Главная
>
Судебная практика
>
Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
>
Апелляционное определение Московского городского суда от 22.05.2017 № 33-18725/17
Перераспределение должностных обязанностей не является основанием для изменения условий трудового договора
«
перераспределение функциональных обязанностей между структурными подразделениями и внутри структурных подразделений, изменения в структуре управления обществом, с одновременным снижением объема работ, внесением изменений в штатное расписание и уменьшением оплаты труда истца со / 000 руб. до 000 руб., по своей сути, свидетельствует о сокращении штатной единицы, а не об изменении существенных условий трудового договора
»
Аналогичная позиция:
Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 14.03.2018 № 33-2622/2018
Апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2017 № 33-35845
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
№ 33-18725/17
22 мая 2017 г.
Судья Романова С.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе
председательствующего судьи Климовой С.В.,
судей Лобовой Л.В., Нестеровой Е.Б.,
при секретаре Ю.С.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.Б. дело по апелляционной жалобе ООО "/" на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 13.12.2016 г., по которому постановлено:
Признать увольнение / от 22 июня 2016 г. по п. 7 ст. 77 ТК РФ незаконным.
Изменить формулировку увольнения / с п. 7 ст. 77 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).
Взыскать с ООО "/" в пользу / в счет заработка за время вынужденного прогула в размере / руб., компенсации морального вреда / руб., расходов по оплате юридических услуг / руб., в удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Взыскать с ООО "/" пошлину в доход бюджета г. Москвы / руб.,
УСТАНОВИЛА:
Д.А. обратился в суд с уточненным в ходе рассмотрения дела иском к ООО "/" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения с п. 7 ст. 77 ТК РФ на увольнение по собственному желанию п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, взыскании с ответчика заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск / руб., компенсации морального вреда / 000 руб., возмещении расходов по оплате услуг представителя в размере / 000 руб. Свои требования мотивировал тем, что с 21.04.2014 г. был принят на работу к ответчику в Обособленное подразделение на должность начальника группы в группу бизнес аналитики с окладом / руб., в соответствии с дополнительным соглашением от 01.12.2015 г. переведен в группу бизнес аналитики отдела информационного обеспечения и связи на должность начальника группы, 22.04.2016 г. был уведомлен ответчиком об изменении условий трудового договора в части оплаты труда в размере / 000 руб. в связи с уменьшением объема выполняемой им работы, 22.06.2016 г. истец уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольнение считает незаконным, поскольку фактически ответчиком проводятся мероприятия по сокращению штата или численности, фактически была изменена трудовая функция истца, были предложены не все вакантные должности.
Представитель истца по доверенности Т.В. в судебном заседании исковые требования поддержала, представитель ответчика по доверенности Е.В. в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований по доводам письменного отзыва.
Судом постановлено вышеприведенное решение, об отмене которого просит по доводам апелляционной жалобы ООО "/", не соглашаясь с выводами суда.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения сторон, поддержавших свои позиции по делу, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.
Суд, разрешая спор, обоснованно исходил из положений п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, которым предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).
Согласно положениям ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
На основании ст. 57 ТК РФ, к существенным условиям трудового договора относится условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), а также режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
Согласно разъяснению, изложенного в Определении Конституционного Суда РФ от 29.09.2011 N 1165-0-0 следует, что часть первая ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).
Согласно ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Суд, рассматривая дело, обоснованно учел разъяснения, данные в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", согласно которым, разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) при условии невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора принадлежит работодателю.
Как следует из материалов дела, истец / Д.А. на основании трудового договора от 21.04.2014 г. работал в ООО "/" в Группу бизнес аналитики на должность начальника группы с установлением оклада в размере / руб.
В соответствии с приказом N 153/1 от 30.11.2015 г. из штатного расписания Общества с 01.12.2015 г. выведены должности начальника Группы и главного специалиста структурного подразделения Группы бизнес-аналитики и введен в штатное расписание Отдел информационного обеспечения и связи Группа бизнес-аналитики с должностью начальника группы с окладом 000 руб., главного специалиста.
На основании дополнительного соглашения от 01.12.2015 г. истцу предоставлена работа в Группе бизнес аналитики отдела информационного обеспечения и связи для осуществления трудовых функций по должности Начальника группы без изменения условий оплаты труда.
22.04.2016 г. истец уведомлен работодателем об изменении условий оплаты труда в части установления должностного оклада в размере / 000 руб. в связи с существенным уменьшением объема выполняемой работы, 21.062016 г. истец выразил не согласие на работу в новых условиях, Приказом N 56-у от 22 июня 2016 г. трудовой договор с истцом расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Проверяя доводы истца о незаконности увольнения, суд на основании представленных документов установил, что в соответствии с приказом N 6-ШР от 30.06.2016 г. из штатного расписания Общества с 01.07.2016 г. выведен в полном объеме Отдел информационного обеспечения и связи Группа бизнес-аналитики, в том числе, ранее занимаемая истцом должность начальнику группы с окладом 000 руб.
Признавая увольнение истца по указанному основанию незаконным, суд обоснованно исходил из того, что статьей 74 Трудового Кодекса РФ предусмотрено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Таким образом, указанная норма предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе об оплате труда, по инициативе работодателя, в случаях, указанных в данной статье.
