марта 2011 сообщила ответчику о своей беременности, однако 31 марта 2011 года была уволена.

Проверяя доводы истца о неправомерности заключения с ней срочного трудового договора, суд учитывал положения части 2 статьи 59 ТК РФ, согласно которой трудовой договор может заключаться по соглашению сторон с поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек).

Установив, что работодателем является индивидуальный предприниматель, соглашение между сторонами о срочном характере трудовых отношений было достигнуто до заключения трудового договора, суд пришел к выводу об отсутствии законных оснований для признания трудовых договоров, заключенных сторонами трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

Принимая решение о восстановлении истца в прежней должности с 31 марта 2011 года, суд исходил из того, что на момент увольнения истец поставила в известность работодателя о своей беременности и о намерении продлить трудовые отношения, в связи с чем увольнение истца было произведено с нарушением требований части 2 статьи 261 ТК РФ.

Кассационная инстанция согласилась с выводом суда о незаконности увольнения истца, произведенного 31 марта 2011года, уточнив резолютивную часть решения указанием о продлении срока действия трудового договора заключенного сторонами до окончания беременности истицы.

В судебной практике возник вопрос, подлежит ли увольнению работник, с которым заключен срочный трудовой договор, с выходом основного работника, если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, находится в отпуске в связи с обучением в учебном заведении.

В соответствии с пунктом 2 статьи 77 ТК РФ, статьей 79 ТК РФ, срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения этого договора, поэтому при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать во внимание специальные дополнительные гарантии, установленные ТК РФ для отдельных случаев увольнения по инициативе работодателя (статья 81).

Таким образом, поскольку увольнение в связи с истечением срока трудового договора увольнением по инициативе работодателя не является, работник по данному основанию может быть уволен и в период пребывания в ученическом отпуске.


Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы, в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 статьи 77 ТК РФ), в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствии у работодателя соответствующей работы (пункт 8 статьи 77 ТК РФ).

Имеют место случаи, когда работник увольняется из-за изменений определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 статья 77 ТК РФ), а затем оспаривает в суде законность этих изменений.

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по указанному основанию, необходимо учитывать, что исходя из ст.56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения положение работника не ухудшилось, а изменение определенных сторонами условий трудового договора произошло по объективным причинам, вследствие изменений организационных или технологических условий труда: совершенствование технологии, аттестация рабочих мест, внедрение нового оборудования и т.д. Если такие доказательства отсутствуют, то суду необходимо восстановить уволенного работника на прежнем месте.

Так, по иску В. и Е. к ОСАО «Р.» об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула судом установлено, что В. работала в должности начальника отдела, с заработной платой в размере <…> рублей, а Е. в должности заместителя директора с заработной платой в размере <…> рублей.

Обстоятельствами дела установлено, что в соответствии с распоряжением первого заместителя генерального директора ОСАО «Р.» в связи с отрицательным финансовым результатом филиала общества по итогам работы прекращен набор и обучение страховых агентов, из должностных обязанностей заместителя директора филиала и начальника отдела бухгалтерского учета бухгалтерских страховых операций исключены ряд трудовых функций. На основании приказа от 24 ноября 2010 года в связи с производственной необходимостью и в целях оптимизации организационно-штатной структуры филиала, заработная плата истцам с 1 февраля 2011 года установлена в размере <…> рублей, о чем истцы уведомлены за 2 месяца.

31 января 2011 года трудовые отношения с истцами прекращены по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.

Суд, установив, что изменение ответчиком трудовых функций и размера заработной платы истцов было обусловлено финансовым состоянием филиала, тогда как объем должностных обязанностей фактически остался прежним, доказательств изменения организационных или технологических условий труда работников ответчиком не представлены, пришел к выводу об обоснованности заявленных исковых требований.

Кассационная инстанция согласилась с решением суда, указав, что ухудшение экономической ситуации в организации само по себе не свидетельствует о том, что на предприятии произошли изменения организационных и технологических условий труда.

В соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч.3 и 4 ст.73 ТК РФ).

Согласно ст.73 Кодекса, работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода, либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.8 ч.1 ст.77 Кодекса.

Так, работавший в ОАО «В.» водителем Г., оспаривая законность увольнения по п.8 ст.77 ТК РФ, указал, что у работодателя имелась работа, которую истец мог выполнять в соответствии с медицинским заключением, кроме того увольнение произведено в период его временной нетрудоспособности.

Судом установлено, что по заключению врачебной комиссии учреждения здравоохранения от 09.08.2010 Г. по состоянию здоровья нуждается в рациональном трудоустройстве до результатов обследования в специализированных отделениях кардиологии, спецтерапии, ему противопоказаны работы с физическими перегрузками, вибрацией, превышающей ПДУ, переохлаждением, противопоказана работа по управлению автомобилем категории В.С. Медико-социальной экспертизой ему установлена третья группа инвалидности.

Суд подробно проанализировал заявленные в качестве основания к иску доводы истца о наличии у работодателя работы, не противопоказанной ему по состоянию здоровья, и пришел к выводу, что соответствующей работы у работодателя не имелось.

Подходящие истцу по медицинским показаниям вакантные должности предполагали наличие у претендента высшего горного или среднетехнического образования по специальности «Обогащение полезных ископаемых», а также квалификации аппаратчик химводоочистки 3 разряда и электрослесарь (слесарь) дежурный и по ремонту оборудования 4 разряда, которых у истца не имелось.

Порядок увольнения работодателем соблюден.

С выводом суда об отсутствии оснований для восстановления истца на работе согласилась судебная коллегия.

