НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Справка по результатам обобщения практики рассмотрения районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел, связанных с разрешением трудовых споров за 1 квартал 2010 г.

Согласно плану работы на ? полугодие 2010 года судебной коллегией по гражданским делам Калининградского областного суда была изучена практика рассмотрения районными (городскими) судами Калининградской области в 2009–2010 (? квартал) годы гражданских дел, связанных с разрешением трудовых споров.

Согласно статистическим данным районными (городскими) судами Калининградской области в 2009 году рассмотрено с вынесением решения 2042 дела данной категории, в том числе:

- о восстановлении на работе – 290 дел;

- об оплате труда – 1 403 дела;

- о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей, – 57 дел;

- других споров, возникающих из трудовых отношений,– 292 дела.

Из числа рассмотренных с вынесением решения дел в 2009 году удовлетворены исковые требования по 1 612 делам, отказано в удовлетворении исков по 430 делам. Прекращено производство по 554 делам, оставлено без рассмотрения 68 исков. Всего окончено дел за указанный период 2 664.

В 2008 году районными (городскими) судами Калининградской области рассмотрено с вынесением решений 520 дел, в том числе:

- о восстановлении на работе – 227 дел;

- об оплате труда – 156 дел;

- о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей, – 25 дел;

- других, возникающих из трудовых отношений – 112 дел.

Из числа рассмотренных с вынесением решений удовлетворено исков по 306 делам, отказано – по 214 искам. Прекращено производство по 160 делам, оставлено без рассмотрения 14 исков. Всего окончено производством за указанный период 752 дела.

Анализ приведенных данных позволяет сделать вывод об увеличении количества дел данной категории, рассмотренных районными (городскими) судами Калининградской области, в 2009 году, по сравнению с 2008 годом, на 2 100 дел.

Значительное увеличение количества трудовых споров, рассмотренных районными (городскими) судами Калининградской области, в 2009 году объясняется тем, что с 30 июля 2008 года был введен в действие Федеральный закон от 22 июля 2008 года № 147-ФЗ, в соответствии с которым с 30 июля 2008 года все дела, возникающие из трудовых споров, отнесены к подсудности районных (городских) судов. До изменения родовой подсудности дел указанной категории дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров, рассматривались мировыми судьями.

Так, в 2008 году мировыми судьями рассмотрено с вынесением решения (судебного приказа) 3 766 гражданских дел данной категории, из них:

- об оплате труда – 3354 дела;

- о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей, – 33 дела;

- других споров, возникающих из трудовых отношений, – 379 дел.

Удовлетворено исков из числа рассмотренных с вынесением решения (выдачей приказа) по 3 451 делу, отказано – по 315 искам. Прекращено производство по 189 делам, оставлено без рассмотрения 44 иска. Всего окончено дел за указанный период – 3 999.

С нарушением установленных законом сроков из числа оконченных дел по трудовым спорам в 2009 году районными (городскими) судами рассмотрено 22 дела, что составило 0,8 %, что значительно меньше по сравнению с 2008 годом, когда с нарушением установленных законом сроков было рассмотрено 23 дела, что составило 3,05 %.

Из числа рассмотренных в 2009 году трудовых споров в суд кассационной инстанции обжаловано решений по 460 делам, из них:

- оставлено без изменения 373 решения;

- отменено решений по 72 делам;

- изменено 15 решений.

Стабильность от числа обжалованных решений составила 81,1 %.

В 2008 году в суд кассационной инстанции было обжаловано 194 дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, из них:

- оставлено без изменения 165 решений;

- отменены решения по 27 делам;

- изменено 2 решения.

Стабильность от количества обжалованных решений составила 85,1 %.

Таким образом, качество рассмотрения трудовых споров ухудшилось, из чего следует, что, как и ранее, у судей возникают вопросы по применению норм материального права при разрешении дел данной категории.

В І квартале 2010 года в суд кассационной инстанции обжаловано решений по 118 делам, из них:

- оставлено без изменения 105 решений;

- отменено решений по 11 делам;

- изменено 2 решения.

Стабильность от количества обжалованных решений составила 89 %.

В связи с тем, что статистический отчет за І квартал 2010 года по данной категории дел не составляется, сравнительный анализ за указанный период не приводится.

Анализ изученных дел позволяет сделать вывод, что судьями при рассмотрении дел, связанных с разрешением трудовых споров, в основном правильно применяются нормы материального и процессуального права. В то же время суды иногда неправильно применяют нормы материального права и не всегда соблюдают требования норм процессуального законодательства.


Споры, связанные с подведомственностью и подсудностью трудовых дел

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ и ст. ст. 382, 391 ТК РФ дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

Между тем Ленинградский районный суд г. Калининграда, прекращая производство по делу по иску Я Н.А. к ООО «БалтАссист» о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, денежной компенсации за задержку выплаты расчета при увольнении, отчислений в стабилизационный фонд на основании положений абзаца 2 ст. 220 ГПК РФ (дело не подлежит рассмотрению и разрешению в суде в порядке гражданского судопроизводства по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 134 ГПК РФ), исходил из того, что данное дело не подлежит рассмотрению и разрешению в порядке гражданского судопроизводства, поскольку определением Арбитражного суда Калининградской области от 29 января 2010 года в отношении ООО «БалтАссист» введена процедура банкротства – наблюдение, в связи с чем в соответствии с п. 1 ст. 63 и п. 1 ст. 71 Федерального закона от 26 октября 2002 года № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» с требованиями о взыскании заработной платы Я Н.А. следует обратиться в Арбитражный суд Калининградской области.

Судебная коллегия не согласилась с таким выводом суда по следующим основаниям.

Действительно, в силу п. 1 ст. 63 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» с даты вынесения арбитражным судом определения о введении наблюдения наступают указанные в этой норме закона последствия, в том числе: требования кредиторов по денежным обязательствам и об уплате обязательных платежей, за исключением текущих платежей, могут быть предъявлены к должнику только с соблюдением установленного указанным Федеральным законом порядка предъявления требований к должнику.

Так, согласно положениям ст. 71 указанного Федерального закона кредиторы вправе предъявить свои требования к должнику в течение тридцати календарных дней с даты опубликования сообщения о введении наблюдения. Указанные требования направляются в арбитражный суд, должнику и временному управляющему с приложением судебного акта или иных документов, подтверждающих обоснованность этих требований. Требования кредиторов включаются в реестр требований кредиторов на основании определения арбитражного суда. В случае поступления возражений относительно требований их обоснованность и наличие оснований для включения их в реестр требований кредиторов проверяется арбитражным судом.

Вместе с тем в соответствии со ст. 2 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» денежным обязательством признается обязанность должника уплатить кредитору определенную денежную сумму по гражданско-правовой сделке и (или) иному предусмотренному Гражданским кодексом Российской Федерации, бюджетным законодательством Российской Федерации основанию.

Учитывая, что возможность принятия к рассмотрению арбитражным судом основанных на трудовых правоотношениях требований работников о взыскании с должника заработной платы и иных приравненных к ним выплат Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)» не предусмотрена, а в силу положений п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции, у суда не имелось законных оснований для прекращения производства по делу.

Принимая во внимание изложенное, судебная коллегия отменила определение суда и направила дело на рассмотрение в суд первой инстанции.

Решая вопрос о подсудности трудового дела, необходимо иметь в виду, что иски, вытекающие из трудовых правоотношений, могут быть предъявлены гражданином как по общему правилу территориальной подсудности – по месту нахождения организации (ст. 28 ГПК РФ), так и в суд по месту нахождения филиала или представительства организации, если предъявлен иск, вытекающий из деятельности филиала или представительства организации (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ). При этом Закон не связывает возможность предъявления иска по месту нахождения филиала или представительства организации с тем, что сам филиал или представительство должны обладать правоспособностью юридического лица.

Место нахождения обособленного подразделения юридического лица определяется исходя из учредительных документов организации, где обязательно должны быть указаны сведения об имеющихся у нее филиалах или представительствах, в том числе и адреса их места нахождения.

Кроме этого, в соответствии с ч. 9 ст. 29 ГПК РФ иски, вытекающие из договоров, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора.

Данные требования закона не были приняты во внимание Центральным районным судом г. Калининграда при вынесении определения о передаче гражданского дела по иску С Ю.В. к ООО «Кипарис» о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда по подсудности в Курчатовский районный суд г. Челябинска.

Передавая дело на рассмотрение другого суда, суд исходил из того, что иск, вытекающий из трудовых правоотношений, подлежит предъявлению в суд с соблюдением общего правила подсудности, предусмотренного ст. 28 ГПК РФ, то есть по месту нахождения ответчика – ООО «Кипарис».

Отменяя определение суда и передавая дело на рассмотрение в суд первой инстанции, судебная коллегия указала на то, что из копии трудовой книжки истца и копии заключенного с ним трудового договора следует, что С Ю.В. был принят на работу в ООО «Кипарис» прорабом конкретного строительно-монтажного участка, находящегося в г. Калининграде, трудовой договор заключен и расторгнут с ним в г. Калининграде. Поскольку место исполнения истцом трудовых обязанностей было указано в трудовом договоре и находилось в г. Калининграде, С Ю.В. имел право в соответствии с ч. 9 ст. 29 ГПК РФ предъявить иск о восстановлении на работе именно по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору.

Ленинградский районный суд г. Калининграда, передавая дело по иску Б Е.В. к ООО «Хаш Групп» о взыскании заработной платы и иных денежных сумм по трудовому договору на рассмотрение в Выборгский районный суд г. Санкт-Петербурга, исходил из того, что истец назначен на должность исполнительного директора по управлению производством в ООО «Хаш Групп», которое находится в г. Санкт-Петербурге, а не в филиал общества; из того, что трудовой договор заключен непосредственно с генеральным директором общества, а не с директором филиала в г. Калининграде; а также сослался на то, что в г. Калининграде филиал этой организации не зарегистрирован. С учетом изложенных обстоятельств суд пришел к выводу, что иск мог быть предъявлен только с соблюдением общих правил подсудности, предусмотренных ст. 28 ГПК РФ, то есть по месту нахождения организации.

В то же время суд не учел как положения ч. 2 ст. 29 ГПК РФ, предусматривающие возможность предъявления иска к организации, вытекающего из деятельности ее филиала или представительства, в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (по выбору истца), так и ч. 9 ст. 29 ГПК РФ, устанавливающие право истца на обращение в суд по месту исполнения трудового договора; не принял во внимание, что из содержания заключенного с истцом трудового договора следует, что он был заключен в г. Калининграде, где истец и исполнял свои трудовые обязанности. Кроме того, из дела видно, что протоколом общего собрания участников общества от 05 июня 2008 года определено, что все трудовые споры, возникающие между работниками, исполняющими трудовые обязанности на территории Калининградской области, и обществом, рассматриваются по месту нахождения обособленного подразделения, то есть по месту исполнения трудового договора.

В связи с неправильным применением судом норм процессуального права судебная коллегия отменила определение суда и передала дело на рассмотрение в суд первой инстанции.


