Главная
>
Судебная практика
>
Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
>
Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2012 № 11-27489/2012
Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд апелляционной инстанции, отменяя решение суда первой инстанции указал, что сам по себе факт структурной реорганизации подразделений, с передачей функций одного из них другому, не может быть расценен как изменение организационных или технологических условий труда
Аналогичная позиция:
Апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2012 № 11-11952/2012
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Дело № 11-27489/2012
20 ноября 2012 г.
Судья: Бугынин Г.Г.
20 ноября 2012 года Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Пильгановой В.М.,
судей Котовой И.В., Михайловой Р.Б.,
при секретаре Зотовой Е.Г.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В.
дело по апелляционной жалобе Поповой Ануш Андреевны
на решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 05 сентября 2012 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Поповой А* А* к ТКБ Капитал (ЗАО) отказать,
УСТАНОВИЛА:
Попова А.А. обратилась в суд с иском к ЗАО ТКБ «Капитал», просила, согласно уточнениям, признать незаконным приказ № * от 25.*.2012 г. об организационно-штатных изменениях, признать незаконным уведомление № * от 25.*.2012 г. об изменении условий трудового договора, изменить формулировку основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию), взыскать с ответчика в свою пользу заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере * руб., в обосновании своих требований ссылаясь на то, что ее увольнении на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконно, поскольку никаких организационных и технологических изменений, не позволяющих сохранить прежние условия труда, не произошло.
В судебном заседании Попова А.А. и ее представитель исковые требования поддержали, представитель ЗАО ТКБ «Капитал» исковые требования не признал.
Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить Попова А.А.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав Попову А.А. и ее представителя – Лепехину А.Н., представителя ЗАО ТКБ «Капитал» - Лапина Н.М., обсудив доводы апелляционной жалобы, полагает, что решение суда нельзя признать законным и обоснованным и оно подлежит отмене.
Как установлено судом и следует из материалов дела, Попова А.А. состояла в трудовых отношениях с ЗАО ТКБ «Капитал» по должности начальника отдела маркетинга и внешних связей, на условиях трудового договора, с установленным окладом по занимаемой должности в размере * руб., с 11.*.2011 г. по 11.*.2012 г., когда приказом № *-лс трудовые отношения с нею были расторгнуты на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
До прекращения между сторонами трудовых отношений по названному основанию, ответчиком 25.*.2012 г. был издан приказ № *, в соответствии с которым была утверждена новая редакция положения об отделе маркетинга и внешних связей, с введением ее в действие с 01.*.2012 г.; с 01.*.2012 г. устанавливался должностной оклад начальника отдела маркетинга и внешних связей в размере * руб., вносились соответствующие изменения в штатное расписание, с введением его в действие с 01.*.2012 г., о чем в этот же день – 25.*.2012 г. истцу было направлено соответствующее уведомление об изменении условий трудового договора в части оплаты ее труда в занимаемой должности.
Отказывая в удовлетворении заявленных исковых требований, суд указал, что ЗАО ТКБ «Капитал» проводились изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение системы оплаты труда, что явилось следствием изменения определенных сторонами условий трудового договора, в связи с чем пришел к выводу о том, что увольнение истца произведено в полном соответствии с требованиями закона, учитывая, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора истцом не оспаривался, а доказательств наличия у ответчика вакантных должностей, на замещение которых могла бы претендовать истец, суду представлено не было.
Однако, с данными выводами суда согласиться нельзя, поскольку данные выводы надлежащими доказательствами не подтверждены и сделаны судом на основании неправильного применения норм действующего трудового законодательства.
Так, в соответствии с положениями ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Согласно разъяснениям, данным в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Таковых доказательств в материалах дела не имеется, сам по себе факт структурной реорганизации подразделений, с передачей функций одного из них другому, не может быть расценен как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства). При этом, судебная коллегия учитывает, что изменение оплаты труда (значительное снижение должностного оклада, практически в 10 раз) коснулось только истца, как руководителя отдела, сведений о снижении заработка иным сотрудникам данного отдела материалы дела не содержат, тогда как, согласно представленным со стороны ответчика документам, нагрузка перераспределялась в рамках всего отдела.
Кроме того, согласно уведомления в адрес истца, последней сообщалось об уменьшении ее заработной платы с * руб. до * руб. в связи с сокращением функциональных обязанностей и уменьшением объема работ отдела маркетинга и внешних связей.
Указанные в уведомлении обстоятельства, по смыслу действующего законодательства, не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе для уменьшения размера заработной платы работника.
Доказательств же того, что в связи с проводимой ответчиком реорганизацией подразделений у истца был уменьшен объем выполняемых ей работ, уменьшена зона обслуживания либо произошло сокращение рабочего времени, в материалах дела не имеется.