Б., обращаясь в суд с иском о восстановлении на работе в качестве машиниста электровоза 4 разряда ОАО «Ш.», будучи уволенным по п.8 ст.77 ТК РФ, ссылался на то, что уволен в результате полученной производственной травмой, в которой вина работодателя составляет 100%. Ответчик не предоставил ему работу по состоянию здоровья или возможность получить новую профессию.

Суд, проверяя доводы истца о незаконности увольнения, установил, что в период с момента отстранения истца от работы по занимаемой должности 21.07.2010 года в порядке статьи 76 ТК РФ до момента увольнения 24.11.2010 года, истцу неоднократно предлагались вакансии, работа по которым подходила ему по состоянию здоровья. Истец выразил согласие на замещение профессии контролера контрольно-пропускного пункта, ему было выдано направление на прохождение медкомиссии, действительное в течение 10 дней, о чем имелась соответствующая отметка на направлении. Суд, установив, что истец не прошел медицинское обследование без уважительных причин, пришел к выводу о том, что ответчик надлежащим образом исполнил свои обязанности по переводу истца на другую работу, подходящую истцу по состоянию здоровья и квалификации.

Отклонив доводы истца об оплате периода отстранения от работы в порядке статьи 76 ТК РФ и об обязанности работодателя переобучать работников на другие профессии (специальности) как не основанные на законе, суд постановил решение, по которому отказал истцу в удовлетворении исковых требований.


Расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ)

Количество дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по собственному желанию и оспаривающих состоявшееся увольнение, не уменьшается.

При рассмотрении этих споров суды в основном правильно применяют положения статьи 80 ТК РФ, по смыслу которой расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Подача работником заявления об увольнении не всегда выражает его действительное желание на прекращение трудовых отношений.

Ответ на возникающий на практике вопрос о том, какие юридически значимые факты следует выяснять, если гражданин написал заявление об увольнении по собственному желанию, а в суд обращается с иском о восстановлении на работе, мотивируя тем, что заявление написано под давлением работодателя, содержится в пункте 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать это обстоятельство возлагается на работника. То есть юридически значимым и подлежащим доказыванию обстоятельством является отсутствие свободного волеизъявления на подачу заявления на увольнение по собственному желанию и вынужденный характер его написания.

В этой связи у судов возникает другой вопрос: какими доказательствами, кроме показаний свидетелей, может подтверждаться свобода волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию?

В каждом конкретном деле нужно выяснять обстоятельства, предшествующие написанию заявления об увольнении, мотивы, которыми руководствовался работник при написании заявления, и давать в совокупности оценку всем представленным доказательствам.

Так, при рассмотрении дела по иску Д. о признании срочного трудового договора с 18.02.2010 г. по 15.09.2010 г. заключенным на неопределенный срок и о восстановлении на работе в качестве проходчика 5 разряда ОАО «Ш.», с которым был заключен срочный трудовой договор до 15.09.2010 г., истец ссылался на то, что в связи с предстоящим банкротством предприятия и созданием нового общества, по предложению сотрудников отдела кадров заполнил два бланка: один на увольнение по собственному желанию 30.09.2010 г., другой на прием на работу во вновь созданное акционерное общество с 01.10.2010 г.

С учетом установленных обстоятельств, суд признал, что по окончании срока действия трудового договора трудовые отношения с истцом были продолжены до 30.09.2010 года, в связи с чем трудовой договор, заключенный с истцом, утратил характер срочного.

Установив, что истец не имел намерения уволиться, заявление на увольнение по собственному желанию написал, поскольку был введен в заблуждение работодателем по поводу дальнейшего трудоустройства в новое предприятие, куда впоследствии его не приняли, суд пришел к правильному выводу, что оснований для расторжения с истцом трудового договора по собственному желанию у работодателя не имелось, и удовлетворил заявленные истцом требования (Интинский городской суд, дело №2-57/2011).

Работник вправе расторгнуть по собственному желанию трудовой договор в любое время, предупредив работодателя за 2 недели (часть первая статьи 80), а руководитель организации - за 1 месяц (статья 280 ТК РФ). Две недели и один месяц – это минимальные сроки, предупреждение может последовать и за более длительный срок. При этом письменная форма заявления об увольнении должна быть обязательной. Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления. Последний день срока и будет являться последним днем работы.

На практике возникает вопрос о том, вправе ли работник подать заявление по собственному желанию во время нахождения в отпуске, командировке, в период временной нетрудоспособности и засчитывается ли это время в срок предупреждения.

Работник может подать письменное заявление заранее, при этом не имеет значения, находится ли он в отпуске, командировке или болеет, инициатива исходит от самого работника.

Цель предупреждения об увольнении - дать возможность работодателю найти нового работника. Поэтому все периоды засчитываются в срок предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть четвертая статьи 80 ТК РФ).

Следует также учитывать, что в соответствии с частью четвертой статьи 127 ТК РФ при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

В соответствии с частью 9 статьи 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Если работнику своевременно не была произведена оплата отпуска, то в соответствии со статьей 124 ТК РФ работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

Вместе с тем, если работник, находящийся в отпуске просит уволить его в период отпуска и до истечения установленного законом рока предупреждения, а работодатель согласен на это, увольнение производится в срок, о котором просит работник.

С. обратилась в суд с иском к государственному учреждению о восстановлении на работе, указав, что уволена по п.3 ст.77 ТК РФ. Считает увольнение незаконным, поскольку заявление об увольнении написано в первый день отпуска под принуждением, кроме того отозвано в этот же день.

Суд установил, что в период предшествующий увольнению истцом были совершены прогулы. В связи с совершением указанного проступка работодателем ей было разъяснено, что она может быть уволена за прогулы, после чего от истца последовала просьба об увольнении по собственному желанию с 19.07.2010 года.

