Главная
>
Судебная практика
>
Увольнение по сокращению
>
Апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2015 № 33-46453/15
Увольнение по сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в день истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении законно
«
истец была предупреждена о предстоящем увольнении 12.11.2014 г., а увольнение истца правомерно произведено ответчиком 12.01.2015 г., поскольку данный день является для истца последним рабочим днем и днем истечения двухмесячного срока предупреждения истца о предстоящем увольнении, а 13.01.2015 г. трудовые права и обязанности между истцом и ответчиком считались прекращенными
»
Аналогичная позиция:
Апелляционное определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 25.09.2017 № 33-3770/2017
✔ Некоторые суды применяют иной порядок исчисления начала и окончания двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении.
По мнению одних судов этот срок начинает исчисляться со следующего дня после вручения работнику уведомления и истекает ровно через два месяца (см. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.02.2018 № 33-2138/2018).
По мнению других судов этот срок начинает исчисляться со следующего дня после получения работником уведомления и истекает на следующий день после окончания двух месяцев (см. Апелляционное определение Верховного Суда Республики Мордовия от 08.11.2016 № 33-2523/2016).
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
№ 33-46453/15
10 декабря 2015 г.
Судья: Дудкин О.Ю.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе
председательствующего Котовой И.В.,
судей Мызниковой Н.В., Лобовой Л.В.,
с участием прокурора Храмовой О.П.,
при секретаре Р.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В. гражданское дело по апелляционной жалобе ГБОУ г. Москвы "Школа N 1491", апелляционному представлению Бутырского межрайонного прокурора г. Москвы с учетом дополнений, на решение Бутырского районного суда города Москвы от 24 июня 2015 года, которым постановлено:
Заявленные исковые требований Д. к ГБОУ "Школа N 1491" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.
Восстановить Д. в ГБОУ "Школа N 1491" в должности специалиста по кадрам.
Взыскать с ГБОУ "Школа N 1491" в пользу Д. денежные средства в размере *** руб. *** коп. в счет оплаты заработной платы за время вынужденного прогула.
Взыскать с ГБОУ "Школа N 1491" в пользу Д. денежные средства в размере *** руб., в счет компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛА:
Д. обратилась в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ГБОУ г. Москвы "Детский сад комбинированного вида N 1524" о восстановлении на работе в должности специалиста по кадрам, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере *** руб., ссылаясь на то, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 16.02.2013 г. и приказом N *** от 10.12.2014 г. была уволена 12.01.2015 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец полагает свое увольнение незаконным, так как нарушены ее права при увольнении.
По ходатайству ответчика судом произведена замена ответчика ГБОУ г. Москвы "Детский сад комбинированного вида N 1524" на правопреемника ГБОУ "Школа N 1491" (л.д. 29).
В судебном заседании истец Д. поддержала заявленные требования.
Представитель ответчика по доверенности С. в судебное заседание явился, исковые требования не признал.
Представитель третьего лица - Первичной Профсоюзной Организации ГБОУ г. Москвы "Детский сад комбинированного вида N 1524" по доверенности К.Е.Н. в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражала.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит ответчик по доводам апелляционной жалобы, а также Бутырский межрайонный прокурор г. Москвы в апелляционном представлении с учетом дополнений.
Представители ответчика и третьего лица на заседание судебной коллегии не явились, о месте и времени заседания извещены, о наличии уважительных причин своей неявки не сообщили, в связи с чем дело по апелляционной жалобе рассмотрено в их отсутствие.
Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав возражения Д., заслушав заключение прокурора, поддержавшего апелляционное представление с учетом дополнений, обсудив доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления, приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Решение должно быть законным и обоснованным (часть 1 статьи 195 ГПК РФ). Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
Указанным требованиям решение суда не соответствует.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Из материалов дела следует, что Д. состояла в трудовых отношениях с ГБОУ детский сад N *** с 01.11.2001 г. в должности ***.
В соответствии с приказом N *** от 06.12.2013 г. трудовые отношения с Д. были прекращены на основании пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях).
Поводом для наложения на истца указанного дисциплинарного взыскания в виде увольнения в соответствии с пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ послужил приговор Бутырского районного суда г. Москвы от 28.08.2013 г. которым Д. была признана виновной в совершении преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 159 УК РФ, на основании которого ей назначено наказание в виде лишения свободы сроком на четыре года. В соответствии со ст. 73 УК РФ, назначенное Д. наказание считать условным, с испытательным сроком в течение пяти лет.
Впоследствии, как установлено судом, Д. была вновь принята на работу в организацию ответчика с 16.12.2013 г. на должность специалиста по кадрам.
