Главная
>
Судебная практика
>
Увольнение по сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
>
Решение Южно-Сахалинского городского суда Сахалинской области от 26.03.2010
Также вас может заинтересовать
Судебная практика по взысканию выплат при увольнении по сокращению
>>>
Все о выплатах при увольнении по сокращению >>>
Если работнику не были предложены должности, занимаемые совместителями, то увольнение по сокращению незаконно
«
Поскольку ст. 288 ТК РФ предусмотрено что, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, суд приходит к выводу, что должности занятые совместителями являются вакантными и должны быть предложены увольняемому работнику в качестве основного места работы
»
Противоположная позиция:
Решение Светлогорского городского суда Калининградской области от 16.09.2009
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
г. Южно-Сахалинск
26 марта 2010 года
Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области в составе:
Председательствующего судьи Забырько О.А.
При участии прокурора Ри А.С.
При секретаре Колобовой Е.С.
Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Л. к *** о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании вынужденного прогула,
УСТАНОВИЛ:
Л. обратилась в суд с иском к *** о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании вынужденного прогула.
В обоснование иска указала, что работала у ответчика с 01.06.2006 года в должности ***. 07.12.2009 года получила уведомление о предстоящем увольнении по сокращению численности штатов с 08.02.2010 года, а также приказ об увольнении, который был подписан 07.12.2009 года. Считает что увольнение произведено незаконно, в связи с тем, что фактически сокращения штата работников не было, имеющиеся вакансии предложили только 07.12.2009 года, помимо этого процедура увольнения была проведена в нарушение норм действующего законодательства, так как истец является председателем первичной профсоюзной организации работников.
Истицей поставлены требования о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности ***, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 08.02.2010 года по 15.04.2010 года в размере 90 003,00 рублей.
В судебном заседании истица Л. исковые требования поддержала по основаниям, изложенным в иске. Кроме этого пояснила, что ей были предложены не все вакантные должности.
Представитель истца Ю., действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования поддержала, просила их удовлетворить в полном объеме.
Представитель ответчика *** К., действующая на основании доверенности, с исковыми требованиями не согласилась по тем основаниям, что работодателем при увольнении истицы по сокращению штатов был соблюден установленный законом порядок увольнения, ей были предложены все имеющиеся на тот период вакантные должности, должности занимаемые работниками по совмещению, работодатель не считает вакантными, необходимые документы в профсоюз были направлены.
Выслушав стороны, свидетелей, исследовав материалы дела, оценив имеющиеся доказательства в совокупности, а также принимая во внимание заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 391 Трудового кодекса РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
Судом установлено, что Л. 01 июня 2006 года была принята на работу в *** на должность ***, что подтверждается трудовым договором, подписанным сторонами 26 марта 2009 года.
Приказом от 07.12.2009 года Л. уволена по сокращению штата в связи с ликвидацией должности с 08.02.2010 года.
Приказом от 19.02.2010 года Лучечко Л,А. была уволена с должности *** в связи с сокращением указанной должности в связи с нахождением на больничном с 28.01.2010 года по 18.02.2010 года.
Согласно положений ст.81ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, в частности, предусмотренном ч.1 п.2: - сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет росписью и указывает дату, когда он был предупрежден. При отказе от росписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 срок предупреждения.
Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем, по инициативе работодателя, срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника. Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности. Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.
Проверяя порядок и основания увольнения, суд приходит к следующему.
На основании письма от 21.08.2009 года № 05-11/2698 Главного Финансового Управления Сахалинской области *** комитетом по физической культуре и спорту Сахалинской области был издан приказ №66-ОП от 02.12.2009 года ***. В соответствии с указанными документами ГОУ ДОД ОДЮСШ летних видов спорта был издан приказ № 26-п от 07.12.2009 года ***, в котором указаны должности подлежащие сокращению, в том числе и должность ***, которую занимает Л.
В штатном расписании от 07.12.2009 года должности указанные в приказе от 07.12.2009 года отсутствуют. При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что сокращение численности штата в действительности имело место.
07 декабря 2009 года истица была уведомлена о предстоящем увольнении, что подтверждается актом № 1 от 07.12.2009 г. об отказе работника от получения под роспись уведомления о предстоящем увольнении, в связи с чем, текст уведомления был ей зачитан вслух. В соответствии с указанным уведомлением Л. были предложены следующие вакантные должности: сторож с окладом *** рублей и уборщик помещений с окладом *** рублей.