Оценив установленные по делу обстоятельства, суд пришел к выводу о том, что написание заявления об увольнении по собственному желанию в период отпуска при наличии доказательств совершения истицей дисциплинарного проступка, являющегося основанием для увольнения по инициативе работодателя, не свидетельствует о понуждении истца к увольнению. Вместе с тем, принимая решение об удовлетворении исковых требований, суд указал, что работодателем нарушены требования части 4 статьи 80 ТК РФ в связи с тем, что истец отозвал заявление об увольнении до окончания рабочего времени.

Судебная коллегия, отменяя решение суда о восстановлении на работе и отказывая в удовлетворении иска, указала, что суд дал неправильную оценку установленным по делу обстоятельствам. Поскольку сторонами трудового договора была согласована дата увольнения - 19.07.2010 года, направление 19.07.2010 года истцом заявления об отзыве своего первоначального заявления об увольнении после ознакомления с приказом об увольнении, правового значения не имеет и не свидетельствует о нарушении порядка увольнения. Кроме того, в данном случае не имеет значения момент окончания рабочего времени истца, поскольку истец находилась в отпуске.


Расторжение трудового договорапри неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу (часть 1 статья 71 ТК РФ)

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Следовательно, расторжение трудового договора с работником по основаниям, предусмотренным ч.ч.1 и 4 ст.71 ТК РФ возможно лишь до истечения срока испытания. После истечения срока испытания расторжение трудового договора с работником происходит только по общим основаниям, определяемым в соответствии со ст.77 ТК РФ.

В., уволенный по статье 77 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании причитающихся в связи с этим денежных сумм.

Суд установил, что 27.12.2010 стороны заключили трудовой договор, в соответствии с которым истец принят на работу в должности главного инженера ООО «Т.» с испытательным сроком 2 месяца 12 дней.

18.04.2011 работодатель направил в адрес истца письменное уведомление о прекращении трудового договора, в котором содержатся три пункта неудовлетворительного результата прохождении истцом срока испытания.

Суд признал, что ответчик не представил доказательств, свидетельствующих о несоответствии должностным обязанностям выполняемой истцом работы должностным обязанностям, должностная инструкция главного инженера у работодателя отсутствует. Кроме того, увольнение истца произведено по окончании испытательного срока, в связи с чем суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии законных оснований для увольнения истца по статье 77 ТК РФ и восстановил истца в прежней должности.


Прекращение трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (пункт 2 статьи 278 ТК РФ)

В связи с возникновением вопросов относительно дел, связанных с расторжением трудового договора по п.2 ст.278 ТК РФ, следует отметить следующее.

Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных с работы по указанному основанию суды должны исходить из того, что при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора.

Принимая во внимание, что статьи 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью шестой статьи 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывании в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по пункту 2 статьи 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (пункт 50 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Так, восстанавливая Ф. в должности директора государственного учреждения, уволенную по вышеуказанному основанию, суд исходил из того, что истец была уволена в период временной нетрудоспособности, что в силу действующего трудового законодательства является недопустимым. При этом суд обоснованно отклонил доводы ответчика о наличии в действиях истца злоупотребления правом, указав, что в день увольнения истец сообщила работодателю о своем болезненном состоянии и намерении оформить временную нетрудоспособность.

С правильностью этих выводов согласилась и кассационная инстанция.

При рассмотрении дел суды должны проверять полномочия органа, принявшего решение о таком увольнении руководителя, и соблюдение процедуры увольнения.

Разрешая спор по иску Н. и принимая решение об удовлетворении его требований о восстановлении на работе в ООО «Р.» в должности генерального директора, суд исходил из того, что увольнение истца с этой должности произведено на основании приказа заместителя генерального директора ООО «Р.», не имевшего законных полномочий на увольнение истца.

Судом установлено, что решение от 31.03.2011 г. единственного участника ООО «Р.» о прекращении полномочий истца и расторжении с ним трудового договора поступило в адрес ООО «Р.» лишь 06.04.2011 г., то есть после произведенного увольнения.

Установив, что увольнение истца произведено без законных оснований, а также нарушен порядок увольнения истца - не произведена выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора в размере, предусмотренном статьей 279 ТК РФ, суд пришел к правильному выводу об обоснованности заявленных требований и восстановил истца в прежней должности.

В силу пункта 4.2 Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15.03.2005 № 3-П предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации - в силу статей 1 (часть 1), 7 (часть1), 8 (часть 1), 17 (часть 3), 19 (части 1и2), 34 (часть1), 35 (часть2), 37 и 55 (часть3) Конституции РФ - предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий зашиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.

К числу таких гарантий относится предусмотренная статьей 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями статьи 278 ТК РФ выплата компенсации - необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.

Вместе с тем, невыплата денежной компенсации, предусмотренной статьей 279 ТК РФ, не может служить самостоятельным основанием для признания увольнения по пункту 2 статьи 278 ТК РФ незаконным.

Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере не освобождает собственника от обязанности выплатить компенсацию. Вопрос о размере компенсации, как следует из статьи 279 ТК РФ, должен решаться по соглашению сторон, а не собственником в одностороннем порядке, и, значит, суммы, подлежащие выплате, должны определяться по договоренности между руководителем организации и собственником, а в случае возникновения спора - по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты.

В случае если расторжение трудового договора с руководителем организации произведено по п.2 статьи 278 ТК РФ в связи с совершением им виновных действий (бездействия), юридически значимым обстоятельством, подлежащим проверке, является проверка соблюдения уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) порядка наложения дисциплинарного взыскания при увольнении руководителя организации.

Судам следует обратить внимание на то обстоятельство, что на руководителей структурных подразделений органов местного самоуправления, имеющих статус юридических лиц, являющихся муниципальными служащими, положения п.2 ст.278 ТК РФ не распространяются.