Согласно имеющимся в материалах дела штатным расписаниям, в организации ответчика имелась только одна должность специалиста по кадрам, которую занимала истец и которая в соответствии с приказом работодателя N *** от 12.11.2014 г. "Об изменении структуры и сокращении штата работников учреждения" подлежала сокращению с 12.01.2015 г.
Приказом N *** от 29.12.2014 г. введено в действие новое штатное расписание с 01.01.2015 г., в котором отсутствует должность специалиста по кадрам (л.д. 120 - 122).
12.11.2014 г. Д. вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением ее должности, а также предложена вакантная должность рабочего по комплексному обслуживанию территории (л.д. 150).
Также 10.12.2014 г. работодателем было получено согласие первичной профсоюзной организации работников ответчика на увольнение истца, учитывая, что последняя являлась членом профсоюзной организации (л.д. 60 - 62).
Приказом от 10.12.2014 г. N *** Д. была уволена 12.01.2015 г. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом об увольнении истец ознакомлена 10.12.2014 г.
13.01.2015 г. работодателем в адрес истца направлена телеграмма о необходимости явки за трудовой книжкой (л.д. 147), трудовая книжка получена истцом 21.01.2015 г. (л.д. 137 - 138).
Удовлетворяя исковые требования Д. о восстановлении на работе и, как следствие, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд указал на нарушение со стороны работодателя срока предупреждения истца о предстоящем увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как о предстоящем увольнении истец была уведомлена 12.11.2014 г., а уволена 12.01.2015 г., т.е. до истечения установленного законом срока предупреждения, что свидетельствует о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца по названному основанию.
Однако, с данными выводами суда согласиться нельзя, исходя из следующего:
Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, а в силу ч. 3 ст. 14 Частью 3 статьи 14 Трудового кодекса РФ сроки, исчисляемые месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Как усматривается из материалов дела, работодателем указанные нормы соблюдены, поскольку истец была предупреждена о предстоящем увольнении 12.11.2014 г., а увольнение истца правомерно произведено ответчиком 12.01.2015 г., поскольку данный день является для истца последним рабочим днем и днем истечения двухмесячного срока предупреждения истца о предстоящем увольнении, а 13.01.2015 г. трудовые права и обязанности между истцом и ответчиком считались прекращенными.
Доводы истца о том, что ответчиком не был соблюден порядок увольнения работника, предусмотренный ст. 376 ТК РФ, судебная коллегия отклоняет, поскольку, как подтверждается материалами дела, работодателем был соблюден порядок получения мотивированного мнения выборного органа первичной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя; достоверных доказательств того, что Д. как она указывает в период с 26.12.2013 г. до октября 2014 г. являлась председателем первичной профсоюзной организации материалы дела не содержат, а имеющуюся в материалах дела копию протокола заседания членов профсоюзной организации от 26.12.2013 г. об избрании Д. председателем первичной профсоюзной организации детского сада (л.д. 58 - 59) судебная коллегия оценивает критически, поскольку указанный протокол не подписан всеми членами профсоюзной организации, в частности отсутствует подпись С.Т.В.
Доводы истца относительно того, что приказ об увольнении подписан неуполномоченным лицом, а также не соответствует требованиям ГОСТ, не могут служить основанием к удовлетворению требований истца, поскольку приказ об увольнении подписан полномочным лицом - К.И., на которую приказом Северо-Восточного окружного управления образования Департамента образования г. Москвы от 02.09.2014 г. N 500-к было возложено исполнение обязанностей заведующего ГБОУ г. Москвы детским садом комбинированного вида N 1524 (л.д. 155); приказ об увольнении не допускает двоякого неясного толкования основания и причины прекращения трудового договора, содержит ссылку на норму права, указание на документы, являющиеся основанием для увольнения работника.
При изложенных обстоятельствах, учитывая, что факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказом и штатными расписаниями, порядок увольнения истца ответчиком не нарушен, о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ истец была уведомлена в установленные законом сроки, в целях трудоустройства истцу предлагались имеющиеся у ответчика вакантные должности, согласие на замещение которых истец не выразила, работодателем было получено согласие профсоюзной организации на увольнение истца, оснований для применения положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставлении на работе, в данном случае не имелось, тем самым, решение суда нельзя признать законным и обоснованным и оно подлежит отмене, в удовлетворении исковых требований Д. о восстановлении на работе и, как следствие о взыскании заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда надлежит отказать.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия,
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Бутырского районного суда г. Москвы от 24 июня 2015 года отменить, принять новое решение:
В удовлетворении исковых требований Д. к ГБОУ "Школа N 1491" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
Главная
>
Судебная практика
>
Увольнение по сокращению
>
Апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2015 № 33-46453/15
Увольнение по сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в день истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении законно
« истец была предупреждена о предстоящем увольнении 12.11.2014 г., а увольнение истца правомерно произведено ответчиком 12.01.2015 г., поскольку данный день является для истца последним рабочим днем и днем истечения двухмесячного срока предупреждения истца о предстоящем увольнении, а 13.01.2015 г. трудовые права и обязанности между истцом и ответчиком считались прекращенными »
Аналогичная позиция:
Апелляционное определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 25.09.2017 № 33-3770/2017
Апелляционное определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 25.09.2017 № 33-3770/2017
✔ Некоторые суды применяют иной порядок исчисления начала и окончания двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении.