12 января 2010 года истица вновь была уведомлена о предстоящем увольнении, что подтверждается актом от 12.01.2010 г. об отказе работника от ознакомления под роспись с уведомлением, в связи с чем, текст уведомления был ей зачитан вслух. В соответствии с указанным уведомлением Л. были предложены следующие вакантные должности: сторож с окладом *** рублей и уборщик помещений с окладом *** рублей, рабочего по обслуживанию оборудования с окладом *** рублей.
Согласно пояснения свидетеля ФИО у работодателя на момент увольнения истца имелись свободные вакансии, которые не были предложены истцу, хотя согласно ее образованию Л. может работать на свободных должностях, в том числе и техником, однако свободные должности не были предложены Л. в связи с тем, что указанные должности по совместительству занимают состоящие в штата работники.
Данные о том, что вакантные должности по совместительству занимают работники состоящие в трудовых отношениях с ответчиком соответствуют действительности, что подтверждается пояснениями свидетеля ФИО, а также копиями приказов *** о совместительстве, представленных ответчиком.
Как усматривается из материалов гражданского дела Л. имеет образование по специальности **** и удостоверение ****.
Судом установлено, что на момент уведомления истицы о предстоящем увольнении имелись не предложенные ей вакантные должности, а именно должность уборщика территории стадиона, техника, водителя.
Суд не соглашается с доводом стороны ответчика о том, что данные должности не могли быть предложены истице, поскольку указанные должности были заняты совместителями, занимающими основные должности в ***.
Поскольку ст. 288 ТК РФ предусмотрено что, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, суд приходит к выводу, что должности занятые совместителями являются вакантными и должны быть предложены увольняемому работнику в качестве основного места работы.
Частью 3 ст. 81 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя предлагать работнику все вакантные должности или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.
Таким образом, учитывая, что Л. не были предложены вакантные должности – должность рабочего по ремонту и обслуживанию, уборщика территории стадиона, техника, водителя, которые истец могла бы занять, что подтверждается должностными инструкциями указанных должностей, суд приходит к выводу о несоблюдении работодателем процедуры увольнения и признает увольнение незаконным.
Помимо вышеуказанных оснований требование истца о признании увольнения незаконным, также подлежит удовлетворению на основании следующего.
Согласно статье 371 Трудового кодекса РФ работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.
В соответствии со статьей 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
В силу положений ч. 1 ст. 374 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктами 2, 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Судом установлено, и подтверждается материалами гражданского дела, Л. избрана председателем первичной организации Профсоюза *** который принят на профсоюзный учет Сахалинской областной организации Профсоюза.
В соответствии с нормами действующего законодательства сторона ответчика должна была направить в Сахалинский областной комитет профсоюза работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации проект приказа об увольнении истца, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Как усматривается из материалов гражданского дела в Сахалинский областной комитет профсоюза работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации был направлен фактически подписанный директором *** приказ, лишив таким образом Л. права на получение согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на её увольнение.
Довод представителя ответчика о том, что руководитель *** направил уже подписанный приказ, а не его проект, в связи с неосведомленностью о процедуре сокращения штатов, судом отклоняется, так как данный довод не имеет правового значения для рассмотрения спора по существу, поскольку каждый обязан соблюдать действующее законодательство.
При таких обстоятельствах, увольнение истицы является незаконным, судом на основании статьи 394 ТК РФ принимается решение о восстановлении Л. в должности **** с 20 февраля 2010 года.
В соответствии с частями 1,2,9 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Требования истицы о восстановлении ее на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению.
Истицей заявлено требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
В силу положений статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.
Согласно статье 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников их выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Настоящее Положение определяет особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. В силу пункта 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. В соответствии с пунктом 9 настоящего Положения средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Согласно расчета вынужденного прогула *** среднемесячная заработная плата Лучечко Л. составляет 35 434 рубля.
Судом установлено, что количество дней вынужденного прогула составляет 33 дня (с 20 февраля по 25 марта 2010 года). Таким образом, с ответчика в пользу истицы подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 38 129 рублей 90 копеек.
В силу положений ст. 103 ГПК РФ, 31.1 БК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в местный бюджет.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Восстановить Л. в должности **** и признать увольнение незаконным.
Взыскать с *** в пользу Л. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 38 129 рублей 90 копеек.
Взыскать с *** в местный бюджет государственную пошлину в размере 1243 рубля.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в течение 10 дней с момента его изготовления в окончательной форме в Сахалинский областной суд через Южно-Сахалинский городской суд.