Органы местного самоуправления являются специфическими субъектами правоотношений, поскольку являются носителями публичной власти, деятельность которых не сводится к деятельности юридического лица. Такие руководители имеют, прежде всего, статус муниципальных служащих, в связи с чем Трудовой кодекс РФ применяется к правоотношениям с их участием с особенностями, предусмотренными Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Названный Федеральный закон в качестве основных принципов муниципальной службы в п.4 ст.4 провозгласил стабильность муниципальной службы и правовую и социальную защищенность муниципальных служащих. Реализация данных принципов устанавливает необходимость ограничения представителя нанимателя в своей инициативе по расторжению трудового договора с муниципальным служащим и наличием определенных оснований для увольнения.


Увольнение по основаниям, предусмотренным Законом РФ «О милиции»

При рассмотрении споров лиц, уволенных со службы в органах внутренних дел, управлении наказания, в органах прокуратуры следует руководствоваться специальными положениями, регламентирующими порядок прохождения службы и увольнения сотрудников.

Обобщение показало, что в большинстве случаев увольнение производится при наличии законных оснований и с соблюдением установленного порядка увольнения.

Имели место обращения в суд с исками о восстановлении на службе, связанные с оспариванием бывшими работниками милиции законности увольнения по пп. «л» и «м» ст.19 Закона РФ «О милиции» - за грубое или систематическое нарушение дисциплины, за совершение проступка, порочащего честь и достоинство сотрудника милиции.

Так, А., уволенный из органа внутренних дел по п. «м» ст.19 Закона РФ «О милиции», обратился в суд с иском о восстановлении на службе, считая увольнение по указанному основанию незаконным. Он указывал, что поводом для увольнения послужили материалы служебной проверки, согласно которым в его действиях были выявлены признаки состава административного правонарушения.

При рассмотрении дела суд установил, что в отношении истца возбуждено административное дело, в ходе которого было установлено, что в действиях истца содержится состав административного правонарушения, предусмотренного ст.20.1 КоАП РФ. Поскольку А. при совершении административного правонарушения являлся действующим сотрудником милиции, административное дело было прекращено и материалы переданы руководству органа внутренних дел для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

Факт совершения истцом проступка, порочащего честь сотрудника милиции, подтверждено заключением по результатам проведенной в отношении истца служебной проверки, утвержденной министром внутренних дел по РК и проведенной с соблюдением сроков, предусмотренных статьей 39 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации. Кроме того, по итогам аттестации истец признан не соответствующим занимаемой должности, рекомендовано уволить его из органов внутренних дел по пункту «м» части 7 статьи 19 Закона «О милиции». Соблюдение ответчиком порядка, сроков и оформление результатов аттестации подтверждено вступившим в законную силу судебным решением.

С учетом установленных обстоятельств суд принял решение об отказе в удовлетворении заявленных требований, с чем согласилась и кассационная инстанция.

Специфическая деятельность, которую осуществляют органы внутренних дел, предопределяет специальный правовой статус сотрудников милиции. Исходя из положения Конституции Российской Федерации о равном доступе к государственной службе (статья 32, часть 4) государство, регулируя отношения службы в органах внутренних дел, может устанавливать в этой сфере особые правила. Это находится в полном соответствии со статьей 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации, допускающей в установленных ею целях ограничении прав граждан федеральным законом, и не противоречит пункту 2 статьи 1 Конвенции МОТ №111 1958 года относительно дискриминации в области труда и занятий, согласно которому различия, исключения или предпочтения в области труда и занятий, основанные на специфических (квалификационных) требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Из указанной правовой позиции, выраженной Конституционным Судом Российской Федерации в Постановлении от 6 июня 1995года, носящей общий характер и в силу статьи 6 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации», являющейся обязательной для всех представительных, исполнительных и судебных органов государственной власти, органов местного самоуправления, предприятий, учреждений, организаций, должностных лиц, граждан и их объединений, следует, что законодатель вправе устанавливать особые требования к сотрудникам милиции, а также особые основания и условия их увольнения со службы.

В соответствии с Законом РФ от 18 апреля 1991 года № 1026-1 «О милиции», действовавшего до 1 марта 2011 года, к таким требованиям относятся, в частности, соблюдение возрастных критериев при приеме на службу и увольнении по достижении предельного возраста службы.

В силу п. «б» ч.7 ст.19 приведенного закона сотрудники органов внутренних дел могут быть уволены со службы по достижении предельного возраста, установленного Положением о службе в органах внутренних дел.

Рассматривая дело по иску Е. о восстановлении на службе в органе внутренних дел, уволенного по п.«б» ч.7 ст.19 Закона РФ «О милиции», суд руководствовался вышеприведенными положениями закона. Обстоятельствами дела установлено, что Е. имеет специальное звание полковника юстиции, достиг возраста 50-ти лет. Е. подан рапорт об увольнении со службы из органов внутренних дел по п. «б» статьи 19 Закона РФ «О милиции». В этот же день начальником органа внутренних дел составлено представление к увольнению Е. из органов внутренних дел 18 ноября 2010 года, истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении по указанному основанию.

Приказом Е. уволен по п. «б» ст.19 Закона РФ «О милиции» с даты, указанной им в рапорте, в котором просил перенести дату увольнения в виду болезни.

Обращения истца к ответчику о продлении срока службы, об изменении даты увольнения в связи с последующим лечением оставлены без удовлетворения.

В обоснование заявленных требований истец ссылался на незаконность увольнения, указывая на вынужденный характер подачи рапорта об увольнении, а также на нарушение порядка увольнения, поскольку приказ об этом был издан в период его нахождения на листке нетрудоспособности.