Споры, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

При рассмотрении дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя необходимо иметь в виду, что в силу ст. 81 Трудового кодекса РФ реорганизация юридического лица, изменение его подведомственности (подчиненности) не являются основанием для увольнения работника по инициативе работодателя.

Согласно части 5 статьи 75 Трудового кодекса РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации, если они согласны работать в новых условиях.

Прекращение трудового договора в такой ситуации возможно по пункту 6 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ при отказе работника от продолжения работы (отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса).

Из указанных норм права следует, что при изменении подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации сохраняет силу трудовой договор (статья 56 ТК РФ) с обусловленной трудовым договором работой по определенной специальности, квалификации или должности (статья 15 ТК РФ).

Если в новом штатном расписании образованной в результате реорганизации организации должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.

В случае, если при изменении подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией производится сокращение численности или штата работников организации, возможно увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Изложенное не было учтено Балтийским городским судом Калининградской области при рассмотрении дела по иску З Н.А. к ФГУ «Управление Балтийского флота», 95-й лаборатории ветеринарно-санитарной экспертизы Балтийского флота, 97-й поликлинике медицинской службы Балтфлота об изменении формулировки основания увольнения с – увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации, о взыскании выходного пособия и признании права на получение среднего заработка на период трудоустройства.

Удовлетворяя исковые требования З Н.А., суд первой инстанции исходил из того, что 95-я лаборатория ветеринарно-санитарной экспертизы Балтийского флота, в которой З Н.А. работала лаборантом в отделении радиологии и токсикологии, была ликвидирована, а не реорганизована.

Отменяя решение суда и принимая новое об отказе З Н.А. в удовлетворении исковых требований, судебная коллегия указала, что данный вывод суда не соответствует обстоятельствам дела и действующему законодательству.

Как усматривается из материалов дела, в составе тыла Балтийского флота действовали 188-й ветеринарно-эпизоотический отряд, расположенный в г. Калининграде, и 95 лаборатория ветеринарно-санитарной экспертизы, находящаяся в г. Балтийске Калининградской области.

Согласно Положению о 95-я лаборатории ветеринарно-санитарной экспертизы Балтийского флота, утвержденному начальником Ветеринарно-Санитарной Службы Балтфлота от 16 августа 2007 года, лаборатория являлась специализированным учреждением ветеринарно-санитарной службы флота, предназначенным для осуществления ветеринарно-санитарной экспертизы продовольствия, санитарной оценки мест его хранения и других ветеринарно-санитарных мероприятий по обеспечению пищевой безопасности продовольствия, предупреждению отравлений и заболеваний личного состава через продукты питания. 95-я лаборатория ВСЭ БФ состояла из управления и отделений, в том числе включала отделение радиологии и токсикологии, где и работала лаборантом истица, финансовое обеспечение лаборатории осуществлялось через 97-ю военную поликлинику.

Во исполнение требований Министра обороны РФ от 06 марта 2009 года, директивы начальника штаба Балтийского флота от 26 марта 2009 года и начальника тыла Балтийского флота от 27 марта 2009 года, в целях совершенствования организационной структуры и оптимизации состава тыла Балтфлота было принято решение о переформировании до 01 апреля 2009 года 188-го ветеринарно-эпизоотического отряда в 636-й центр ветеринарно-санитарной экспертизы и лабораторной диагностики, а также о расформировании 95-й лаборатории ВСЭ Балтфлота.

В качестве обоснования вывода о ликвидации 95-й лаборатории ветеринарно-санитарной экспертизы Балтфлота суд сослался на то, что по завершении организационно-штатных мероприятий по расформированию 95-й лаборатории ВСЭ БФ был составлен ликвидационный акт, а не передаточный акт, как это требуется в силу ст. 58 ГК РФ. Однако суд не учел, что положения Гражданского кодекса РФ, регулирующие порядок реорганизации юридического лица, применяются в отношении организаций, обладающих правоспособностью юридического лица. Между тем из приведенных выше доказательств следует, что 95-й лаборатория ВСЭ не обладала правоспособностью юридического лица.

Кроме того, из ликвидационного акта по расформированию 95-й лаборатории ВСЭ Балтфлота от 05 июня 2009 года и Положения о 636-м Центре ВСЭ и ЛД (войсковая часть 90258) следует, что оборудование 95-й лаборатории и территория 9-го военного городка Балтийского гарнизона, где располагалась 95-я лаборатория, переданы войсковой части 90258, то есть 636-му Центру ветеринарно-санитарной экспертизы и лабораторной диагностики.

При этом, как следует из Положения о 636-м Центре ветеринарно-санитарной экспертизы и лабораторной диагностики, утвержденного начальником тыла Балтфлота, одной из основных задач Центра является обеспечение безопасности продуктов животноводства в ветеринарно-санитарном отношении. Также на Центр возлагается в том числе проведение государственного ветеринарно-санитарного контроля за качеством и безопасностью в ветеринарном отношении продуктов животного происхождения и кормов, а также продукции растительного происхождения непромышленного изготовления, поступающих на обеспечение сил (войск) Балтийского флота на этапах их производства, заготовки, транспортировки, хранения и реализации, включая проведение ветеринарно-санитарной экспертизы, радиометрических, токсикологических, серологических и бактериологических (биологических) исследований, и выдача заключений и предписаний по их использованию. Из организационной структуры Центра, установленной штатом № 28/***-51, видно, что в состав Центра включен отдел радиологии и токсикологии, входивший ранее в состав 95-й лаборатории, в котором З Н.А. предлагалась вакантная должность лаборанта, от которой она отказалась.

Таким образом, из имеющихся в деле доказательств следует, что права и обязанности 95-й лаборатории ветеринарно-санитарной экспертизы Балтфлота переданы 636-му Центру ветеринарно-санитарной экспертизы и лабораторной диагностики, а также усматривается, что все имущество лаборатории, включая здание, помещения, оборудование передано собственником – ФГУ «Управление Балтийского флота» – вновь созданному 636 Центру ветеринарно-санитарной экспертизы и лабораторной диагностики, собственник имущества не изменился, что свидетельствует о слиянии 95-й лаборатории ВСЭ со 188 ветеринарно-эпизоотическим отрядом и созданием в результате реорганизации 636-го Центра ветеринарно-санитарной экспертизы и лабораторной диагностики. При таких данных вывод суда о ликвидации 95-й лаборатории ВСЭ БФ без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к 636-му Центру ВСЭиЛД не соответствует обстоятельствам дела.

Поскольку 95-я лаборатория ветеринарно-санитарной экспертизы не была ликвидирована, а реорганизована, то в силу ч. 5 ст. 75 ТК РФ истица не могла быть уволена по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Следовательно, в указанной ситуации действие прежнего трудового договора не прекращается и новый трудовой договор не заключается, а все условия, установленные прежним трудовым договором, должны применяться и соблюдаться.

Исходя из изложенного, не имеют правового значения те обстоятельства, что при проведении мероприятий по расформированию 95-й лаборатории ВСЭ истица была предупреждена об увольнении в связи с ликвидацией 95-й лаборатории, а также составление собственником имущества ликвидационного акта.

В связи с отказом З Н.А. от продолжения работы в 636-м Центре ветеринарно-санитарной экспертизы и лабораторной диагностики после слияния 95-й лаборатории ВСЭ БФ и 188-го ветеринарно-эпизоотического отряда у работодателя имелись основания для прекращения с ней трудового договора в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), необходимо выяснить:

- произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдено ли преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, на оставление на работе в первую очередь работников с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равных деловых качествах – соблюдены ли гарантии, предоставленные работникам, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, а также соблюдены ли права лиц, которых запрещено увольнять (ч. 1 ст. 261 ТК РФ, устанавливающей запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами);

- соблюдены ли работодателем требования, установленные ч. 3 ст. 81 ТК РФ и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, обязывающие работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность);

- соблюдены ли требования ч. 3 ст. 180 ТК РФ о письменном (под подпись) предупреждении работника за два месяца о его увольнении;

- соблюдены ли требования ст. ст. 82, 373 ТК РФ, предусматривающие обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, а также ст. 374 ТК РФ, устанавливающей гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы.

Несоблюдение работодателем хотя бы одного из перечисленных выше требований влечет безусловное восстановление работника на прежнее место работы.

Неправильное применение вышеуказанных норм трудового законодательства повлекло отмену решения Балтийского городского суда Калининградской области по делу по иску К Д.А. к ЗАО «Балтийская нефтеперевалочная компания» о признании незаконным приказа об увольнении и о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Разрешая спор и восстанавливая К Д.А. на прежнее место работы в должности экспедитора, суд первой инстанции исходил из того, что, поскольку новое штатное расписание ЗАО «Балтийская нефтеперевалочная компания» (ЗАО «БНК»), в котором отсутствовала должность экспедитора, утверждено и введено в действие с 01 декабря 2009 года, то есть после увольнения истца 30 ноября 2009 года по сокращению штата, оснований для расторжения трудового договора с истцом, не имелось.

Однако, как усматривается из материалов дела, штатным расписанием, действовавшим в организации с 01 февраля 2009 года, в отделе экспедирования и агентирования, в котором работал истец, работали: начальник отдела, старший экспедитор – одна штатная единица, три штатных единицы экспедитора и одна штатная единица судового агента.

В связи с необходимостью проведения мероприятий по оздоровлению финансового положения, рационализации штатной структуры должностей и численности работников организации, а также сокращением объемов работ работодателем 24 августа 2009 года был издан приказ об утверждении с 01 декабря 2009 года нового штатного расписания должностей работников ЗАО «БНК» и предложено уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.

Приказом от 03 августа 2009 года работодателем в целях разработки нового штатного расписания была создана соответствующая комиссия.

Во исполнение данного приказа комиссией был разработан проект штатного расписания, предлагаемого к введению в действие с 01 декабря 2009 года; согласно которому в отделе экспедирования и агентирования подлежали сокращению три штатные должности экспедитора, одну из которых занимал истец.

На основании вышеуказанных локальных актов 27 августа 2009 года работодателем был издан приказ об исключении из штата ЗАО «БНК» трех штатных единиц экспедиторов и установлен период сокращения – ноябрь 2009 года, введение новых должностей в отдел экспедирования и агентирования не предполагалось.

09 сентября 2009 года К Д.А. в установленном законом порядке был предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников; уволен по указанному основанию 30 ноября 2009 года.

Согласно штатному расписанию, утвержденному 01 декабря 2009 года и введенному в действие в ЗАО «БНК» с указанной даты, три должности экспедитора в отделе экспедирования и агентирования сокращены. Тот факт, что сокращение указанных должностей в отделе экспедирования и агентирования ЗАО «БНК» произведено работодателем в действительности, истец в суде не оспаривал.

Таким образом, из имеющихся в деле доказательств следует, что сокращение штата работников в организации действительно было произведено ответчиком.