Председательствующий судья О.А. Забырько
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
Главная
>
Судебная практика
>
Увольнение по сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
>
Решение Южно-Сахалинского городского суда Сахалинской области от 26.03.2010
Также вас может заинтересовать
Судебная практика по взысканию выплат при увольнении по сокращению >>>
Все о выплатах при увольнении по сокращению >>>
Судебная практика по взысканию выплат при увольнении по сокращению >>>
Все о выплатах при увольнении по сокращению >>>
Если работнику не были предложены должности, занимаемые совместителями, то увольнение по сокращению незаконно
« Поскольку ст. 288 ТК РФ предусмотрено что, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, суд приходит к выводу, что должности занятые совместителями являются вакантными и должны быть предложены увольняемому работнику в качестве основного места работы »
Противоположная позиция:
Решение Светлогорского городского суда Калининградской области от 16.09.2009
Решение Светлогорского городского суда Калининградской области от 16.09.2009
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
г. Южно-Сахалинск
26 марта 2010 года
Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области в составе:
Председательствующего судьи Забырько О.А.
При участии прокурора Ри А.С.
При секретаре Колобовой Е.С.
Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Л. к *** о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании вынужденного прогула,
УСТАНОВИЛ:
Л. обратилась в суд с иском к *** о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании вынужденного прогула.
В обоснование иска указала, что работала у ответчика с 01.06.2006 года в должности ***. 07.12.2009 года получила уведомление о предстоящем увольнении по сокращению численности штатов с 08.02.2010 года, а также приказ об увольнении, который был подписан 07.12.2009 года. Считает что увольнение произведено незаконно, в связи с тем, что фактически сокращения штата работников не было, имеющиеся вакансии предложили только 07.12.2009 года, помимо этого процедура увольнения была проведена в нарушение норм действующего законодательства, так как истец является председателем первичной профсоюзной организации работников.
Истицей поставлены требования о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности ***, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 08.02.2010 года по 15.04.2010 года в размере 90 003,00 рублей.
В судебном заседании истица Л. исковые требования поддержала по основаниям, изложенным в иске. Кроме этого пояснила, что ей были предложены не все вакантные должности.
Представитель истца Ю., действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования поддержала, просила их удовлетворить в полном объеме.
Представитель ответчика *** К., действующая на основании доверенности, с исковыми требованиями не согласилась по тем основаниям, что работодателем при увольнении истицы по сокращению штатов был соблюден установленный законом порядок увольнения, ей были предложены все имеющиеся на тот период вакантные должности, должности занимаемые работниками по совмещению, работодатель не считает вакантными, необходимые документы в профсоюз были направлены.
Выслушав стороны, свидетелей, исследовав материалы дела, оценив имеющиеся доказательства в совокупности, а также принимая во внимание заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 391 Трудового кодекса РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
Судом установлено, что Л. 01 июня 2006 года была принята на работу в *** на должность ***, что подтверждается трудовым договором, подписанным сторонами 26 марта 2009 года.
Приказом от 07.12.2009 года Л. уволена по сокращению штата в связи с ликвидацией должности с 08.02.2010 года.
Приказом от 19.02.2010 года Лучечко Л,А. была уволена с должности *** в связи с сокращением указанной должности в связи с нахождением на больничном с 28.01.2010 года по 18.02.2010 года.
Согласно положений ст.81ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, в частности, предусмотренном ч.1 п.2: - сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет росписью и указывает дату, когда он был предупрежден. При отказе от росписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 срок предупреждения.
Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем, по инициативе работодателя, срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника. Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности. Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.
Проверяя порядок и основания увольнения, суд приходит к следующему.
На основании письма от 21.08.2009 года № 05-11/2698 Главного Финансового Управления Сахалинской области *** комитетом по физической культуре и спорту Сахалинской области был издан приказ №66-ОП от 02.12.2009 года ***. В соответствии с указанными документами ГОУ ДОД ОДЮСШ летних видов спорта был издан приказ № 26-п от 07.12.2009 года ***, в котором указаны должности подлежащие сокращению, в том числе и должность ***, которую занимает Л.
В штатном расписании от 07.12.2009 года должности указанные в приказе от 07.12.2009 года отсутствуют. При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что сокращение численности штата в действительности имело место.
07 декабря 2009 года истица была уведомлена о предстоящем увольнении, что подтверждается актом № 1 от 07.12.2009 г. об отказе работника от получения под роспись уведомления о предстоящем увольнении, в связи с чем, текст уведомления был ей зачитан вслух. В соответствии с указанным уведомлением Л. были предложены следующие вакантные должности: сторож с окладом *** рублей и уборщик помещений с окладом *** рублей.