Суд указал, что подача рапорта об увольнении лицом, достигшим предельного возраста, не является обязательным условием для увольнения со службы по этому основанию, ввиду чего доводы истца о вынужденном характере увольнения не имеют правового значения.

Отказывая истцу в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что увольнение по достижении предельного возраста в силу ч.2 ст.58 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, может быть инициировано как сотрудником, так и руководителем соответствующего органа внутренних дел.

Что касается того обстоятельства, что приказ об увольнении истца был издан в период его нахождения на больничном, суд не посчитал это основанием для восстановлении Е. на службе, указав, что служба сотрудников органов внутренних дел регулируется специальными нормативными правовыми актами. Трудовое законодательство применяются к правоотношениям, возникшим в связи с прохождением службы в органах внутренних дел, в случаях предусмотренных специальными правовыми актами, а также тогда, когда эти правоотношения не урегулированы ими и требуется применение норм Трудового кодекса РФ по аналогии.

Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации не содержит запрета на увольнение сотрудника органа внутренних дел в период временной нетрудоспособности, за исключением, если такое увольнение применяется к сотруднику в качестве дисциплинарного взыскания за нарушение служебной дисциплины (ст.39 Положения). К таким случаям отнесены увольнения сотрудников со службы в порядке применения дисциплинарного взыскания, увольнение по пунктам «к», «л» ст.58 Положения.

Увольнение по п. «б» ст.58 Положения не является видом дисциплинарного взыскания, ввиду чего указанные нормы права в данном случае не подлежат применению. Аналогию права (увольнение по инициативе работодателя - ст.81 Трудового кодекса РФ) также нельзя применить в данном случае, поскольку Е. уволен по достижении предельного возраста, а такое основание для увольнения по инициативе работодателя в Трудовом кодексе РФ отсутствует.

Таким образом, вывод суда об отсутствии нарушения порядка увольнения истца со службы является правильным.

Р. предъявила в суде иск к органу внутренних дел и Министерству внутренних дел по Республике Коми о восстановлении на службе. В обоснование иска указала, что ответчиками нарушена процедура увольнения, поскольку увольнение произведено в период ее нахождения в отпуске, который подлежал продлению в связи с ее болезнью в период отпуска.

При разрешении спора суд установил, что 9.12.2009 года истица была предупреждена о предстоящем увольнении в связи с достижением предельного возраста, ею был подан рапорт о продлении срока службы, в удовлетворении которого отказано. 30.12.2009 г. истицей вновь подан рапорт на имя министра внутренних дел по РК о продлении срока службы, на что ею получен ответ о том, что положительного решения по рапорту не принято.

11.01.2010 года истице предоставлен очередной трудовой отпуск, в период которого истец заболела, отпуск был продлен по 29.07.2010 года.

С указанной даты на основании Р. уволена по п. «б» ст.19 Закона «О милиции» по достижении предельного возраста.

Суд первой инстанции правомерно признал отсутствие у ответчика обязанности по оставлению истицы на службе сверх установленного предельного возраста. Увольнение истицы произведено ответчиком по истечении периода продленного отпуска, на основании имевшегося предупреждения об увольнении в связи с достижением предельного возраста.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд указал, что продление ответчиком срока службы за пределы срока уведомления в связи с предоставлением отпуска и возникшей во время отпуска временной нетрудоспособности соответствует закону и не нарушает права истца, и не дает ей право требовать продолжения службы после достижения предельного возраста.

Оставляя это решение суда без изменения, и не соглашаясь с доводом жалобы о применении положений Трудового кодекса Российской Федерации, судебная коллегия указала, что порядок увольнения истца не нарушен, увольнение произведено в соответствии с положениями Закона РФ «О милиции», Положением о службе в органах внутренних дел РФ, не содержащими нормы, запрещающие увольнение сотрудников милиции в связи с достижением предельного возраста нахождения на службе в период их временной нетрудоспособности.

По другому делу по иску Е. о восстановлении на службе, уволенного на основании п. «е» ч.7 Ст.19 Закона РФ «О милиции» по сокращению штатов, суд установил, что доводы истца о нарушении порядка увольнения, выразившиеся в увольнении его в период временной нетрудоспособности, не предложении вакантных должностей, не нашли своего подтверждения.

Так, обстоятельствами дела установлено, что 21 сентября 2010 года утверждено новое штатное расписание органа внутренних дел, согласно которому занимаемая истцом должность сокращена с 01.10.2010 г.

18.10.2010 года истец предупрежден о предстоящем сокращении его должности и ознакомлен с имеющимися вакантными должностями. Истец выразил согласие занять должность инспектора-руководителя делопроизводства и режима, в связи с чем ему выдано направление на медицинское освидетельствование на предмет определения годности по состоянию здоровья к службе в указанной должности.

16.11.2010 года истец был уведомлен о том, что в отсутствие заключения в срок до 01.12.2010 г. предложенная ему должность будет укомплектована другим сотрудником.

Поскольку к установленному сроку истец не представил медицинское заключение, суд пришел к правильному выводу о наличии у ответчика правовых оснований для увольнения истца.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что истцом пропущен установленный ст.62 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации месячный срок для обжалования в суд приказа об увольнении.

При этом суд обоснованно указал на отсутствие у истца уважительных причин пропуска срока, отклонив доводы истца о нахождении на листке нетрудоспособности в связи с уходом за ребенком. Как правильно указал суд уклонение истца от получения приказа об увольнении, а также сокрытие факта временной нетрудоспособности на момент его увольнения с работы, свидетельствуют о нарушении истцом общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом.