По мнению одних судов этот срок начинает исчисляться со следующего дня после вручения работнику уведомления и истекает ровно через два месяца (см. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.02.2018 № 33-2138/2018).
По мнению других судов этот срок начинает исчисляться со следующего дня после получения работником уведомления и истекает на следующий день после окончания двух месяцев (см. Апелляционное определение Верховного Суда Республики Мордовия от 08.11.2016 № 33-2523/2016).
По мнению одних судов этот срок начинает исчисляться со следующего дня после вручения работнику уведомления и истекает ровно через два месяца (см. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.02.2018 № 33-2138/2018).
По мнению других судов этот срок начинает исчисляться со следующего дня после получения работником уведомления и истекает на следующий день после окончания двух месяцев (см. Апелляционное определение Верховного Суда Республики Мордовия от 08.11.2016 № 33-2523/2016).
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
№ 33-46453/15
10 декабря 2015 г.
Судья: Дудкин О.Ю.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе
председательствующего Котовой И.В.,
судей Мызниковой Н.В., Лобовой Л.В.,
с участием прокурора Храмовой О.П.,
при секретаре Р.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В. гражданское дело по апелляционной жалобе ГБОУ г. Москвы "Школа N 1491", апелляционному представлению Бутырского межрайонного прокурора г. Москвы с учетом дополнений, на решение Бутырского районного суда города Москвы от 24 июня 2015 года, которым постановлено:
Заявленные исковые требований Д. к ГБОУ "Школа N 1491" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.
Восстановить Д. в ГБОУ "Школа N 1491" в должности специалиста по кадрам.
Взыскать с ГБОУ "Школа N 1491" в пользу Д. денежные средства в размере *** руб. *** коп. в счет оплаты заработной платы за время вынужденного прогула.
Взыскать с ГБОУ "Школа N 1491" в пользу Д. денежные средства в размере *** руб., в счет компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛА:
Д. обратилась в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ГБОУ г. Москвы "Детский сад комбинированного вида N 1524" о восстановлении на работе в должности специалиста по кадрам, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере *** руб., ссылаясь на то, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 16.02.2013 г. и приказом N *** от 10.12.2014 г. была уволена 12.01.2015 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец полагает свое увольнение незаконным, так как нарушены ее права при увольнении.
По ходатайству ответчика судом произведена замена ответчика ГБОУ г. Москвы "Детский сад комбинированного вида N 1524" на правопреемника ГБОУ "Школа N 1491" (л.д. 29).
В судебном заседании истец Д. поддержала заявленные требования.
Представитель ответчика по доверенности С. в судебное заседание явился, исковые требования не признал.
Представитель третьего лица - Первичной Профсоюзной Организации ГБОУ г. Москвы "Детский сад комбинированного вида N 1524" по доверенности К.Е.Н. в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражала.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит ответчик по доводам апелляционной жалобы, а также Бутырский межрайонный прокурор г. Москвы в апелляционном представлении с учетом дополнений.
Представители ответчика и третьего лица на заседание судебной коллегии не явились, о месте и времени заседания извещены, о наличии уважительных причин своей неявки не сообщили, в связи с чем дело по апелляционной жалобе рассмотрено в их отсутствие.
Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав возражения Д., заслушав заключение прокурора, поддержавшего апелляционное представление с учетом дополнений, обсудив доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления, приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Решение должно быть законным и обоснованным (часть 1 статьи 195 ГПК РФ). Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
Указанным требованиям решение суда не соответствует.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Из материалов дела следует, что Д. состояла в трудовых отношениях с ГБОУ детский сад N *** с 01.11.2001 г. в должности ***.
В соответствии с приказом N *** от 06.12.2013 г. трудовые отношения с Д. были прекращены на основании пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях).
Поводом для наложения на истца указанного дисциплинарного взыскания в виде увольнения в соответствии с пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ послужил приговор Бутырского районного суда г. Москвы от 28.08.2013 г. которым Д. была признана виновной в совершении преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 159 УК РФ, на основании которого ей назначено наказание в виде лишения свободы сроком на четыре года. В соответствии со ст. 73 УК РФ, назначенное Д. наказание считать условным, с испытательным сроком в течение пяти лет.