Между тем в данном случае, доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представлено не было. У ответчика фактически произошли организационно-штатные изменения, связанные с перераспределением объема должностных обязанностей между различными структурными подразделениями и работниками.
Как правильно указал суд, перераспределение функциональных обязанностей между структурными подразделениями и внутри структурных подразделений, изменения в структуре управления обществом, с одновременным снижением объема работ, внесением изменений в штатное расписание и уменьшением оплаты труда истца со / 000 руб. до 000 руб., по своей сути, свидетельствует о сокращении штатной единицы, а не об изменении существенных условий трудового договора.
Основание увольнения по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем, в данном случае не имелось оснований для применения положений ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации к возникшим правоотношениям.
Кроме того, удовлетворяя исковые требования об оспаривании законности увольнения, суд правильно исходил из того, что при применении работодателем положений ст. 74 Трудового кодекса РФ запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса РФ. Значительное в сторону уменьшения размера оклада безусловно свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция истца не сохранилась.
При таких обстоятельствах судом сделан обоснованный вывод о незаконности увольнения истца и необходимости удовлетворения, в связи с этим, его иска об изменении формулировки увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника).
В силу ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В соответствии с требованиями данной статьи ТК РФ, суд, удовлетворяя исковые требования и изменяя формулировку увольнения, правомерно взыскал в пользу истца заработок за период с даты незаконного увольнения до даты вынесения решения в сумме / руб. / коп. Расчет произведен судом на основании имеющихся в материалах дела документов о заработке истца, соответствует требованиям ст. 139 ТК РФ, оснований для иного расчета суммы заработка за время вынужденного прогула коллегия не усматривает, ответчиком в апелляционной жалобе также не приведены доводы, по которым он полагает расчет неверным.
Выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам и требованиям материального права, регулирующего возникшие отношения.
Оснований для иных выводов не имеется. Доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являющихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, к субъективному толкованию норм материального права, судебная коллегия не находит оснований для переоценки доказательств, представленных сторонами по делу, иному толкованию закона, регулирующего возникшие отношения.
Ссылок на какие-либо процессуальные нарушения, являющиеся безусловным основанием для отмены правильного по существу решения суда, апелляционная жалоба не содержит.
Таким образом, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, которая не содержит предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения, - оставлению без удовлетворения.
Руководствуясь ст. ст. 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 13.12.2016 г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу ООО "/" - без удовлетворения.
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
Главная
>
Судебная практика
>
Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
>
Апелляционное определение Московского городского суда от 22.05.2017 № 33-18725/17
Перераспределение должностных обязанностей не является основанием для изменения условий трудового договора
« перераспределение функциональных обязанностей между структурными подразделениями и внутри структурных подразделений, изменения в структуре управления обществом, с одновременным снижением объема работ, внесением изменений в штатное расписание и уменьшением оплаты труда истца со / 000 руб. до 000 руб., по своей сути, свидетельствует о сокращении штатной единицы, а не об изменении существенных условий трудового договора »
Аналогичная позиция:
Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 14.03.2018 № 33-2622/2018
Апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2017 № 33-35845
Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 14.03.2018 № 33-2622/2018
Апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2017 № 33-35845
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
№ 33-18725/17
22 мая 2017 г.
Судья Романова С.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе
председательствующего судьи Климовой С.В.,
судей Лобовой Л.В., Нестеровой Е.Б.,
при секретаре Ю.С.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.Б. дело по апелляционной жалобе ООО "/" на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 13.12.2016 г., по которому постановлено:
Признать увольнение / от 22 июня 2016 г. по п. 7 ст. 77 ТК РФ незаконным.
Изменить формулировку увольнения / с п. 7 ст. 77 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).
Взыскать с ООО "/" в пользу / в счет заработка за время вынужденного прогула в размере / руб., компенсации морального вреда / руб., расходов по оплате юридических услуг / руб., в удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Взыскать с ООО "/" пошлину в доход бюджета г. Москвы / руб.,
УСТАНОВИЛА:
Д.А. обратился в суд с уточненным в ходе рассмотрения дела иском к ООО "/" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения с п. 7 ст. 77 ТК РФ на увольнение по собственному желанию п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, взыскании с ответчика заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск / руб., компенсации морального вреда / 000 руб., возмещении расходов по оплате услуг представителя в размере / 000 руб. Свои требования мотивировал тем, что с 21.04.2014 г. был принят на работу к ответчику в Обособленное подразделение на должность начальника группы в группу бизнес аналитики с окладом / руб., в соответствии с дополнительным соглашением от 01.12.2015 г. переведен в группу бизнес аналитики отдела информационного обеспечения и связи на должность начальника группы, 22.04.2016 г. был уведомлен ответчиком об изменении условий трудового договора в части оплаты труда в размере / 000 руб. в связи с уменьшением объема выполняемой им работы, 22.06.2016 г. истец уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольнение считает незаконным, поскольку фактически ответчиком проводятся мероприятия по сокращению штата или численности, фактически была изменена трудовая функция истца, были предложены не все вакантные должности.