При таких доказательствах выводы суда первой инстанции об отсутствии сокращения должности истца и об отсутствии оснований для расторжения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не соответствуют обстоятельствам дела.

То обстоятельство, что истец уволен 30 ноября 2009 года, а штатное расписание, не предусматривающее должности истца и еще двух должностей экспедиторов в отделе экспедирования и агентирования ЗАО «БНК», утверждено 01 декабря 2009 года, при доказанности фактического сокращения штатных единиц экспедиторов правового значения в данном споре не имеет.

Кроме этого, суд пришел к выводу о несоблюдении работодателем требований ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которыми увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Признавая увольнение незаконным по этому основанию, суд указал на то, что работодатель в целях решения вопроса о трудоустройстве К Д.А. обязан был предложить ему освобождающуюся с 01 декабря 2009 года в связи с переводом работника должность судового агента, которой истец по своим квалификационным данным соответствовал.

Между тем, как усматривается из должностной инструкции судового агента, утвержденной 29 августа 2002 года, на эту должность назначается работник, имеющий специальное морское образование, стаж работы по специальности не менее трех лет, а также владеющий знанием английского языка в объеме, необходимом для работы.

Такие же квалификационные требования к работнику, назначаемому на должность судового агента, установлены и должностной инструкцией, утвержденной генеральным директором ЗАО «БНК» 01 декабря 2009 года.

Вместе с тем, как усматривается из материалов дела, К Д.А. на момент решения вопроса о его увольнении по вышеуказанному основанию не соответствовал квалификационным требованиям, предъявляемым к работнику по должности судовой агент, так как не владел знанием английского языка в объеме, необходимом для работы по этой должности. Отсутствие у истца необходимой квалификации подтверждается (помимо пояснений Кузнецова Д.А. в суде) результатами аттестации сотрудников от 28 ноября 2009 года, где истец сам письменно указал об отсутствии у него знаний английского языка.

Вывод суда о том, что объем базовых знаний истца английского языка, полученных в 2002 году, достаточен для выполнения обязанностей по должности судового агента, противоречит имеющимся в деле доказательствам. При этом судом не учтено, что при работе экспедитором такое квалификационное требование как знание английского языка истцу не предъявлялось.

Не соответствует действующему законодательству и вывод суда о несоблюдении работодателем требований ч. 4 ст. 180 ТК РФ и абзаца 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

Согласно ч. 4 ст. 180 Трудового кодекса РФ при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

В соответствии с абзацем 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Суд пришел к выводу, что в нарушение требований ч. 4 ст. 180 ТК РФ и абзаца 1 п. 2 ст. 25 вышеуказанного Закона ответчиком не был соблюден трехмесячный срок извещения службы занятости населения о предстоящем массовом увольнении работников ЗАО «БНК» в связи с сокращением штата работников организации, что является основанием для признания увольнения истца незаконным.

В то же время судом не учтено, что критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. Такие критерии установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05 февраля 1993 года № 99, где указано, что массовым считается, в частности, сокращение численности или штата работников предприятия в количестве 50 и более человек в течение 30 календарных дней.

Между тем из материалов дела усматривается, что в ЗАО «БНК» предполагалось увольнение в связи с сокращением численности и штата 46 работников, а в действительности было уволено 19 работников.

В связи с несоответствием выводов суда, изложенных в решении, обстоятельствам дела и неправильным применением норм материального права, судебная коллегия отменила решение суда. Направляя дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, судебная коллегия указала на необходимость полного и всестороннего выяснения обстоятельств соблюдения ответчиком требований ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, обязывающих работодателя предлагать работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Проверяя соблюдение работодателем установленного порядка увольнения в случае расторжения трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, следует помнить, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Аналогичные требования предусмотрены и ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ, где указано, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

При этом обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников организации, в частности, является соблюдение ответчиком требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ по предложению работнику всех отвечающих вышеуказанным требованиям вакансий, имеющихся у работодателя, до увольнения работника. Обязанность доказать соблюдение установленного порядка увольнения законом возлагается на работодателя.

Между тем Зеленоградский районный суд Калининградской области при рассмотрении дела по иску Ф Л.В. к муниципальному унитарному предприятию «Жилищно-эксплуатационный участок» муниципального образования «Зеленоградский район» о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, о взыскании компенсации морального вреда необоснованно пришел к выводу о соблюдении работодателем установленного порядка увольнения истицы.

Как усматривается из материалов дела, Ф Л.В., работавшая у ответчика в должности диспетчера, в связи с принятием работодателем решения о полном сокращении штата работников организации с 01 июня 2009 года была предупреждена о предстоящем возможном увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а приказом от 29 мая 2009 года уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 01 июня 2009 года в связи с сокращением штата работников.

Отказывая Ф Л.В. в иске, суд пришел к выводу, что работодателем при расторжении трудового договора с истицей требования ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ соблюдены, поскольку, хотя в организации на момент расторжения трудового договора с истицей и имелась вакантная должность уборщика пляжа, которая не была ей предложена, но это обстоятельство не имеет правового значения, так как в суде истица пояснила, что она отказалась бы от этой должности, даже если бы она была ей предложена работодателем, а других вакантных должностей на предприятии не было.

Однако судом не принято во внимание, что в силу ч. 3 ст. 81 и ст. 180 ТК РФ работодатель обязан был предложить истице все вакантные должности или работу, не только соответствующие её квалификации, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую истица может выполнять с учетом её состояния здоровья, до принятия решения о расторжении с ней трудового договора.

Между тем, как видно из материалов дела и не отрицалось ответчиком в суде, на момент расторжения с истицей трудового договора имелась вакантная должность уборщика пляжа, которая была предложена истице уже после её увольнения – 19 июня 2009 года, и мнение истицы о возможном переводе ее на данную должность выяснялось уже судом первой инстанции.

Кроме того, оценивая причину отказа Ф Л.В. от вышеуказанной должности, суд не учел, что истица отказалась от этой должности по тем основаниям, что ответчик не предоставил ей достоверную информацию о размере заработной платы, установленной уборщику пляжа штатным расписанием. Как усматривается из материалов дела, работодатель уведомил истицу, что размер заработной платы по указанной должности составит 2 500 руб., что ее не устроило и явилось причиной отказа от перевода на эту должность. О том, что согласно штатному расписанию, введенному в организации с 01 июня 2009 года, уборщику пляжа установлен оклад в размере 4 000 руб., а также доплата в виде премии – 50 % от оклада в размере 2 000 руб., истице стало известно уже в ходе судебного разбирательства.

Также суд согласился с утверждением ответчика, что иных вакантных должностей или работы в организации не было. Однако в соответствии с ч. 2 ст. 56 и ч. 1 ст. 196 ГПК РФ суду следовало в целях всестороннего и полного исследования доказательств и установления фактических обстоятельств по делу предложить ответчику представить книгу приказов в подтверждение довода о том, что иные лица не принимались на работу в МУП «ЖЭУ» в период проведения ответчиком мероприятий по сокращению штата работников организации до расторжения трудового договора с истицей. В результате судом не выяснено наличие у работодателя другой вакантной должности или работы, соответствующей квалификации истицы, так и вакантной нижестоящей должности или нежеоплачиваемой работы, которую истица может выполнять с учетом ее состояния здоровья, в том числе не был проверен довод Ф Л.В., изложенный в кассационной жалобе, о наличии у работодателя в вышеуказанный период вакантной должности сторожа-дворника.

В связи с неправильным применением норм материального и процессуального права и недоказанностью обстоятельств дела, имеющих значение для дела, решение суда было отменено судебной коллегией и дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Проверяя соблюдение работодателем требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ, судьям необходимо выяснять, может ли работник выполнять другую имеющуюся у ответчика работу с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Так, восстанавливая З С.В. на прежнее место работы в должности мастера цеха–кладовщика цеха белого лепестка в ЗАО «Содружество-Соя», Светловский городской суд Калининградской области, пришел к правильному выводу о несоблюдении работодателем установленного порядка увольнения, поскольку у работодателя имелась возможность перевести истца с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу; машинистом основного склада масел – наладчиком технологического оборудования.

Как установлено судом и усматривается из материалов дела, данная должность при проведении мероприятий по сокращению штатов была предложена работодателем З С.В., истец письменно не отказывался от предложенной ему должности, устно выразил свое согласие. Однако работодатель в нарушение требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ не перевел истца на указанную должность с соблюдением установленного законом порядка.

Более того, из дела видно, что данная должность была вакантна на момент расторжения трудового договора с истцом – 15 июня 2009 года – и другой работник на эту должность принят ответчиком только 29 июня 2009 года.

Установив несоблюдение работодателем установленного порядка увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд правильно восстановил его на прежней работе.

Суд кассационной инстанции согласился с данным выводом суда.

В то же время, оставляя решение суда первой инстанции без изменения, судебная коллегия исключила из мотивировочной части решения суда выводы о том, что ответчик должен был предложить З С.В. иные вакантные должности: аппаратчика рафинации жиров и масел 3 разряда (участок гидратации), монтера пути 5 разряда (участок по ремонту и содержанию железнодорожных путей), аппаратчика-экстракторщика в маслоэкстракционном цехе № 2, – поскольку судом не были исследованы доказательства, какие квалификационные требования предъявляются к работникам по данным должностям, и может ли З С.В. выполнять эти работы с учетом его квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ может быть произведено работодателем и в случае оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ) .

В соответствии с ч.ч. 1, 2 ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Анализ положений ст. 193 Трудового кодекса РФ позволяет сделать вывод, что объяснения в письменной форме требуются от работника для уяснения сути совершенного проступка и всех обстоятельств его совершения с целью выяснения наличия в действиях работника вины в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей.

Так, Багратионовский районный суд Калининградской области, удовлетворяя требования Ч Н.Н. об изменении формулировки основания увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), пришел к правильному выводу о совершении истицей прогулов, поскольку она до истечения двухнедельного срока предупреждения оставила без уважительной причины работу в должности продавца в магазине «Осмарт».

Вместе с тем, удовлетворяя требования истицы об изменении формулировки основания увольнения, суд пришел к выводу, что ответчиком не был соблюден порядок увольнения Ч Н.Н., установленный чч. 1, 2 ст. 193 Трудового кодекса РФ, так как до издания приказа от 16 декабря 2008 года о расторжении с истицей трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ответчик не затребовал от нее письменного объяснения.

Судебная коллегия не согласилась с данным выводом суда по следующим основаниям.