С указанными выводами согласилась и кассационная инстанция, оставив решение суда без изменения, отклонив при этом довод жалобы о том, что при перемещении на нижестоящую должность не требуется заключение медицинской комиссии. Судебная коллегия указал, что пунктом 207 Приказа МВД РФ от 14.07.2010 № 523 предусмотрено освидетельствование сотрудников при заключении нового контракта о прохождении службы по решению руководства органов внутренних дел. Кроме того, пунктами 25 и 26 Приказа МВД РФ от 08.11.2006 № 895 сотрудники органов внутренних дел и военнослужащие внутренних войск МВД России проходят плановые медицинские осмотры (обследование) ежегодно.


Увольнение по основаниям, предусмотренным Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

Обобщение показало, что основное количество дел, рассмотренных судами по искам граждан, уволенных на основании Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», были связаны с увольнением в связи с сокращением должностей гражданской службы в государственном органе.

Рассматривая такие дела, судам следует учитывать, что специфика государственной гражданской службы в Российской Федерации как профессиональной служебной деятельности граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации (часть 1 статьи 3 Федерального закона «О государственной службе Российской Федерации»), предопределяет правовой статус государственных гражданских служащих, в который помимо обусловленных характером их деятельности прав и обязанностей и соответствующих ограничений включаются и определенные гарантии.

В отличие от ранее действовавшего правового регулирования, которое основывалось на применении к отношениям, связанным с государственной службой, трудового законодательства (Положение о федеральной государственной службе, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 22 декабря 1993 года № 2267; Федеральный закон от 31 июля 1995 года № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»), Федеральный закон «О государственной гражданской службе российской Федерации» исходит их того, что отношения, связанные с государственной гражданской службой, регулируются специальным законодательством, а положения законодательства о труде применяются к ним субсидиарно - в части, не урегулированной законодательством о государственной гражданской службе. Такой подход оправдан, с одной стороны, спецификой государственно-служебных отношений, обусловливающей необходимость установления специального правового статуса государственного гражданского служащего, а с другой стороны- их сходством с трудовыми отношениями в той мере, в какой осуществление профессиональной деятельности предполагает обеспечение государственной защиты, тем более в тем случаях, когда речь идет о лице, совмещающем служебные обязанности с семейными.

Правовое регулирование отношений, связанных с прохождением государственной гражданской службы, основано на закрепленных в статье 4 названного Федерального закона принципах, в том числе принципе стабильности гражданской службы, который предполагает сохранение статуса государственного гражданского служащего путем перераспределения кадров государственной гражданской службы внутри единой системы государственных органов. В соответствии с указанным принципом положения частей 1-3 его статьи 31 предусматривают возможность продолжения государственно-служебных отношений в случае реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращения должностей государственной гражданской службы путем предложения государственному гражданскому служащему иной должности государственной службы в том же или другом государственном органе, а также направления его на профессиональную переподготовку или повышение квалификации. Такое правовое регулирование обеспечивает реализацию кадровой политики, имеющей целью сохранения квалифицированных и опытных сотрудников в системе государственной гражданской службы, и, в конечном счете, направлено на создание эффективно действующего государственного аппарата.

Государственный служащий, который отказывается от предложенной от замещения иной должности государственной гражданской службы, в том числе в другом государственном органе, либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации, освобождается от замещаемой должности и увольняется с государственной гражданской службы в силу части 4 статьи 31 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В этом случае, а также при непредоставлении иной должности государственной гражданской службы служебный контракт с государственным гражданским служащим прекращается на основании пункта 6 части 1 его статьи 33.

Как следует из статьи 31 названного Федерального закона, предпосылкой прекращения служебного контракта по указанному основанию являются мероприятия по сокращению должностей государственной гражданской службы, связанные в том числе с реорганизацией государственного органа либо изменением его структуры, цель которых - оптимизация численности и состава государственных гражданских служащих и повышение эффективности работы государственного органа; при этом на представителя нанимателя не возлагается безусловная обязанность предоставить увольняемому государственному гражданскому служащему иную должность государственной гражданской службы или направить его на профессиональную переподготовку или повышение квалификации, что подтверждается содержанием пункта 6 части 1 статьи 33, которая предусматривает возможность увольнения государственного гражданского служащего не только в связи с отказом от перевода или переподготовки (повышения квалификации), но и при непредоставлении ему в этом случае иной должности государственной гражданской службы.

По смыслу приведенных законоположений, представитель нанимателя даже при наличии вакантных должностей или возможности направления государственного гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышения квалификации с последующим назначением на соответствующую должность государственной гражданской службы может принять решение о прекращении с ним служебного контракта. Тем самым допускается прекращение служебного контракта с государственным гражданским служащим в связи с проведением мероприятий по сокращению штата фактически по инициативе представителя нанимателя, который принимает окончательное решение об увольнении государственного гражданского служащего по своему усмотрению, при том что - в отличие от правового регулирования порядка расторжения служебного контракта с государственными служащими, проходящими государственную службу иного вида,- формулировка основания (причины) увольнения в этом случае не связывается с сокращением штата, а, следовательно, и с волеизъявлением нанимателя. (Приведенная правовая позиция отражена в Постановлении Конституционного Суда РФ от 22.11.2011 № 25-П).


Другие основания увольнения (увольнение без издания приказа)

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель, или его уполномоченный представитель, обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ).

Представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Так, М. обратился с иском к ООО «И.» о восстановлении в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В обосновании иска указал, что с ответчиком 24 сентября 2010 года заключен договор сроком по 31 октября 2010 года. Трудовую функцию исполнял по 30 сентября 2010 года. 5 октября 2010 года ему выдали на руки договор с отметкой о расторжении договора с 28 сентября 2010 года.

В ходе рассмотрения дела дополнил иск требованиями о признании договора трудовым, заключенным на неопределенный срок, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула с 5 октября 2010 года с учетом индексации, восстановлении в прежней должности, компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением.