В соответствии с положениями ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
При изложенных обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу о том, что у ответчика не имелось законных оснований для прекращения с истцом трудовых отношений на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, равно как и не имелось оснований для снижения истцу заработной платы до * руб. в месяц.
Помимо изложенного, судебная коллегия обращает внимание, что бремя доказывания отсутствия вакансий, которые истец могла бы занимать, в данном случае возложено на работодателя, который указанной обязанности не выполнил.
Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу об удовлетворении исковых требований в части изменения формулировки основания увольнения истца с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и, как следствие, взыскании заработка за период вынужденного прогула в соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ.
Учитывая, что от истца не поступило возражений относительно сведений о размере ее среднего заработка по справке, представленной со стороны ответчика, судебная коллегия при расчете исходит из указанных данных.
В связи с изложенным, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период с 12.*.2012 г. по 20.*.2012 г., включительно, в соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ, предусматривающими выплату истцу заработка за все время вынужденного прогула, в общем размере * руб. 11 коп. (93 раб/дн * руб. * коп.).
При этом, судебная коллегия не находит оснований для удовлетворения исковых требований в части признания незаконными приказа № * от 25.*.2012 г. об организационно-штатных изменениях и уведомления № * от 25.*.2012 г. об изменении условий трудового договора, поскольку вынесение данных документов является правом работодателя и само по себе не нарушает прав и законных интересов истца.
В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ, принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере * руб.
Также на основании положений ст. ст. 98, 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ судебная коллегия взыскивает с ответчика государственную пошлину в размере 8930 руб. 08 коп. в бюджет г. Москвы.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 05 сентября 2012 года отменить, принять по делу новое решение:
Исковые требования Поповой А* А* удовлетворить частично.
Изменить формулировку основания увольнения Поповой А*А* с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию).
Взыскать с ЗАО ТКБ «Капитал» в пользу Поповой А* А* заработок за период вынужденного прогула в размере * руб. * коп., компенсацию морального вреда в размере * руб.
В удовлетворении остальной части исковых требований Поповой А* А* отказать.
Взыскать с ЗАО ТКБ «Капитал» государственную пошлину в размере * руб. * коп. в бюджет г. Москвы.
Председательствующий:
Судьи:
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
Главная
>
Судебная практика
>
Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
>
Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2012 № 11-27489/2012
Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд апелляционной инстанции, отменяя решение суда первой инстанции указал, что сам по себе факт структурной реорганизации подразделений, с передачей функций одного из них другому, не может быть расценен как изменение организационных или технологических условий труда
Аналогичная позиция:
Апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2012 № 11-11952/2012
Апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2012 № 11-11952/2012
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Дело № 11-27489/2012
20 ноября 2012 г.
Судья: Бугынин Г.Г.
20 ноября 2012 года Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Пильгановой В.М.,
судей Котовой И.В., Михайловой Р.Б.,
при секретаре Зотовой Е.Г.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В.
дело по апелляционной жалобе Поповой Ануш Андреевны
на решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 05 сентября 2012 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Поповой А* А* к ТКБ Капитал (ЗАО) отказать,
УСТАНОВИЛА:
Попова А.А. обратилась в суд с иском к ЗАО ТКБ «Капитал», просила, согласно уточнениям, признать незаконным приказ № * от 25.*.2012 г. об организационно-штатных изменениях, признать незаконным уведомление № * от 25.*.2012 г. об изменении условий трудового договора, изменить формулировку основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию), взыскать с ответчика в свою пользу заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере * руб., в обосновании своих требований ссылаясь на то, что ее увольнении на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконно, поскольку никаких организационных и технологических изменений, не позволяющих сохранить прежние условия труда, не произошло.
В судебном заседании Попова А.А. и ее представитель исковые требования поддержали, представитель ЗАО ТКБ «Капитал» исковые требования не признал.
Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить Попова А.А.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав Попову А.А. и ее представителя – Лепехину А.Н., представителя ЗАО ТКБ «Капитал» - Лапина Н.М., обсудив доводы апелляционной жалобы, полагает, что решение суда нельзя признать законным и обоснованным и оно подлежит отмене.