12 января 2010 года истица вновь была уведомлена о предстоящем увольнении, что подтверждается актом от 12.01.2010 г. об отказе работника от ознакомления под роспись с уведомлением, в связи с чем, текст уведомления был ей зачитан вслух. В соответствии с указанным уведомлением Л. были предложены следующие вакантные должности: сторож с окладом *** рублей и уборщик помещений с окладом *** рублей, рабочего по обслуживанию оборудования с окладом *** рублей.
Согласно пояснения свидетеля ФИО у работодателя на момент увольнения истца имелись свободные вакансии, которые не были предложены истцу, хотя согласно ее образованию Л. может работать на свободных должностях, в том числе и техником, однако свободные должности не были предложены Л. в связи с тем, что указанные должности по совместительству занимают состоящие в штата работники.
Данные о том, что вакантные должности по совместительству занимают работники состоящие в трудовых отношениях с ответчиком соответствуют действительности, что подтверждается пояснениями свидетеля ФИО, а также копиями приказов *** о совместительстве, представленных ответчиком.
Как усматривается из материалов гражданского дела Л. имеет образование по специальности **** и удостоверение ****.
Судом установлено, что на момент уведомления истицы о предстоящем увольнении имелись не предложенные ей вакантные должности, а именно должность уборщика территории стадиона, техника, водителя.
Суд не соглашается с доводом стороны ответчика о том, что данные должности не могли быть предложены истице, поскольку указанные должности были заняты совместителями, занимающими основные должности в ***.
Поскольку ст. 288 ТК РФ предусмотрено что, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, суд приходит к выводу, что должности занятые совместителями являются вакантными и должны быть предложены увольняемому работнику в качестве основного места работы.
Частью 3 ст. 81 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя предлагать работнику все вакантные должности или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.
Таким образом, учитывая, что Л. не были предложены вакантные должности – должность рабочего по ремонту и обслуживанию, уборщика территории стадиона, техника, водителя, которые истец могла бы занять, что подтверждается должностными инструкциями указанных должностей, суд приходит к выводу о несоблюдении работодателем процедуры увольнения и признает увольнение незаконным.
Помимо вышеуказанных оснований требование истца о признании увольнения незаконным, также подлежит удовлетворению на основании следующего.
Согласно статье 371 Трудового кодекса РФ работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.
В соответствии со статьей 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
В силу положений ч. 1 ст. 374 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктами 2, 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Судом установлено, и подтверждается материалами гражданского дела, Л. избрана председателем первичной организации Профсоюза *** который принят на профсоюзный учет Сахалинской областной организации Профсоюза.
В соответствии с нормами действующего законодательства сторона ответчика должна была направить в Сахалинский областной комитет профсоюза работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации проект приказа об увольнении истца, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Как усматривается из материалов гражданского дела в Сахалинский областной комитет профсоюза работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации был направлен фактически подписанный директором *** приказ, лишив таким образом Л. права на получение согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на её увольнение.
Довод представителя ответчика о том, что руководитель *** направил уже подписанный приказ, а не его проект, в связи с неосведомленностью о процедуре сокращения штатов, судом отклоняется, так как данный довод не имеет правового значения для рассмотрения спора по существу, поскольку каждый обязан соблюдать действующее законодательство.
При таких обстоятельствах, увольнение истицы является незаконным, судом на основании статьи 394 ТК РФ принимается решение о восстановлении Л. в должности **** с 20 февраля 2010 года.
В соответствии с частями 1,2,9 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Требования истицы о восстановлении ее на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению.
Истицей заявлено требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
В силу положений статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.
Согласно статье 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников их выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Настоящее Положение определяет особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. В силу пункта 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. В соответствии с пунктом 9 настоящего Положения средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Согласно расчета вынужденного прогула *** среднемесячная заработная плата Лучечко Л. составляет 35 434 рубля.
Судом установлено, что количество дней вынужденного прогула составляет 33 дня (с 20 февраля по 25 марта 2010 года). Таким образом, с ответчика в пользу истицы подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 38 129 рублей 90 копеек.
В силу положений ст. 103 ГПК РФ, 31.1 БК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в местный бюджет.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Восстановить Л. в должности **** и признать увольнение незаконным.
Взыскать с *** в пользу Л. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 38 129 рублей 90 копеек.
Взыскать с *** в местный бюджет государственную пошлину в размере 1243 рубля.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в течение 10 дней с момента его изготовления в окончательной форме в Сахалинский областной суд через Южно-Сахалинский городской суд.
Председательствующий судья О.А. Забырько
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
юрист по трудовому праву