В обоснование дополнения к иску указал, что у ответчика отсутствовали основания для заключения срочного трудового договора, ответчиком созданы препятствия в продолжении работы путем проставления отметки в договоре о его расторжении с 28 сентября 2010 года.

В ходе рассмотрения дела судом первой инстанции достоверно установлено, что между сторонами сложились фактически трудовые отношения, возникшие на неопределенный срок.

Вместе с тем, отказывая в удовлетворении иска М. о восстановлении его на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, суд исходил из вывода о том, что М. без уважительных причин отсутствовал на работе в период с 1 по 4 октября 2010, чем нарушил условия договора, следовательно, у ответчика имелись основания для расторжения договора с истцом.

С данным выводом кассационная инстанция не согласилась, указав следующее.

Как следует из позиции ответчика в ходе судебного разбирательства, представитель ответчика не заявлял о совершении М. прогула. Позиция ответчика строилась на отсутствии трудовых отношений с истцом.

Вместе с тем, как указала судебная коллегия, ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, так как при оформлении на работу у него не истребована трудовая книжка, не внесены записи о работе, при выходе на работу 04 октября 2010 года ему вручена копия договора с надписью о расторжении договора 28 сентября 2010 года. При этом надпись на договоре сделана лицом, как установлено судом, не являющимся работником ООО «И.».

Приходя к выводу о совершении истцом прогула, суд не установил, являлся ли день 4 октября 2010года для истца рабочим днем, не учел причины отсутствия истца на работе.

Кроме того, общие основания для расторжения трудового договора предусмотрены ст. 77 Трудового кодекса РФ. При этом основаниями для расторжения трудового договора могут являться волеизъявление работника, инициатива работодателя, либо обстоятельства, не зависящие от воли сторон, иные основания. В соответствии с требованиями закона суд не вправе определять самостоятельно по своему усмотрению основания расторжения договора, при том, что ни одна из сторон о таком основании не заявляет.

Судебная коллегия решение суда отменила и постановила по делу новое решение о восстановлении М. на работе.

По другому делу В. обратился в суд с иском к ООО «Д.» о признании фактов нарушения трудового законодательства, признании периода работы с 28.07.2009г. по 12.10.2009г. трудовыми отношениями, заключенными на основе срочного трудового договора, признании увольнения незаконным, взыскании компенсации двухнедельного среднемесячного размера оплаты труда в связи с незаконным увольнением, взыскании зарплаты за весь период работы и среднего заработка за время вынужденного прогула.

Из дела следует, что В. состоял на регистрационном учете в центре занятости населения в качестве безработного. 28 июля 2009 года ему было выдано направление на работу в ООО «Д.». В этот же день истец обратился к директору Общества, заявившему истцу, что трудовой договор будет заключен с ним после прохождения им обязательного медицинского осмотра.

10 августа 2009 года директором Общества в адрес центра занятости населения было направлено извещение о том, что В. считается непринятым на работу в связи с не предоставлением требуемых документов.

Установление факта наличия трудовых отношений между работником и работодателем возможно при установлении выполнения работником трудовых функций, подчинения работником правилам внутреннего трудового распорядка, обеспечения работодателем условиями труда и выплаты вознаграждения за труд.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что факт наличия между сторонами трудовых отношений истцом не доказан.

С таким выводом судебная коллегия не согласилась по следующим основаниям.

Признавая недопустимым доказательством табель учета рабочего времени В. за август 2009 год по мотиву того, что такой табель оформлен ООО «С.», суд неосновательно не принял во внимание, что именно указанным Обществом в адрес центра занятости населения была представлена справка о трудоустройстве истца в ООО «Д.» с 3.08.2009 г. Кроме того, именно ООО «С.» была представлена информация в центр занятости населения о прекращении трудовых отношений с В. с 10 августа 2009 года.

Из представленной В. аудиозаписи с директором ООО «Д.» от 10.08.2009 г. следует, что В. в течение определенного времени выполнял обязанности дорожного рабочего, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, между В. и руководителем ООО «Д.», существовала договоренность о выплате вознаграждения за работу.

В заключении фоноскопической экспертизы эксперты пришли к выводу о том, что голос и речь двух участников разговора, зафиксированного на фонограмме от 10.08.2010 г., принадлежат В. и руководителю ООО «Д.».

Отвергая данное доказательство, суд первой инстанции ошибочно признал, что оно получено с нарушением закона.

Согласно ч. 2 ст. 55 ГПК доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда.

В соответствии с действующим законодательством признаются недопустимыми в качестве доказательств, в частности, аудиозаписи, произведенные в нарушение конституционного принципа неприкосновенности частной жизни, права на личную и семейную тайну. В рассматриваемом случае Дунаевым произведена аудиозапись служебного разговора в рабочем кабинете руководителя ООО «Д.», поэтому оценка такого доказательства должна осуществляться по правилам ст. 67 ГПК РФ в совокупности с другими фактическими данными.

Факт трудовых отношений В. с ответчиком подтверждается также и показаниями свидетеля.

Судебная коллегия указала, что факт допуска уполномоченным лицом ООО «Д.» истца к работе с 03.08.2009 г. и выполнения ее до 10.08.2010 г. подтверждается материалами дела, в этот день руководитель ООО «Д.» без предусмотренных законом оснований настоял на прекращении трудовых отношений с В.

Из материалов дела следует, что ООО «Д.» по существу заключило с В. срочный трудовой договор. Это подтверждается проектами переданных ответчиком В. трудового договора и приказа о приеме на работу № 86-к от 03.08.2009 г. Поскольку 13.10.2009 г. истец был принят на работу в другую организацию, судебная коллегия признала датой окончания срочного трудового договора 12.10.2009 г.