Представитель истца по доверенности Т.В. в судебном заседании исковые требования поддержала, представитель ответчика по доверенности Е.В. в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований по доводам письменного отзыва.
Судом постановлено вышеприведенное решение, об отмене которого просит по доводам апелляционной жалобы ООО "/", не соглашаясь с выводами суда.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения сторон, поддержавших свои позиции по делу, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.
Суд, разрешая спор, обоснованно исходил из положений п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, которым предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).
Согласно положениям ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
На основании ст. 57 ТК РФ, к существенным условиям трудового договора относится условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), а также режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
Согласно разъяснению, изложенного в Определении Конституционного Суда РФ от 29.09.2011 N 1165-0-0 следует, что часть первая ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).
Согласно ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Суд, рассматривая дело, обоснованно учел разъяснения, данные в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", согласно которым, разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) при условии невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора принадлежит работодателю.
Как следует из материалов дела, истец / Д.А. на основании трудового договора от 21.04.2014 г. работал в ООО "/" в Группу бизнес аналитики на должность начальника группы с установлением оклада в размере / руб.
В соответствии с приказом N 153/1 от 30.11.2015 г. из штатного расписания Общества с 01.12.2015 г. выведены должности начальника Группы и главного специалиста структурного подразделения Группы бизнес-аналитики и введен в штатное расписание Отдел информационного обеспечения и связи Группа бизнес-аналитики с должностью начальника группы с окладом 000 руб., главного специалиста.
На основании дополнительного соглашения от 01.12.2015 г. истцу предоставлена работа в Группе бизнес аналитики отдела информационного обеспечения и связи для осуществления трудовых функций по должности Начальника группы без изменения условий оплаты труда.
22.04.2016 г. истец уведомлен работодателем об изменении условий оплаты труда в части установления должностного оклада в размере / 000 руб. в связи с существенным уменьшением объема выполняемой работы, 21.062016 г. истец выразил не согласие на работу в новых условиях, Приказом N 56-у от 22 июня 2016 г. трудовой договор с истцом расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Проверяя доводы истца о незаконности увольнения, суд на основании представленных документов установил, что в соответствии с приказом N 6-ШР от 30.06.2016 г. из штатного расписания Общества с 01.07.2016 г. выведен в полном объеме Отдел информационного обеспечения и связи Группа бизнес-аналитики, в том числе, ранее занимаемая истцом должность начальнику группы с окладом 000 руб.
Признавая увольнение истца по указанному основанию незаконным, суд обоснованно исходил из того, что статьей 74 Трудового Кодекса РФ предусмотрено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Таким образом, указанная норма предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе об оплате труда, по инициативе работодателя, в случаях, указанных в данной статье.
Между тем в данном случае, доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представлено не было. У ответчика фактически произошли организационно-штатные изменения, связанные с перераспределением объема должностных обязанностей между различными структурными подразделениями и работниками.
Как правильно указал суд, перераспределение функциональных обязанностей между структурными подразделениями и внутри структурных подразделений, изменения в структуре управления обществом, с одновременным снижением объема работ, внесением изменений в штатное расписание и уменьшением оплаты труда истца со / 000 руб. до 000 руб., по своей сути, свидетельствует о сокращении штатной единицы, а не об изменении существенных условий трудового договора.
Основание увольнения по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем, в данном случае не имелось оснований для применения положений ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации к возникшим правоотношениям.
Кроме того, удовлетворяя исковые требования об оспаривании законности увольнения, суд правильно исходил из того, что при применении работодателем положений ст. 74 Трудового кодекса РФ запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса РФ. Значительное в сторону уменьшения размера оклада безусловно свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция истца не сохранилась.
При таких обстоятельствах судом сделан обоснованный вывод о незаконности увольнения истца и необходимости удовлетворения, в связи с этим, его иска об изменении формулировки увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника).
В силу ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В соответствии с требованиями данной статьи ТК РФ, суд, удовлетворяя исковые требования и изменяя формулировку увольнения, правомерно взыскал в пользу истца заработок за период с даты незаконного увольнения до даты вынесения решения в сумме / руб. / коп. Расчет произведен судом на основании имеющихся в материалах дела документов о заработке истца, соответствует требованиям ст. 139 ТК РФ, оснований для иного расчета суммы заработка за время вынужденного прогула коллегия не усматривает, ответчиком в апелляционной жалобе также не приведены доводы, по которым он полагает расчет неверным.
Выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам и требованиям материального права, регулирующего возникшие отношения.
Оснований для иных выводов не имеется. Доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являющихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, к субъективному толкованию норм материального права, судебная коллегия не находит оснований для переоценки доказательств, представленных сторонами по делу, иному толкованию закона, регулирующего возникшие отношения.
Ссылок на какие-либо процессуальные нарушения, являющиеся безусловным основанием для отмены правильного по существу решения суда, апелляционная жалоба не содержит.
Таким образом, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, которая не содержит предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения, - оставлению без удовлетворения.
Руководствуясь ст. ст. 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 13.12.2016 г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу ООО "/" - без удовлетворения.
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
юрист по трудовому праву