Впоследствии, как установлено судом, Д. была вновь принята на работу в организацию ответчика с 16.12.2013 г. на должность специалиста по кадрам.
Согласно имеющимся в материалах дела штатным расписаниям, в организации ответчика имелась только одна должность специалиста по кадрам, которую занимала истец и которая в соответствии с приказом работодателя N *** от 12.11.2014 г. "Об изменении структуры и сокращении штата работников учреждения" подлежала сокращению с 12.01.2015 г.
Приказом N *** от 29.12.2014 г. введено в действие новое штатное расписание с 01.01.2015 г., в котором отсутствует должность специалиста по кадрам (л.д. 120 - 122).
12.11.2014 г. Д. вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением ее должности, а также предложена вакантная должность рабочего по комплексному обслуживанию территории (л.д. 150).
Также 10.12.2014 г. работодателем было получено согласие первичной профсоюзной организации работников ответчика на увольнение истца, учитывая, что последняя являлась членом профсоюзной организации (л.д. 60 - 62).
Приказом от 10.12.2014 г. N *** Д. была уволена 12.01.2015 г. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом об увольнении истец ознакомлена 10.12.2014 г.
13.01.2015 г. работодателем в адрес истца направлена телеграмма о необходимости явки за трудовой книжкой (л.д. 147), трудовая книжка получена истцом 21.01.2015 г. (л.д. 137 - 138).
Удовлетворяя исковые требования Д. о восстановлении на работе и, как следствие, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд указал на нарушение со стороны работодателя срока предупреждения истца о предстоящем увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как о предстоящем увольнении истец была уведомлена 12.11.2014 г., а уволена 12.01.2015 г., т.е. до истечения установленного законом срока предупреждения, что свидетельствует о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца по названному основанию.
Однако, с данными выводами суда согласиться нельзя, исходя из следующего:
Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, а в силу ч. 3 ст. 14 Частью 3 статьи 14 Трудового кодекса РФ сроки, исчисляемые месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Как усматривается из материалов дела, работодателем указанные нормы соблюдены, поскольку истец была предупреждена о предстоящем увольнении 12.11.2014 г., а увольнение истца правомерно произведено ответчиком 12.01.2015 г., поскольку данный день является для истца последним рабочим днем и днем истечения двухмесячного срока предупреждения истца о предстоящем увольнении, а 13.01.2015 г. трудовые права и обязанности между истцом и ответчиком считались прекращенными.
Доводы истца о том, что ответчиком не был соблюден порядок увольнения работника, предусмотренный ст. 376 ТК РФ, судебная коллегия отклоняет, поскольку, как подтверждается материалами дела, работодателем был соблюден порядок получения мотивированного мнения выборного органа первичной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя; достоверных доказательств того, что Д. как она указывает в период с 26.12.2013 г. до октября 2014 г. являлась председателем первичной профсоюзной организации материалы дела не содержат, а имеющуюся в материалах дела копию протокола заседания членов профсоюзной организации от 26.12.2013 г. об избрании Д. председателем первичной профсоюзной организации детского сада (л.д. 58 - 59) судебная коллегия оценивает критически, поскольку указанный протокол не подписан всеми членами профсоюзной организации, в частности отсутствует подпись С.Т.В.
Доводы истца относительно того, что приказ об увольнении подписан неуполномоченным лицом, а также не соответствует требованиям ГОСТ, не могут служить основанием к удовлетворению требований истца, поскольку приказ об увольнении подписан полномочным лицом - К.И., на которую приказом Северо-Восточного окружного управления образования Департамента образования г. Москвы от 02.09.2014 г. N 500-к было возложено исполнение обязанностей заведующего ГБОУ г. Москвы детским садом комбинированного вида N 1524 (л.д. 155); приказ об увольнении не допускает двоякого неясного толкования основания и причины прекращения трудового договора, содержит ссылку на норму права, указание на документы, являющиеся основанием для увольнения работника.
При изложенных обстоятельствах, учитывая, что факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказом и штатными расписаниями, порядок увольнения истца ответчиком не нарушен, о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ истец была уведомлена в установленные законом сроки, в целях трудоустройства истцу предлагались имеющиеся у ответчика вакантные должности, согласие на замещение которых истец не выразила, работодателем было получено согласие профсоюзной организации на увольнение истца, оснований для применения положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставлении на работе, в данном случае не имелось, тем самым, решение суда нельзя признать законным и обоснованным и оно подлежит отмене, в удовлетворении исковых требований Д. о восстановлении на работе и, как следствие о взыскании заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда надлежит отказать.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия,
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Бутырского районного суда г. Москвы от 24 июня 2015 года отменить, принять новое решение:
В удовлетворении исковых требований Д. к ГБОУ "Школа N 1491" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
юрист по трудовому праву