При рассмотрении дела судом установлено, что Ч Н.Н. 02 декабря 2008 года заявила работодателю о нежелании продолжать трудовые отношения и написала заявление об увольнении по собственному желанию, после чего с 03 декабря 2008 года перестала выходить на работу. При этом между ней и работодателем не было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения, установленного ч. 1 ст. 80 ТК РФ, в две недели, что подтверждается копией заявления истицы от 02 декабря 2008 года, на котором работодателем сделана отметка о том, что трудовой договор будет расторгнут по истечении двух недель. Однако Ч Н.Н. не вышла на работу с 03 декабря 2008 года и появилась у ответчика только 16 декабря 2008 года с целью получения трудовой книжки и причитающихся ей к выплате денежных сумм. Таким образом, истица своими последовательными действиями подтвердила, что невыход на работу с 03 декабря 2008 года обусловлен нежеланием сохранять трудовые отношения, следовательно, причина ее отсутствия на рабочем месте ответчику была известна. При этом судом установлено, что истица действительно отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин с 03 декабря 2008 года по 16 декабря 2008 года. Однако суд вышеуказанным обстоятельствам надлежащей оценки не дал и не принял во внимание отсутствие у работодателя возможности, ввиду отсутствия истца на рабочем месте, истребовать от нее письменное объяснение.

При таких обстоятельствах судебная коллегия пришла к выводу, что ответчиком требования ст. 193 ТК РФ не нарушены, отменила решение суда и вынесла новое об отказе Ч Н.Н. в иске о признании незаконным увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решение суда в части отказа Ч Н.Н. в иске о взыскании заработной платы за дни прогулов с 03 декабря 2008 года по 16 декабря 2008 года оставлено судом кассационной инстанции без изменения, поскольку факт совершения истицей прогулов в указанные дни бесспорно установлен в ходе судебного разбирательства, поэтому истица не имеет права на оплату труда за эти дни.

Проверяя соблюдение порядка увольнения работника по инициативе работодателя по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей следует помнить, что увольнение работника по этому основанию будет правомерным только в том случае, если работник, имеющий за последний год работы неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, повторно совершил дисциплинарный проступок, и работодателем соблюдены правила и сроки наложения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ.

При этом следует учитывать, что в силу ч. 5 ст. 193 Трудового кодекса РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Данные требования закона не были учтены Ленинградским районным судом г. Калининграда при рассмотрении дела по иску Е В.Н. к ООО «Калининградская коммерческая компания – Балтика» о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, о признании незаконными и отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и др.

Отказывая Е В.Н. в иске о восстановлении на работе и взыскании заработка за время вынужденного прогула, суд исходил из того, что, поскольку нашел свое подтверждение факт неоднократного неисполнения Е В.Н. без уважительных причин трудовых обязанностей, постольку увольнение Е В.Н. на основании приказа от 27 апреля 2009 года по пункту 5 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ является законным.

Между тем, как усматривается из материалов дела, приказами от 06 апреля 2009 года и от 09 апреля 2009 года на истца наложены дисциплинарные взыскания в виде замечаний за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, выразившееся в опоздании на работу 24 марта 2009 года на 10 минут и 30 марта 2009 года на 5 минут соответственно.

Приказом от 10 апреля 2009 года в связи с неоднократным нарушением трудовой дисциплины и опозданием на работу 01 апреля 2009 года на 35 минут, 09 апреля 2009 года – на 5 минут в отношении Е В.Н. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

В приказе от 27 апреля 2009 года об увольнении Е В.Н. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указано, что он уволен за то, что имеет дисциплинарные взыскания, наложенные на него перечисленными выше приказами, однако в приказе отсутствует указание, какой дисциплинарный проступок послужил основанием для расторжения с ним трудового договора по указанному основанию.

Отменяя решение суда и направляя дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, судебная коллегия указала на то, что поскольку работодатель не доказал, какой дисциплинарный проступок послужил основанием к увольнению истца, у ответчика отсутствовали основания для расторжения с ним трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ссылка представителя ответчика в суде кассационной инстанции на те обстоятельства, что истец, несмотря на наложение дисциплинарных взысканий, продолжал ненадлежащим образом исполнять возложенные на него трудовые обязанности и опаздывал на работу, в частности 20 апреля 2009 года он опоздал на работу на 55 минут, обоснованно не приняты во внимание судебной коллегией, поскольку из имеющихся в деле доказательств следует, что истец в период с 13 апреля по 27 апреля 2009 года приостановил работу в порядке, установленном ст. 142 ТК РФ, в связи с невыплатой работодателем заработной платы за февраль и март 2009 года. При таких данных утверждение ответчика о совершении истцом дисциплинарного проступка 20 апреля 2009 года необоснованно.

Разрешая споры о восстановлении на работе лиц, уволенных за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует проверять соблюдение работодателем предусмотренных частями третьей и четвертой ст. 193 Трудового кодекса РФ сроков применения дисциплинарного взыскания. Обязанность доказать соблюдение требований ст. 193 ТК РФ при увольнении работника законом возлагается на работодателя.

При этом необходимо помнить, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Но в любом случае взыскание не может быть наложено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть 4 статьи 193 ТК РФ).

Неправильное применение вышеназванных требований трудового законодательства повлекло отмену решения Ленинградского районного суда г. Калининграда по делу по иску Ш Т.А. к ОАО КБ «Петрокоммерц» об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора и о взыскании компенсации морального вреда.

Как усматривается из материалов дела, истица, работая у ответчика в должности старшего экономиста в отделе активных и пассивных операций, в июне 2007 года совершила дисциплинарный проступок, выразившийся в том, что она при заключении кредитного договора и залога с ООО «Катэк» ненадлежаще исполнила свои должностные обязанности при проверке документов, представленных организацией при оформлении договора залога: не проверила их подлинность, наличие у общества имущества, предлагаемого в залог, а также наличие у заемщика права собственности на это имущество. Данный дисциплинарный проступок был обнаружен работодателем в апреле 2008 года по результатам проведенной аудиторской проверки, а к дисциплинарной ответственности за этот проступок истица была привлечена работодателем только 16 апреля 2009 года, то есть по истечении сроков, установленных ст. 193 ТК РФ.

Отказывая истице в удовлетворении заявленных требований и не соглашаясь с ее доводом о пропуске ответчиком установленного ст. 193 ТК РФ шестимесячного срока для применения дисциплинарного взыскания, суд первой инстанции сослался на то, что дисциплинарное взыскание применено с соблюдением установленного законом срока – 16 апреля 2009 года – после поступления 02 марта 2009 года представления следователя о выявленных в ходе предварительного следствия по обвинению руководителя ООО «Катэк» причин и обстоятельств, способствовавших совершению преступления по факту незаконного получения кредита. На основании этого представления работодателем был издан приказ от 30 марта 2009 года о проведении служебного расследования, по результатам которого 01 апреля 2009 года составлен соответствующий акт, на основании которого истица была привлечена к дисциплинарной ответственности 16 апреля 2009 года.

Не соглашаясь с таким выводом суда первой инстанции, отменяя решение суда и принимая новое решение об отмене приказа от 16 апреля 2009 года о применении в отношении истицы дисциплинарного взыскания, а также взыскивая в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб., судебная коллегия указала, что юридически значимым по настоящему спору является то обстоятельство, что работодателю о совершении истицей в июне 2007 года проступка стало известно в апреле 2008 года из акта, составленного 25 апреля 2008 года по результатам аудиторской проверки.

Таким образом, дисциплинарное взыскание в виде выговора применено работодателем 16 апреля 2009 года по истечении сроков, предусмотренных чч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ, что является безусловным основанием к отмене данного дисциплинарного взыскания.

Кроме этого, судом первой инстанции при разрешении настоящего спора не принято во внимание, что уголовное дело было возбуждено только в отношении руководителя ООО «Катэк» после обращения ответчика в следственные органы в сентябре 2008 года, в отношении истицы уголовное дело не возбуждалось.

Представление следователя, направленное ответчику по результатам расследования уголовного дела в отношении руководителя ООО «Катэк», и акт служебного расследования, составленный по результатам проверки изложенных в указанном представлении фактов, не относятся с учетом норм ст. 193 ТК РФ к тем документам, которые давали ответчику право для привлечения истицы к дисциплинарной ответственности за проступок, имевший место в июне 2007 года, о совершении которого работодателю стало известно еще 25 апреля 2008 года.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе беременных женщин необходимо иметь в виду, что частью 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ установлен запрет на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя, в том числе по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. Исключение предусмотрено только для увольнения в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Вопрос же об установлении факта беременности и момента, начиная с которого работнице должны предоставляться гарантии, закрепленные данной нормой права, связан с исследованием фактических обстоятельств конкретного дела.

Так, Ленинградский районный суд г. Калининграда, отказывая Б И.В. в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе в ООО «АДГ Проперти Менеджмент Калининград» в должности администратора документального центра, исходил из того, что истица допустила злоупотребление правом, скрыв от работодателя факт беременности в момент увольнения, поскольку ею на момент увольнения не была представлена работодателю медицинская справка из женской консультации, подтверждающая этот факт, и в письменных объяснениях работодателю по факту отсутствия на работе 14 июля 2008 года она также не указывала о том, что находится в состоянии беременности.

Однако этот вывод суда является неправильным.

Из материалов дела следует, что Б И.В., принятая на работу к ответчику на основании трудового договора от 24 марта 2008 года на должность администратора документального цеха на неопределенный срок, была уволена приказом от 18 июля 2008 года по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы. Факт отсутствия на работе 14 июля 2008 года Б И.В. не оспаривался, хотя истица ссылалась на то, что ее невыход на работу был связан с прохождением осмотра в женской консультаци, бесспорными доказательствами уважительность причины ее отсутствия на работе в этот день не подтверждена.

Вместе с тем из материалов дела видно, что на момент увольнения истица находилась в состоянии беременности, о чем свидетельствует справка МУЗ «Городская больница № 6» от 21 июля 2008 года, согласно которой Б И.В. состоит на учете в женской консультации Октябрьского района г. Калининграда с 11 июля 2008 года в связи с беременностью сроком 6-7 недель.

При таких доказательствах судебная коллегия, отменяя решение суда и восстанавливая истицу на прежнее место работы – в ООО «АДГ Проперти Менеджмент Калининград», обоснованно указала, что увольнение произведено в нарушение положений ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающих увольнение беременных женщин, за исключением случаев, прямо указанных в законе (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем).

Само по себе то обстоятельство, что справка о беременности истицей была представлена ответчику по истечении трех дней после издания им приказа об увольнении Баженовой И.В., а допрошенная судом в качестве свидетеля коммерческий директор ООО «АДГ Проперти Менеджмент Калининград» Б Е.А. не подтвердила пояснений истицы о том, что последняя сообщила ей о состоянии беременности, основанием к отказу в иске в связи со злоупотреблением правом со стороны истицы являться не могло. Как следует из содержания письменного отзыва ответчика на исковое заявление Б И.В., о нахождении ее в состоянии беременности работодателю стало известно от истицы в момент ознакомления ее с приказом об увольнении. Таким образом, до завершения процесса увольнения работодатель был извещен истицей о наличии обстоятельства, прямо запрещающего ее увольнение по инициативе работодателя, и вправе был проверить заявление истицы, а также отменить незаконно изданный приказ об увольнении. Однако ответчиком этого сделано не было; не был отменен приказ об увольнении Б И.В. и после того, как ею была представлена вышеуказанная справка, подтверждающая состояние ее беременности.

Неправильное применение норм ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ повлекло отмену решения Московского районного суда г. Калининграда по делу по иску Х В.А. и М Т.В. к ГУК «Калининградская областная филармония» о восстановлении на работе, о внесений изменений в трудовую книжку, о взыскании заработной платы в части отказа М Т.В. в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. При этом судебная коллегия, установив, что истица не могла быть уволена по инициативе работодателя в силу гарантий, установленных ч. 1 ст. 261 ТК РФ, для беременных женщин вынесла новое решение о восстановлении М Т.В. на работе в качестве артистки-вокалистки ансамбля джазовой музыки Калининградской областной филармонии, а в части ее требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Вместе с тем, если требование о восстановлении на работе предъявлено женщиной, находящейся в состоянии беременности, с которой заключен срочный трудовой договор, следует учитывать, что в этом случае применяются положения ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которыми, если срок трудового договора истекает в период беременности, то работодатель обязан по письменному заявлению женщины продлить срок ее трудового договора до окончания беременности.

Так, Гурьевский районный суд Калининградской области, восстанавливая Л В.Л. на прежнее место работы в ООО «Пуро» в должности бухгалтера с 01 января 2009 года, исходил из того, что увольнение истицы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечении срока трудового договора от 31 декабря 2008 года является незаконным, поскольку по окончании срока, предусмотренного трудовым договором от 21 сентября 2006 года (31 декабря 2007 года), трудовые отношения между ООО «Пуро» и Л В.Л. были продолжены, в связи с чем условие о срочном характере трудового договора с истицей утратило силу и трудовой договор с Л В.Л. считается заключенным на неопределенный срок.

Этот вывод суда является необоснованным. Как следует из содержания п. 4.1 заключенного с истицей трудового договора от 21 сентября 2006 года, данный договор на основании ст. 59 ТК РФ был заключен на срок с 21 сентября 2006 года по 31 декабря 2007 года. Заключение срочного трудового договора на указанный срок истица при рассмотрении дела не оспаривала. По истечении срока указанного трудового договора, 01 января 2008 года с истицей был заключен новый трудовой договор на срок 1 год – с 01 января 2008 года по 31 декабря 2008 года. Приказом от 31 декабря 2008 года истица была уволена ответчиком по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.

Признавая трудовой договор от 21 сентября 2006 года заключенным на неопределенный срок, поскольку после 31 декабря 2007 года трудовые отношения между ООО «Пуро» и Л В.Л. были продолжены, суд не дал оценки тому обстоятельству, что продолжение трудовых отношений имело место в связи с заключением между сторонами нового трудового договора на определенный срок до 31 декабря 2008 года, а не в связи с тем, что ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, как это предусмотрено ч. 4 ст. 58 ТК РФ, когда условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Ссылаясь на нарушение ответчиком положений ч. 6 ст. 81 ТК РФ, устанавливающих запрет расторжения трудового договора с работником в период его временной нетрудоспособности, а также норм ст. 261 ТК РФ, предусматривающих запрет расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, суд не учел, что нормы ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ не распространяются на случаи увольнения работников по истечении срока трудового договора, а ч. 2 ст. 261 ТК РФ, устанавливающая гарантии беременным женщинам, предусматривает лишь возможность продления срока действия трудового договора до окончания беременности.

Кроме этого, суд, удовлетворяя исковые требования Л В.Л., пришел к выводу, что ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих, что ООО «Пуро» является субъектом малого предпринимательства и вправе было заключать срочный трудовой договор с истицей, учитывая положения ч. 2 ст. 59 ТК РФ, в соответствии с которыми по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек.

При этом вывод суда обоснован сведениями, полученными из Управления Пенсионного фонда РФ в Гурьевском районе, о страховом стаже и начислении обществом страховых взносов на обязательное пенсионное страхование за период с 2006 года по 2008 год, из которых следует, что страховые взносы перечислены за работников, численность которых превышает 35 человек.

Между тем этот вывод суда основан на недоказанных обстоятельствах, имеющих значение для дела, поскольку вышеуказанные сведения не отражают действительного количества работников данного предприятия, так как предоставляются работодателем исходя из общего количества работников, которым выплачивалась заработная плата и производились удержания в Пенсионный фонд, то есть с учетом как работающих, так и уволенных работников.

В то же время представленные ответчиком сведения о среднесписочной численности работников предприятия судом отвергнуты только потому, что, по мнению суда, данные сведения не удостоверены надлежащим образом налоговым органом. Однако суд не учел, что в этом случае суду следовало в соответствии с ч. 2 ст. 56 ГПК РФ, ст. 57 ГПК РФ вынести данное обстоятельство на обсуждение и предложить ответчику представить дополнительные доказательства в подтверждение своих возражений по иску.

В связи с неправильным применением судом материального закона и недоказанностью обстоятельств, имеющих значение для дела, решение суда было отменено судом кассационной инстанции и дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

В то же время Зеленоградский районный суд Калининградской области, восстанавливая К Л.Н. на работу в Калининградскую общественную организацию инвалидов «БалтВинд» в должности слесаря-сборщика, пришел к правильному выводу, что истица, учитывая наличие у нее беременности, не могла быть уволена работодателем по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы в силу гарантий, предоставленных ей ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ.

Кроме этого, суд обоснованно пришел к выводу, что работодателем не был соблюден установленный порядок увольнения истицы, поскольку ответчик в нарушение требований ч. 1 ст. 193 ТК РФ до издания приказа об увольнении не затребовал от Кулак Л.Н. письменное объяснение о причине невыхода на работу с 18 января 2008 года. Представленное ответчиком письмо от 29 января 2008 года с предложением К Л.Н. сообщить о причинах невыхода на работу отправлено истице работодателем согласно приложенному конверту только 08 февраля 2008 года, то есть после ее увольнения 18 января 2008 года. Таким образом, из имеющихся в материалах дела доказательств следует, что истребование от истицы письменного объяснения имело место после расторжения с ней трудового договора. Утверждение ответчика о том, что фактически приказ об увольнении истицы был издан 08 февраля 2008 года, противоречит имеющимся в деле доказательствам, в частности приказу от 18 января 2008 года, изменения в который в части даты его издания ответчиком не внесены, а также записи в трудовой книжке К Л.Н., в соответствии с которой истица уволена на основании приказа от 18 января 2008 года.

При таких обстоятельствах суд первой инстанции обоснованно восстановил К Л.Н. на прежнее место работы.

Судебная коллегия согласилась с выводами суда первой инстанции.


Споры, связанные с применением Закона РФ «О милиции»

При рассмотрении дела о восстановлении на работе сотрудника милиции, уволенного по п. «м» ч. 7 ст. 19 Закона РФ от 18 апреля 1991 года № 1026-1 «О милиции» за совершение проступка, порочащего честь сотрудника милиции, необходимо иметь в ввиду, что по этому основанию не могут быть уволены со службы сотрудники, совершившие однократное грубое нарушение дисциплины, за совершение которого увольнение возможно по основаниям, предусмотренным п. «л» ч. 7 ст. 19 указанного Закона.

В судебной практике возникают вопросы по применению п. «м» ч. 7 ст. 19 Закона РФ «О милиции» при оценке конкретных обстоятельств, послуживших основанием к прекращению служебных отношений.

Рассматривая такие дела необходимо исходить из того, что «честь сотрудника милиции» - это этическая категория, характеризующая высокий социальный престиж членов профессионального милицейского сообщества. Каждый сотрудник милиции обязан твердо стоять на страже Конституции РФ, уважать права и свободы человека и гражданина, добросовестно выполнять свои служебные обязанности, достойно переносить трудности, всегда приходить на помощь людям. Проступки сотрудника милиции наносят урон престижу, авторитету, доброму имени милицейской профессии.

Неправильная оценка проступка, совершенного сотрудником милиции, была дана Центральным районным судом г. Калининграда при рассмотрении дела по иску Г А.Е. к УВД по Калининградской области, УВО при УВД по Калининградской области, МОВО при ОВД Светловского городского округа о признании незаконным увольнения по п. «м» ч. 7 ст. 19 Закона РФ «О милиции», о восстановлении в должности, о взыскании денежного содержания за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Отказывая Г А.Е., проходившему службу в должности начальника отдела вневедомственной охраны при ОВД по Светловскому городскому округу, в иске, суд исходил из того, что имеются доказательства совершения им проступка, порочащего честь сотрудника милиции, так как он отсутствовал на службе 3–4 октября 2008 года без согласования с начальником ОВД Светловского городского округа и самостоятельно назначил вместо себя ответственным по ОВД своего подчиненного.

Однако из обстоятельств дела следует, что основанием к увольнению истца послужило то, что с 3 на 4 октября 2008 года, когда он по утвержденному начальником ОВД по Светловскому городскому округу Калининградской области графику должен был быть ответственным дежурным по ОВД, в отношении трех граждан, доставленных в отдел внутренних дел Светловского ГО Калининградской области, сотрудниками этого отдела были совершены неправомерные действия.

Оспаривая законность увольнения, истец ссылался на то, что в указанные дни он не дежурил, так как 2 октября 2008 года по семейным обстоятельствам отпросился от исполнения служебных обязанностей у заместителя начальника УВО при УВД Р.В.А. и вместо него по согласованию с начальником ОВД по Светловскому ГО Калининградской области на дежурство заступил начальник ПЦО ОВО В.С.В.

Отменяя решение суда и принимая новое решение о признании приказов начальника УВД Калининградской области от 10 октября 2008 года, начальника УВО при УВД Калининградской области от 21 ноября 2008 года в части увольнения Г А.Е. по п. «м» ч. 7 ст. 19 Закона «О милиции» незаконными, восстанавливая истца в должности начальника отдела вневедомственной охраны при ОВД по Светловскому городскому округу с 25 ноября 2008 года, судебная коллегия указала на то, что нарушение истцом требований должностной инструкции при замене дежурного по ОВД по Светловскому ГО Калининградской области нельзя расценивать как совершение проступка, порочащего честь сотрудника милиции. В этом случае истец мог быть уволен по иному основанию – по п. «л» ч. 7 ст. 19 Закона РФ «О милиции» – за грубое либо систематическое нарушение дисциплины.


Споры, связанные с порядком исчисления средней заработной платы

Рассматривая требования работников, связанные с исчислением средней заработной платы, суды в основном правильно применяют действующее законодательство. Вместе с тем иногда у судей возникают трудности при применении норм материального права.

Рассматривая дела данной категории, судам необходимо в каждом случае истребовать справку о заработной плате работника, отвечающую требованиям ст. 139 Трудового кодекса РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922.

Такая справка должна содержать данные о фактически начисленной работнику заработной плате (без вычета суммы подоходного налога) и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев (помесячно), предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата; в справке должны быть указаны виды выплат, как предусмотренные системой оплаты труда, так и иные выплаты социального характера; должны быть отражены периоды нахождения работника в отпуске и периоды временной нетрудоспособности, если таковые имели место в расчетном периоде, а также суммы, начисленные за эти периоды. Только при наличии перечисленных выше сведений возможно определить виды выплат, подлежащие учету при расчете среднего заработка и правильно определить расчетный период.

При взыскании среднего заработка, в частности при рассмотрении требований об оплате за время вынужденного прогула в случае незаконного увольнения работника или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2 ст. 394 ТК РФ), при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 6 ст. 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ), для расчета сумм отпускных (ст. 114 ТК РФ), об оплате времени простоя по вине работодателя (часть 1 ст. 157 ТК РФ) и в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, суды правильно руководствуются нормами ст. 139 Трудового кодекса РФ и действующего Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922, в соответствии с которыми при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Поскольку для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 ст. 139 ТК РФ), а в соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, судам при решении вопроса, какие виды выплат подлежат учету для расчета средней заработной платы, необходимо истребовать коллективный договор и иные локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда у данного работодателя.

При решении вопроса о том, должна ли учитываться при расчете среднего заработка та или иная выплата, необходимо в каждом конкретном случае определять, относится ли данная выплата к числу предусмотренных системой оплаты или стимулирования труда, применяемой в данной организации, или нет. При этом необходимо учитывать, что для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (пункт 3 Положения).

Для правильного исчисления среднего заработка при рассмотрении конкретного дела необходимо выяснить, какая заработная плата установлена работнику, поскольку средний заработок может исчисляться либо из среднего дневного заработка, либо из среднего часового заработка, если работнику установлен суммированный учет рабочего времени.

Примерный перечень выплат, учитываемых при исчислении средней заработной платы, определен пунктом 2 вышеуказанного Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

При этом следует иметь в виду, что для расчета среднего заработка не учитываются согласно пункту 3 Положения выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Указанные требования закона не были приняты во внимание Октябрьским районным судом г. Калининграда при рассмотрении дела по иску Т Р.Н. к ООО «Эдельвейс» о взыскании заработной платы, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки.

Как усматривается из материалов дела, истец на основании трудового договора работал у ответчика кровельщиком 4-го разряда с должностным окладом в размере 5 501 руб. с 17 июня по 12 ноября 2008 года. Трудовым договором была предусмотрена выплата премии в размере 100% должностного оклада при добросовестном отношении к труду. Дополнительным соглашением к трудовому договору истец принял на себя обязательство в период рабочего времени выполнять обязанности жестянщика 4-го разряда.

Определяя размер среднего заработка, суд учел в числе выплат по трудовому договору денежные суммы, полученные истцом по договорам подряда в размере 3 368 руб.

Изменяя решение суда в части взыскания среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки, судебная коллегия указала на то, что выплаты по договорам подряда не предусмотрены заключенным с истцом трудовым договором, следовательно, не входят в систему оплаты его труда. Более того, из материалов дела видно, что с истцом договоры подряда заключались эпизодически, в том числе после его увольнения. Из содержания договоров подряда следует, что они заключались на определенный срок и для выполнения кровельных работ по отдельным жилым домам.

При таких доказательствах указанные выплаты, как не включаемые в систему оплаты труда истца, не подлежали учету при расчете средней заработной платы для определения размера денежной компенсации за неиспользованный отпуск и за период задержки выдачи трудовой книжки.

Кроме этого, судом при исчислении денежной компенсации за неиспользованный отпуск неверно определен средний заработок, который следует определять по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ и пунктами 9, 10 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, учитывая, что для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска при определении среднего заработка используется средний дневной заработок.

Учитывая, что трудовым договором отпуск истцу был установлен в календарных днях, а также принимая во внимание, что в расчетном периоде все месяцы отработаны истцом не полностью, суду следовало руководствоваться пунктом 10 вышеуказанного Положения, в соответствии с которым, в случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

В соответствии с подп. «к» пункта 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, к которым относятся, в том числе надбавки и доплаты к тарифным ставкам (окладам) за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие.

Между тем Светловский городской суд Калининградской области при расчете среднего заработка за дни вынужденного прогула, подлежащего взысканию с ЗАО «Содружество-Соя» в пользу З С.В. в связи с восстановлением его на прежнее место работы мастером цеха белого лепестка, не учел в составе заработка выплаты, произведенные истцу за исполнение им обязанностей временно отсутствующих в связи с очередными отпусками мастеров-кладовщиков цеха белого лепестка (ст. 60.2 ТК РФ), не дал оценку тому обстоятельству, что ответчик неправильно указал данные выплаты в справке о заработной плате как внутреннее совместительство (ст. 60.1 ТК РФ, когда заключается трудовой договор о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярно оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство)).

Кроме того, исчисляя размер среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула, суд первой инстанции не принял во внимание, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется по правилам, установленным пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, в соответствии с которыми при определении среднего заработка используется средний дневной заработок. В этом случае средний заработок определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В нарушение вышеуказанного порядка суд первой инстанции при расчете среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула не определил средний дневной заработок истца, количество фактически отработанных им дней за 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению (с июня 2008 года по май 2009 года), а также не определил количество дней (календарных, рабочих – в зависимости от установленного истцу режима работы) за период вынужденного прогула, подлежащих оплате (с 16 июня 2009 года по 16 декабря 2009 года – день вынесения решения по делу).

Неправильное применение норм материального права повлекло неверное определение среднего заработка, подлежащего выплате истцу за время вынужденного прогула, и повлекло изменение решения суда в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула судом кассационной инстанции.

Неверно применены положения ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы Октябрьским районным судом г. Калининграда при рассмотрении дела по иску К О.А. к ОАО «Главное управление обустройства войск» о признании незаконным увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о восстановлении на прежнее место работы в должности инженера по нормированию труда, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда при исчислении среднего заработка.

Разрешая спор, суд не учел приведенные выше требования пунктов 2 и 3 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, а также требования пункта 5 (подпункт «а») указанного Положения, в соответствии с которыми при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Между тем суд первой инстанции при исчислении средней заработной платы для оплаты времени вынужденного прогула включил в расчет начисленные истице отпускные за период с 19 мая по 16 июня 2008 года, а также за период с 18 марта по 14 апреля 2009 года, необоснованно учел выплаты, не относящиеся к оплате труда, в частности материальную помощь, выплаченную истице в июне 2008 года в размере 3 000 руб. на лечение, единовременные выплаты к профессиональным праздникам, выплаченные в августе, декабре 2008 года, в марте 2009 года в общей сумме 3 000 руб., включил в расчет премию к юбилею в размере 15 000 руб., выплаченную истице в апреле 2009 года.

Принимая во внимание изложенное, судебная коллегия изменила решение суда в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула и вынесла решение о взыскании в пользу К О.А. среднего заработка за все время вынужденного прогула в размере 46 843 руб. 24 коп. вместо 87 128 руб. 55 коп., взысканных решением суда (с зачетом выплаченного истице выходного пособия и суммы сохраняемого среднего месячного заработка за третий месяц со дня увольнения, выплаченного истице).

Не соглашаясь с доводами кассационной жалобы об уменьшении суммы среднего заработка, взыскиваемого в пользу истицы за время вынужденного прогула, на суммы пособий по временной нетрудоспособности, выплаченных истице в пределах срока оплачиваемого прогула, судебная коллегия исходила из того, что указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула, на что обращено внимание в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Признан необоснованным и довод жалобы о необходимости удержания при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула налога на доходы физических лиц (НДФЛ), поскольку порядок уплаты налога налоговыми агентами в бюджетную систему Российской Федерации регулируется Налоговым кодексом РФ, в частности ч. 4 ст. 226 НК РФ, в соответствии с которой налоговые агенты (организации) обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате.

Поскольку иногда суды при взыскании с работодателей сумм заработной платы, иных денежных выплат, причитающихся работнику, уменьшают эти выплаты на сумму подоходного налога, обращаем внимание на то, что суд, принимая решение по заявленным истцом требованиям, не вправе в силу ч. 3 ст. 196 ГПК РФ определять размер заработной платы, подлежащей взысканию с работодателя (налогового агента), с учетом удержания НДФЛ и перечислять эту сумму налога в бюджетную систему Российской Федерации.

При исчислении среднего заработка необходимо помнить, что в силу ч. 3 ст. 139 Трудового кодекса РФ и пункта 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Из смысла указанных норм права следует, что месяц, в котором работник был уволен (переведен на другую работу), в расчет среднего заработка не включается. Этим же правилом следует руководствоваться в иных случаях исчисления среднего заработка, в частности, при определении размера денежной компенсации за неиспользованный отпуск, за задержку работодателем выдачи работнику трудовой книжки, выходного пособия, что не всегда учитывается судьями.

Так, Зеленоградский районный суд Калининградской области при определении размера среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула в пользу восстановленной на прежнее место работы Кулак Л.Н. согласился с расчетом, представленным ответчиком КРООИ «БалтВинд».

Однако, как усматривается из представленного работодателем расчета, заработная плата исчислена ответчиком за период с 18 января 2008 года по 14 мая 2008 года, а именно: за период, имевший место после увольнения истицы, в то время как средний заработок мог быть определен судом, согласно ст. 139 ТК РФ и Положению, за 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению истицы. Учитывая, что уволена истица была с 18 января 2008 года по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула мог быть определен судом за период с 01 января по 31 декабря 2007 года.

Кроме того, в деле отсутствует справка, отвечающая требованиям ст. 139 ТК РФ и Положения, а представленная справка формы 2-НДФЛ не соответствует установленным законом требованиям.

Помимо изложенного суд не выяснил систему оплаты труда истицы, следовательно, не установил порядок исчисления средней заработной платы для оплаты времени вынужденного прогула.

В связи с невозможностью исправления судом кассационной инстанции допущенных судом нарушений, судебная коллегия отменила решение суда в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула и направила дело в этой части на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

В пункте 5 Положения перечислены случаи, когда из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы.

В частности, из расчетного периода исключается время, если работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника (подпункт «в» пункта 5 Положения).

Указанные требования закона не были учтены Балтийским районным судом г. Калининграда при рассмотрении дела по иску К Е.В. к ООО «Гофра» о выдаче дубликата трудовой книжки, об изменении даты увольнения, о взыскании среднего заработка, выходного пособия, денежной компенсации за неиспользованный отпуск и др.

Как усматривается из материалов, К Е.В. была уволена ответчиком по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 01 сентября 2007 года. Решением Балтийского районного суда г. Калининграда от 14 апреля 2008 года истица была восстановлена на прежнее место работы, а с 16 сентября 2008 года уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Учитывая указанные обстоятельства, а также то, что с 29 августа 2007 года предприятие по причинам, не зависящим от работодателя и работника, находилось в простое, средний заработок для выплаты выходного пособия мог быть исчислен судом только за 12 календарных месяцев, предшествующих дате увольнения истицы – 01 сентября 2007 года, а именно: за период с сентября 2006 года по август 2007 года, то есть за тот период, из которого был определен средний месячный заработок истицы для оплаты дней вынужденного прогула кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Калининградского областного суда от 11 июня 2008 года, изменившей в указанной части решение Балтийского районного суда г. Калининграда от 14 апреля 2008 года.

Гурьевский районный суд Калининградской области, принимая решение о взыскании с ООО «Пуро» в пользу Л В.Л. среднего заработка за время вынужденного прогула, в нарушение требований ч. 3 ст. 139 Трудового кодекса РФ и пункта 4 Положения исчислил среднедневной заработок истицы исходя из фактически начисленной заработной платы за 12 календарных месяцев без учета фактически отработанного ею времени за указанный период.

Отменяя решение суда о взыскании в пользу Л В.Л. среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 87 819 руб. 18 коп. и направляя дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, судебная коллегия указала на то, что фактически отработанное истицей в расчетном периоде количество дней не может составлять 355 при пятидневной рабочей неделе, в режиме которой работала истица.

При определении среднего заработка необходимо учитывать требования пункта 16 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которым установлен порядок повышения среднего заработка при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения.

В судебной практике возник вопрос по применению пункта 16 указанного Положения в случае, когда увеличение заработной платы обусловлено введением новых систем оплаты труда.

Так, Ленинградский районный суд г. Калининграда, отказывая П В.Ф. в иске к Калининградскому военному комиссариату о перерасчете размера выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск, выплаченных при увольнении, и среднего месячного заработка на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ), исходил из того, что хотя в 2008 году и произошло увеличение размера заработной платы истца, но это не может быть принято во внимание при исчислении среднего заработка, так как в данном случае произошло не простое увеличение должностного оклада или размера премии, а изменилась система оплаты труда в целом, при этом был установлен новый оклад и новые размеры надбавок и премий, что не предусмотрено указанным Положением.

Отменяя решение суда в указанной части и принимая новое решение о взыскании с Калининградского городского военного комиссариата в пользу П В.Ф. недополученной суммы выходного пособия в размере 4 574 руб. 24 коп., денежной компенсации за неиспользованный отпуск в размере 3 276 руб., судебная коллегия указала на то, что в соответствии с пунктом 16 Положения (в редакции, действовавшей на момент возникновения спорных правоотношений) при повышении в организации тарифных ставок, окладов, денежного вознаграждения средний заработок повышается в следующем порядке: если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода.

Из смысла данного пункта Положения следует, что повышение среднего заработка производится в каждом случае, когда имеет место повышение заработной платы работника, независимо от того, в связи с чем такое увеличение имело место, что не исключает применение пункта 16 Положения и в случае, когда увеличение оклада имело место в связи с переходом на новую систему оплаты труда.

Поскольку работодатель нарушил трудовые права истца, отказав в повышении среднего заработка при исчислении вышеуказанных выплат и нарушил его право на своевременное получение причитающихся ему при увольнении выплат, судебная коллегия отменила решение суда и в части отказа в иске о возмещении морального вреда, о взыскании денежной компенсации за задержку причитающихся выплат и вынесла новое решение, которым взыскала в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 1 500 руб. и обязала уплатить проценты согласно ст. 236 ТК РФ в сумме 848 руб. 87 коп.

Правильность такого толкования пункта 16 Положения подтверждается Постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2009 года № 916, которым данный пункт Положения дополнен абзацем пятым следующего содержания: «В случае если при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения изменяются перечень ежемесячных выплат к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению и (или) их размеры, средний заработок повышается на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления вновь установленных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения и ежемесячных выплат на ранее установленные тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и ежемесячные выплаты.».

Обращаем внимание, что в соответствии с требованиями чч. 4, 5 ст. 198 ГПК РФ и разъяснениями, содержащимися в пунктах 10, 11 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 года № 23 «О судебном решении», в решении суда должен быть приведен подробный расчет среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула, с тем чтобы решение не вызывало затруднений при исполнении.

Данные требования не были соблюдены Зеленоградским районным судом Калининградской области при рассмотрении дела по иску К Л.Н. к Калининградской региональной общественной организации инвалидов «БалтВинд» о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, о взыскании компенсации морального вреда и др. Суд не привел в решении расчет размера среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула, а также размера среднего заработка, подлежащего выплате истице за все время вынужденного прогула. В результате из решения суда не ясно, каким образом определена судом сумма заработка за время вынужденного прогула, а также период вынужденного прогула, за который взыскан средний заработок, не дана оценка обоснованности расчету, произведенному работодателем. Допущенные судом нарушения норм материального и процессуального права повлекли отмену решения суда в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула и направление дела в указанной части на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Аналогичная ошибка была допущена Гвардейским районным судом Калининградской области при рассмотрении дела по иску Н А.В. к ОАО «Знаменский мукомольный завод» о взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время задержки выдачи трудовой книжки, денежной компенсации за неиспользованный отпуск и др. требований.

Соглашаясь с расчетом денежной компенсации за неиспользованный отпуск, суд в нарушение требований ч. 4 ст. 198 ГПК РФ не привел в решении расчет указанной выплаты, не проверил его соответствие действующему законодательству. Между тем размер указанной выплаты определен ответчиком неверно, поскольку при расчете среднего дневного заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск ответчик не включил в сумму заработной платы за июль 2008 года начисленную истцу по наряду сумму 8 621 руб., которая подлежала учету согласно подп. «б» пункта 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, как заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам.

По изложенным основаниям и принимая во внимание, что обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены на основании имеющихся и дополнительно представленных доказательствах, судебная коллегия, не передавая дело на новое рассмотрение, изменила решение суда в указанной части и вынесла решение о взыскании с ОАО «Знаменский мукомольный завод» в пользу Н А.В. денежной компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 1 845 руб. 11 коп.


Споры, связанные с правилами ведения трудовых книжек, выдачей трудовых книжек при увольнении

Согласно чч. 1, 4 ст. 66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ (часть 2 ст. 66 Трудового кодекса РФ).

Во исполнение требований ст. 66 Трудового кодекса РФ Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225 утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, в соответствии с которыми трудовая книжка заполняется в порядке, утверждаемом Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации (пункт 13). Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона (пункт 14).

Положения пункта 14 Правил полностью соответствуют требованиям части 5 ст. 84.1 ТК РФ, где указано, что запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В пункте 33 вышеназванных Правил перечислены основания выдачи дубликата трудовой книжки. В частности, дубликат трудовой книжки может быть выдан по последнему месту работы по письменному заявлению работника при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной. Трудовая книжка в этом случае оформляется в установленном порядке и возвращается ее владельцу.

Между тем Балтийский районный суд г. Калининграда, отказывая К Е.В. в иске о понуждении ООО «Гофра» выдать дубликат трудовой книжки, исходил из того, что имеющиеся неточности в трудовой книжке и исправления записей не являются в силу пункта 27 вышеназванных Правил основанием для выдачи истице дубликата трудовой книжки, могли быть исправлены работодателем в форме соответствующих исправлений.

Однако суд не учел, что согласно данной норме права, применяемой во взаимосвязи с положениями пункта 26 Правил, возможно внесение в установленном порядке исправлений в трудовую книжку в случае выявления неправильной или неточной записи о фамилии, имени, отчестве и дате рождения, а также об образовании, профессии и специальности работника.

Между тем истица просит устранить неправильные записи в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе. Суд не принял во внимание, что исправление таких сведений зачеркиванием неточных или неправильных записей не допускается (пункт 30 Правил). В этом случае изменение записей производится работодателем в порядке, установленном пунктом 30 Правил, где указано, что изменение записей производится путем признания их недействительными и внесением правильных записей. В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника (переводе на другую постоянную работу) в случае признания увольнения (перевода) незаконным.

Как видно из материалов дела, К Е.В. была уволена ответчиком по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 01 сентября 2007 года; решением Балтийского районного суда г. Калининграда от 14 апреля 2008 года истица была восстановлена на прежнее место работы, а с 16 сентября 2008 года уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Учитывая данное обстоятельство, а также то, что изменение записей произведено с нарушением установленного пунктом 30 Правил порядка, в частности, в записи под № 3 в нарушение установленного порядка зачеркнуты сведения о дате увольнения и вместо даты «30 августа 2007 года» внесена запись об увольнении с 01 сентября 2007 года. Кроме этого, согласно вступившему в законную силу решению Балтийского районного суда г. Калининграда от 14 апреля 2008 года К Е.В. восстановлена в должности укладчика-упаковщика ЛИК ООО «Гофра», однако в трудовой книжке работодатель в записи под № 4 не внес запись о месте работы истицы в точном соответствии с решением суда. В записи под № 5 об увольнении истицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ содержится неточная запись о причине прекращения трудового договора, которая внесена не в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса РФ.

Исходя из изложенного, судебная коллегия отменила решение суда в части отказа К Е.В. в иске о выдаче дубликата трудовой книжки и приняла новое решение, которым ООО «Гофра» обязано выдать К Е.В. дубликат трудовой книжки с записями, отвечающими требованиям Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225, а также Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 года № 69.

Вместе с тем суд первой инстанции обоснованно отказал К Е.В. в удовлетворении требований об изменении даты увольнения в связи с невыдачей дубликата трудовой книжки и во взыскании среднего заработка за период, начиная с 16 сентября 2008 года по день выдачи дубликата трудовой книжки, так как действующим федеральным законодательством не предусмотрена материальная ответственность работодателя за задержку выдачи дубликата трудовой книжки. При этом из материалов дела усматривается, что трудовая книжка была выдана истице 08 октября 2008 года.

В то же время Ленинградский районный суд г. Калининграда, удовлетворяя требования К С.В. и обязывая ООО «ТрансБалтСервис» выдать К С.В. дубликат трудовой книжки без внесения в неё записи об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обоснованно исходил из того, что поскольку увольнение истца по указанному основанию признано незаконным, работодатель обязан в соответствии с п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225, выдать работнику дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи об увольнении, признанной судом незаконной.

Поскольку в силу ч. 6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки со дня направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, при рассмотрении дел о взыскании среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки необходимо проверять не только факт направления работодателем такого уведомления, но и в зависимости от обстоятельств дела факт получения его работником.

Гвардейский районный суд Калининградской области, отказывая Н А.В. в иске к ОАО «Знаменский мукомольный завод» о взыскании среднего заработка за время задержки выдачи трудовой книжки, о взыскании задолженности по заработной плате и других требований, исходил из того, что поскольку работодатель направил истцу в день увольнения – 03 сентября 2008 года – уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте, постольку работодатель с этого дня освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

Между тем в материалах дела отсутствуют доказательства, отвечающие требованиям закона об их относимости и допустимости, подтверждающие получение истцом такого уведомления, как и доказательства, с достоверностью подтверждающие, что Н А.В. было известно о прекращении с ним трудового договора с 03 сентября 2008 года. Так, из материалов дела следует, что копия приказа об увольнении ему работодателем вручена не была, а трудовую книжку истцу вручили только 09 октября 2008 года. Кроме того, судом установлено, что истец был на работе 03 сентября 2008 года и ответчик имел возможность выдать ему трудовую книжку с записью об увольнении, а также из дела видно, что истец неоднократно после 03 сентября 2009 года до момента выдачи ему трудовой книжки приходил на работу с целью получения задолженности по заработной плате и 05 сентября 2008 года часть долга ему была выплачена, однако трудовая книжка выдана ему так и не была. Учитывая изложенные обстоятельства, а также то, что освобождение работодателя от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки предполагает обязательное получение работником уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, судебная коллегия, отменяя решение суда в указанной части и принимая новое решение о взыскании среднего заработка в сумме 16 378 руб. 67 коп., указала на то, что задержка выдачи трудовой книжки произошла по вине работодателя и ответчик обязан в соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ возместить Н А.В. не полученный им в связи с этим заработок за период с 04 сентября 2008 года по 09 октября 2008 года.

Не соглашаясь с доводом ответчика, что трудовая книжка не могла быть вручена истцу по причине того, что Н А.В. в дни прихода в организацию находился в состоянии алкогольного опьянения, судебная коллегия указала, что это обстоятельство не освобождает ответчика от обязанности возместить истцу материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Кроме того, из дела видно, что истцу, несмотря на указанное состояние, в эти дни выдавалась задолженность по заработной плате.


Споры, связанные с оплатой труда, ответственностью работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику

При разрешении споров, связанных с выплатой заработной платы за период приостановления работником на основании ст. 142 Трудового кодекса РФ работы (в случае задержки работодателем выплаты заработной платы на срок более 15 дней), суды не всегда учитывают, что за этот период за работником сохраняется средний заработок.

Так, Гурьевский районный суд Калининградской области, частично удовлетворяя исковые требования С Г.Ф. к ОАО «КД авиа» о взыскании заработной платы за время приостановления работы с ноября 2009 года по январь 2010 года, пришел к выводу, что период приостановления истцом в порядке ст. 142 ТК РФ работы подлежит оплате по ч. 2 ст. 157 ТК РФ как за простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Изменяя заочное решение суда в указанной части, а также в части размера денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы и обязывая ответчика выплатить истцу средний заработок за весь период приостановления им работы, судебная коллегия указала, что данный вывод суда не соответствует действующему законодательству.

Согласно ч. 2 ст. 142 Трудового кодекса РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Исключение из данного правила составляют случаи запрета на приостановление работы, указанные в названной статье. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Судом не учтено, что право истца на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы.

Из смысла ст. 236 Трудового кодекса РФ следует, что в случае задержки выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в определенном, названной статьей, размере. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором.

Таким образом, материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы предполагает не только возмещение полученного работником заработка, но и уплату дополнительных процентов (денежной компенсации). Названная мера ответственности работодателя наступает независимо от того, воспользовался ли работник правом приостановить работу. При этом, поскольку Трудовым кодексом РФ специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей.

Исходя из изложенного, С Г.Ф., вынужденно приостановивший работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, имеет право на получение от работодателя возмещения не полученного им среднего заработка за весь период ее задержки с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере, установленном ст. 236 Трудового кодекса.


Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

При разрешении трудовых споров суды в основном правильно применяют положения ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которыми работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Таким образом, начало течения трехмесячного срока для обращения в суд законодатель связывает с днем, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

Оценивая уважительность причины пропуска работником срока, предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ, необходимо проверять и учитывать конкретные обстоятельства дела, в том числе оценивать характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В то же время следует иметь в виду, что приведенный в пункте 5 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда РФ перечень обстоятельств, которые могут расцениваться как препятствующие работнику своевременно обратиться в суд, не является исчерпывающим, и, разрешая конкретное дело, суд вправе признать в качестве уважительных причин пропуска установленного срока и иные обстоятельства, имеющие существенное значение для обращения в суд.

При наличии уважительных причин пропуска срока суд вправе с учетом конкретных обстоятельств дела восстановить пропущенный срок обращения в суд по индивидуальному трудовому спору.

Изложенное не было принято во внимание Гвардейским районным судом Калининградской области при рассмотрении в предварительном судебном заседании дела по иску Т Ю.В. к индивидуальному предпринимателю Б Т.В. о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

Суд, отказывая Т Ю.В. в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу, пришел к выводу, что срок обращения в суд пропущен истцом без уважительных причин.

Между тем данный вывод суда не соответствует обстоятельствам дела. Как видно из дела, истец работал у ответчика рамщиком на пилораме без оформления трудового договора в период с 01 июня 2008 года по 13 июля 2009 года. При обращении в суд истец сослался на то, что ответчик в нарушение ст. 140 ТК РФ в день увольнения не произвел выплату всех сумм, причитающихся ему от работодателя.

Отказывая Т Ю.В. в иске ввиду пропуска им установленного ч. 1 ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд не дал оценку тем обстоятельствам, что в сентябре 2009 года, то есть в пределах трехмесячного срока, истец обратился в Государственную инспекцию труда в Калининградской области с заявлением о защите нарушенных трудовых прав, в том числе указывал на невыплату ему ИП Б Т.В. заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск. По результатам проверки этого заявления государственной инспекцией 23 сентября 2009 года ответчице было выдано предписание по устранению нарушений трудового законодательства, составлен протокол об административном правонарушении, и постановлением от 23 сентября 2009 года ИП Б Т.В. признана виновной в совершении административного правонарушения по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение законодательства о труде) и ей назначено административное наказание в виде штрафа в сумме 1 тыс. руб.

Как усматривается из вышеуказанных документов, ответчица признала нарушение ею законодательства о труде в отношении истца, в том числе нарушение требований ст. 140 ТК РФ, по выплате Т Ю.В. всех сумм, причитающихся от работодателя при его увольнении, и обязалась принять меры по устранению выявленных нарушений, но так и не исполнила предписание Государственной инспекции труда в Калининградской области от 23 сентября 2009 года.

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела и то обстоятельство, что обращение Т Ю.В. с иском в суд имело место 14 декабря 2009 года (срок пропущен незначительно), суду следовало исходя из положений ст. 12 ГПК РФ, предусматривающих осуществление правосудия на основе состязательности и равноправия сторон, рассматривая заявление ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд, разъяснить истцу право обратиться в суд с заявлением о восстановлении указанного срока и дать надлежащую оценку упомянутым выше обстоятельствам дела.

Поскольку причины пропуска истцом установленного законом срока обращения в суд судом не исследовались и в решении суда не дано оценки приведенным выше обстоятельствам, а также доводам истца о том, что он неоднократно обращался к ИП Б Т.В. по вопросу выплаты заработной платы и последняя обещала её выплатить, но так и не исполнила свои обязательства, судебная коллегия отменила решение суда и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Ссылаясь в решении на доводы ИП Б Т.В. об отсутствии трудовых отношений с истцом, суд не дал оценку тому, что эти доводы противоречат вступившему в законную силу постановлению по делу об административном правонарушении, которым ответчица признана виновной в нарушении законодательства о труде и наказана по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Причем из постановления по делу об административном правонарушении следует, что при рассмотрении этого дела ИП Б Т.В. не оспаривала нарушение ею законодательства о труде в отношении истца.

Не были учтены фактические обстоятельства дела при оценке причин пропуска срока обращения в суд и Ленинградским районным судом г. Калининграда при рассмотрении дела по иску П В.К. к ООО «Центр жилищных инициатив–3» о взыскании заработной платы.

Отказывая П В.К. в удовлетворении иска, суд исходил из того, что истцом пропущен установленный ст. 392 ТК РФ срок обращения в суд и оснований для его восстановления не имеется.

Не соглашаясь с таким выводом суда, судебная коллегия указала на то, что в обоснование иска П В.К. ссылался на наличие между ним и ответчиком трудовых отношений по должности «слесарь-сантехник», а также на наличие задолженности перед ним по выплате заработной платы за период работы с марта по июль 2008 года в общей сумме 40 000 рублей. В подтверждение указанных доводов истцом были представлены заключаемые между ним и ответчиком ежемесячно в период с 01 апреля по 01 июля 2008 года договоры подряда на выполнение сантехнических работ в жилых домах, из которых следует, что за выполненную в течение месяца работу истцу должна производиться оплата в размере 10 000 рублей. Одновременно им представлены акты приема-передачи выполненных сантехнических работ. Исходя из постоянного характера выполняемой работы, подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, Протасов В.К. полагал, что заключенными с ним договорами подряда регулировались трудовые отношения.

Как видно из материалов дела, ответчиком данные обстоятельства не оспаривались, представлена справка о том, что П В.К. действительно работал в ООО «Центр Жилищных инициатив-3» и за период с марта 2008 года по июль 2008 года ему начислена заработная плата в размере по 10 000 рублей ежемесячно, при этом выплачена заработная плата лишь за март 2008 года и имеется задолженность по заработной плате за период с апреля по июль 2008 года включительно. Фактически, представив указанную справку и сделав заявление о пропуске истцом установленного ч. 1 ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд, ответчик согласился с позицией истца о том, что между сторонами возникли трудовые отношения, которые регулируются Трудовым Кодексом РФ. Таким образом, факт начисления истцу заработной платы в указанной им сумме и факт наличия перед ним задолженности признан ответчиком, в связи с чем требования истца о взыскании задолженности по выплате заработной платы за спорный период являются обоснованными.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ Протасов В.К. должен был обратиться в суд с иском о взыскании задолженности по заработной плате в течение трех месяцев с момента, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права на получение заработной платы. Как следует из материалов дела, истец обратился с данным иском в суд 23 декабря 2008 года.

Вместе с тем в связи с нарушением трудовых прав и невыплатой заработной платы П В.К. в ноябре 2008 года обратился в прокуратуру Калининградской области, 17 ноября 2008 года его заявление прокуратурой было направлено для рассмотрения в Государственную инспекцию труда Калининградской области, которой 16 декабря 2008 года П В.К. направлен ответ с разъяснением необходимости обращения с иском в суд, непосредственно после получения которого истец обратился в суд с настоящим иском.

Кроме того, из пояснений истца следует, что по поводу невыплаты заработной платы он неоднократно обращался к работодателю, который обещал погасить задолженность. Факт признания ответчиком наличия задолженности перед истцом по заработной плате подтверждается содержанием как вышеуказанной справки, так и справки, выданной работодателем истцу после вынесения решения - 29 января 2009 года.

Приведенные выше обстоятельства, свидетельствующие о наличии уважительных причин пропуска установленного законом срока обращения в суд, не были надлежащим образом оценены судом, в том числе не были оценены действия работодателя, свидетельствующие о признании долга по заработной плате перед истцом.

Признав причины пропуска срока уважительными, судебная коллегия восстановила пропущенный истцом срок обращения в суд по индивидуальному трудовому спору и, учитывая, что истцом заявлен спор о взыскании начисленной, но не выплаченной ему заработной платы за период его работы с апреля по июль 2008 года и работодателем признан факт наличия перед истцом указанной задолженности, отменила решение суда и вынесла новое об удовлетворении иска П В.К.


Судебная коллегия по гражданским делам
Калининградского областного суда