Как установлено судом и следует из материалов дела, Попова А.А. состояла в трудовых отношениях с ЗАО ТКБ «Капитал» по должности начальника отдела маркетинга и внешних связей, на условиях трудового договора, с установленным окладом по занимаемой должности в размере * руб., с 11.*.2011 г. по 11.*.2012 г., когда приказом № *-лс трудовые отношения с нею были расторгнуты на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
До прекращения между сторонами трудовых отношений по названному основанию, ответчиком 25.*.2012 г. был издан приказ № *, в соответствии с которым была утверждена новая редакция положения об отделе маркетинга и внешних связей, с введением ее в действие с 01.*.2012 г.; с 01.*.2012 г. устанавливался должностной оклад начальника отдела маркетинга и внешних связей в размере * руб., вносились соответствующие изменения в штатное расписание, с введением его в действие с 01.*.2012 г., о чем в этот же день – 25.*.2012 г. истцу было направлено соответствующее уведомление об изменении условий трудового договора в части оплаты ее труда в занимаемой должности.
Отказывая в удовлетворении заявленных исковых требований, суд указал, что ЗАО ТКБ «Капитал» проводились изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение системы оплаты труда, что явилось следствием изменения определенных сторонами условий трудового договора, в связи с чем пришел к выводу о том, что увольнение истца произведено в полном соответствии с требованиями закона, учитывая, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора истцом не оспаривался, а доказательств наличия у ответчика вакантных должностей, на замещение которых могла бы претендовать истец, суду представлено не было.
Однако, с данными выводами суда согласиться нельзя, поскольку данные выводы надлежащими доказательствами не подтверждены и сделаны судом на основании неправильного применения норм действующего трудового законодательства.
Так, в соответствии с положениями ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Согласно разъяснениям, данным в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Таковых доказательств в материалах дела не имеется, сам по себе факт структурной реорганизации подразделений, с передачей функций одного из них другому, не может быть расценен как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства). При этом, судебная коллегия учитывает, что изменение оплаты труда (значительное снижение должностного оклада, практически в 10 раз) коснулось только истца, как руководителя отдела, сведений о снижении заработка иным сотрудникам данного отдела материалы дела не содержат, тогда как, согласно представленным со стороны ответчика документам, нагрузка перераспределялась в рамках всего отдела.
Кроме того, согласно уведомления в адрес истца, последней сообщалось об уменьшении ее заработной платы с * руб. до * руб. в связи с сокращением функциональных обязанностей и уменьшением объема работ отдела маркетинга и внешних связей.
Указанные в уведомлении обстоятельства, по смыслу действующего законодательства, не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе для уменьшения размера заработной платы работника.
Доказательств же того, что в связи с проводимой ответчиком реорганизацией подразделений у истца был уменьшен объем выполняемых ей работ, уменьшена зона обслуживания либо произошло сокращение рабочего времени, в материалах дела не имеется.
В соответствии с положениями ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
При изложенных обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу о том, что у ответчика не имелось законных оснований для прекращения с истцом трудовых отношений на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, равно как и не имелось оснований для снижения истцу заработной платы до * руб. в месяц.
Помимо изложенного, судебная коллегия обращает внимание, что бремя доказывания отсутствия вакансий, которые истец могла бы занимать, в данном случае возложено на работодателя, который указанной обязанности не выполнил.
Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу об удовлетворении исковых требований в части изменения формулировки основания увольнения истца с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и, как следствие, взыскании заработка за период вынужденного прогула в соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ.
Учитывая, что от истца не поступило возражений относительно сведений о размере ее среднего заработка по справке, представленной со стороны ответчика, судебная коллегия при расчете исходит из указанных данных.
В связи с изложенным, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период с 12.*.2012 г. по 20.*.2012 г., включительно, в соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ, предусматривающими выплату истцу заработка за все время вынужденного прогула, в общем размере * руб. 11 коп. (93 раб/дн * руб. * коп.).
При этом, судебная коллегия не находит оснований для удовлетворения исковых требований в части признания незаконными приказа № * от 25.*.2012 г. об организационно-штатных изменениях и уведомления № * от 25.*.2012 г. об изменении условий трудового договора, поскольку вынесение данных документов является правом работодателя и само по себе не нарушает прав и законных интересов истца.
В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ, принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере * руб.
Также на основании положений ст. ст. 98, 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ судебная коллегия взыскивает с ответчика государственную пошлину в размере 8930 руб. 08 коп. в бюджет г. Москвы.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 05 сентября 2012 года отменить, принять по делу новое решение:
Исковые требования Поповой А* А* удовлетворить частично.
Изменить формулировку основания увольнения Поповой А*А* с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию).
Взыскать с ЗАО ТКБ «Капитал» в пользу Поповой А* А* заработок за период вынужденного прогула в размере * руб. * коп., компенсацию морального вреда в размере * руб.
В удовлетворении остальной части исковых требований Поповой А* А* отказать.
Взыскать с ЗАО ТКБ «Капитал» государственную пошлину в размере * руб. * коп. в бюджет г. Москвы.
Председательствующий:
Судьи:
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
юрист по трудовому праву