Кассационная инстанция отменила решение суда и вынесла по делу новое решение о признании заключенным 3.08.2009 г. срочного трудового договора между ООО «Д.» и В. и прекращенным действие трудового договора 12.10.2009 г. по п.2 ст. 77 Трудового Кодекса РФ (истечение срока трудового договора), обязав ООО «Д.» внести в трудовую книжку В. соответствующие записи о приеме и увольнении и выплатить в пользу В. заработную плату за период с 3.08.2009 г. по 10.08.2009 г. и средний заработок за время вынужденного прогула.


Вопросы, связанные с определением размера среднего заработка, подлежащего взысканию за время вынужденного прогула

Неправомерность увольнения работника, перевода на другую работу является основанием для принятия решения о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Вынужденный прогул возникает с первого дня невыхода работника на работу.

В период вынужденного прогула работник вправе заключить трудовой договор с другим работодателем, или вступить в гражданско-правовые отношения, заключив договор возмездного оказания услуг, агентский договор, или поступить в образовательное учреждение высшего профессионального образования на очное отделение и получать стипендию, может достигнуть пенсионного возраста и получать пенсию по старости, или приобрести статус безработного и получать пособие по безработице.

В соответствии с пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 №2 при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации. Учитывая, что приведенная правовая норма установила единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст.234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч.8 ст.394), задержкой исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст.396 ТК РФ).

Анализ дел поступивших на обобщение показал, что суды не всегда правильно определяют размер среднего заработка уволенного работника, а также подлежащий оплате период времени вынужденного прогула.

Так, разрешая требования В. предъявленные к ООО «Т.» об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период с 01.05.2009 по 20.01.2011 суд первой инстанции исходил из того, что факты нахождения истца в трудовых отношениях с ответчиком с 22.02.2009 и не выплаты ему заработной платы с 01.05.2009 нашли свое подтверждение в ходе судебного разбирательства.

Как следует из материалов дела, истец с 22.02.2009 состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности заместителя генерального директора. 17.03.2009 он был задержан в качестве обвиняемого по уголовному делу и до 25.01.2010 находился под стражей до изменения ему избранной меры пресечения под залог.

В октябре 2010 года истец узнал, что уволен с предприятия без указания точной даты увольнения, с приказом об увольнении его не ознакомили, трудовую книжку с записью об увольнении не выдали, соглашения о расторжении трудового договора стороны не подписывали.

Постановлением суда от 29.06.2010 уголовное дело в отношении В. по ч. 1 ст.174 Уголовного кодекса Российской Федерации прекращено за истечением срока давности уголовного преследования.

Взыскивая с ответчика задолженность по заработной плате истца за период с 01.05.2009 по 20.01.2011, суд исходил из того, что трудовые отношения с В. до настоящего времени не прекращены, в связи с чем, на работодателя в силу ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации должна быть возложена обязанность по выплате истцу заработной платы, в том числе и за период нахождения В. под стражей.

Судебная коллегия, не соглашаясь с периодом невыплаты заработной платы и ее размером, указала, что суд не учел положения ст. 129 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, выплаты компенсационного характера и стимулирующие выплаты, в том числе премии.

Порядок возмещения вреда, причиненного гражданину в ходе уголовного судопроизводства, определяется главой 18 «Реабилитация» УПК Российской Федерации (статьи 133 - 140), статьями 151, 1069, 1070, 1099 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации и Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18.05.1981 «О возмещении ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями государственных и общественных организаций, а также должностных лиц при исполнении ими служебных обязанностей».

Отменяя решение суда, и направляя дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, судебная коллегия указала, что при разрешении дела судом не установлены юридически значимые обстоятельства, а именно: период нахождения В. под стражей в качестве обвиняемого по уголовному делу, дату, с которой истец приступил к исполнению своих должностных обязанностей в ООО «Т.» после освобождения из-под стражи, какие трудовые функции выполнялись истцом в указанный период.

М., уволенная по подпункту «а» пункта 6 ст. 81 ТК РФ, обратилась в суд с иском к ООО «С.» об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указав в обоснование, что с устного разрешения и.о. заведующего производством она не вышла на работу 05.10.2010г., взяв отгул. Из материалов дела следует, что истца уволена за отсутствие на рабочем месте 05.10.2010года без уважительных причин. Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования, суд, признав, что 05.10.2010г. истица отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин, пришел к выводу об удовлетворении исковых требований исходя из того, что примененное дисциплинарное взыскание в виде увольнения несоразмерно тяжести совершенного проступка.

Судебная коллегия согласилась с приведенным выводом суда первой инстанции.

Отменяя решение суда в части установления даты увольнения истицы и определении размера заработной платы за время вынужденного прогула, судебная коллегия указала следующее.

Положения ст.394 Трудового кодекса РФ предусматривают, что, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Как следует из материалов дела, истец была повторно уволена ответчиком по собственному желанию 17 февраля 2011 года, то есть до принятия окончательного решения по делу, при этом свое заявление об увольнении истец основывала необходимостью устройства на новую работу. В судебном заседании истец также поясняла, что устроилась на работу примерно 05 марта 2011 года, но точную дату не помнит.

В этой связи судебная коллегия отметила, что в материалах дела имеются сведения о факте трудоустройства истца после увольнения с ООО «С.», но отсутствуют точные данные о дате устройства истицы на новую работу, что не позволило суду выполнить вышеприведенное указание закона о необходимости установления конкретной даты увольнения истицы при изменении формулировки основания ее увольнения, а вывод суда относительно даты увольнения – 10 мая 2011 года не соответствует положениям ст.394 Трудового кодекса РФ. Указанное также не позволило суду правильно установить период вынужденного прогула истицы и произвести расчет заработной платы за указанный период с учетом положений ст.ст.234 и 394 Трудового кодекса РФ, устанавливающих основания для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула.


Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми