Главная
>
Судебная практика
>
Увольнение по сокращению
>
Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2015 № 33-33807/15
Не запрещено увольнение по сокращению в выходной день
«
совпадение истечения срока предупреждения о предстоящем сокращении с нерабочим (выходным) днем не свидетельствует о незаконности увольнения
»
Аналогичная позиция:
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.11.2019 № 33-18662/2019
Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2019 № 33-2468/2019
Письмо Минтруда России от 28.02.2018 № 14-2/В-121
Апелляционное определение Рязанского областного суда от 12.07.2017 № 33-1507/2017
Апелляционное определение Московского городского суда от 30.09.2014 № 33-25487/2014
Противоположная позиция:
Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 21.09.2017 № 33-9295/2017
Апелляционное определение Челябинского областного суда от 27.06.2017 № 11-8544/2017
Апелляционное определение Приморского краевого суда от 30.05.2017 № 33-5270
Апелляционное определение Московского городского суда от 30.11.2015 № 33-42101/2015
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
№ 33-33807/15
18 сентября 2015 г.
Судья: Вершинин П.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе
председательствующего Котовой И.В.,
судей Мызниковой Н.В., Зыбелевой Т.Д.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
при секретаре Д.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Б. на решение Симоновского районного суда города Москвы от 27 марта 2015 года в редакции определения Симоновского районного суда г. Москвы от 14 сентября 2015 г. об исправлении описки, которым постановлено:
В иске Б. к ООО "Онтэкс РУ" о признании незаконным приказа об увольнении, отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда отказать,
УСТАНОВИЛA:
Б. обратился в суд с иском к ООО "Онтэкс РУ" о признании незаконным приказа об увольнении и его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 01.12.2012 г. и приказом N *** от 23.10.2014 г. был уволен 25.10.2014 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец полагает свое увольнение незаконным, так как нарушены его права при увольнении.
В судебном заседании истец Б. и его представитель по доверенности Б.Е.С. поддержали заявленные исковые требования; Представитель ответчика по доверенности М.Н.Ю. в судебном заседании возражал против иска.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит истец Б. по доводам апелляционной жалобы.
Судебная коллегия, выслушав объяснения истца Б. и его представителя - Б.Е.С., поддержавших доводы апелляционной жалобы, возражения представителя ответчика - М.Н.Ю., проверив материалы дела, заслушав заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Как установлено судом и следует из материалов дела, с 01.12.2012 г. Б. осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика в должности *** *** (***).
Как следует из приказа N *** от 18.08.2014 г., в связи с проведением мероприятий по оптимизации штата предприятия с 25.10.2014 г. было принято решение о сокращении численности штата работников отдела региональных продаж по Москве: в количестве * штатные единицы - *** (***), *** (***), *** (***).
Отделу персонала было предложено в срок до 20.08.2014 г. определить работников, обладающих правом оставления на работе; известить органы службы занятости о предстоящем высвобождении работников; в срок до 25.08.2014 г. подготовить уведомления о сокращении штата работников и ознакомить под роспись каждого работника; предложить работникам, в соответствии с их квалификацией другую работу при наличии вакантных должностей; отделу персонала внести изменения в штатное расписание ООО "Онтэкс РУ", исключить отдел региональных продаж по г. Москве из штатного расписания с 25.10.2014 г.
Приказом работодателя N 261 от 18.08.2014 г. был создана комиссия по определению преимущественного права оставления на работе в соответствии с положениями ст. 179 ТК РФ. Комиссии было поручено в срок до 21.08.2014 г. представить заключение о наличии у работников преимущественного права оставления на работе при сокращении численности либо причин, не позволяющих уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Как следует из протокола заседании комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе с 21.08.2014 г. принято решение о том. что Б.Д.А. не подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вследствие того, что он обладает абсолютным правом оставления на работе, т.к. является многодетным отцом, мать детей не работает. Б.Д.А. дал согласие на перевод на должность *** с 26.08.2014 г. Приказом от 26.08.2014 г. Б.Д.А. был переведен на работу в должности ***.
25.08.2014 г. истцу было вручено уведомление о сокращении штата и увольнении по истечении двух месяцев со дня получения указанного уведомления, одновременно в данном уведомлении было указано об отсутствии вакантных должностей, которые могли бы быть предложены истцу в порядке трудоустройства.
Приказом N *** от 23.10.2014 г. Б. уволен в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Б. в удовлетворении заявленных требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказом и штатными расписаниями, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантные должности соответствующие квалификации Б. у ответчика отсутствовали.
Исследовав должностные инструкции вакантных должностей, учитывая реальную возможность истца выполнять предлагаемую работу с учетом образования, квалификации, опыта работы, суд пришел к правильному выводу о том, что работодатель обоснованно не предложил Б. вакантные должности коммерческого контролера, бизнес аналитика, менеджера по продукту, офис менеджера.
Доводы, изложенные в апелляционной жалобе Б., о том, что двухмесячный срок предупреждения об увольнении истекает 25.10.2014 г., поэтому увольнение должно быть произведено 27.10.2014 г., так как 25.10.2014 г. и 26.10.2014 г. - это выходные дни, в то время как увольнение произведено 25.11.2014 г., что является нарушением трудового законодательства, не влекут отмену решения суда, поскольку в приказе об увольнении истца указана дата прекращения трудового договора 25.10.2014 г., таким образом, двухмесячный срок предупреждения об увольнении, предусмотренный ст. 180 Трудового кодекса РФ, работодателем соблюден.
Приведенные доводы жалобы не могут быть приняты во внимание как основание для отмены решения суда, поскольку запрета на прекращение трудового договора в нерабочий (выходной день) действующее законодательство о труде не содержит. В данном случае, исходя из конкретных обстоятельств по делу, совпадение истечения срока предупреждения о предстоящем сокращении с нерабочим (выходным) днем не свидетельствует о незаконности увольнения истца.
Доводы апелляционной жалобы о необоснованности утверждения ответчика о несоответствии Б. имеющимся вакансиям, были предметом рассмотрения в суде первой инстанции, им дана надлежащая оценка, с которой согласилась судебная коллегия, а потому не могут быть приняты судебной коллегией в качестве оснований к отмене постановленного решения суда.
Требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд первой инстанции правильно оставил без удовлетворения, так как факт незаконного увольнения истца не установлен.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛA:
Решение Симоновского районного суда города Москвы от 27 марта 2015 года в редакции определения Симоновского районного суда г. Москвы от 14 сентября 2015 г. об исправлении описки оставить без изменения, апелляционную жалобу Б. - без удовлетворения.
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
Главная
>
Судебная практика
>
Увольнение по сокращению
>
Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2015 № 33-33807/15
Не запрещено увольнение по сокращению в выходной день
« совпадение истечения срока предупреждения о предстоящем сокращении с нерабочим (выходным) днем не свидетельствует о незаконности увольнения »
Аналогичная позиция:
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.11.2019 № 33-18662/2019
Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2019 № 33-2468/2019
Письмо Минтруда России от 28.02.2018 № 14-2/В-121
Апелляционное определение Рязанского областного суда от 12.07.2017 № 33-1507/2017
Апелляционное определение Московского городского суда от 30.09.2014 № 33-25487/2014
Противоположная позиция:
Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 21.09.2017 № 33-9295/2017
Апелляционное определение Челябинского областного суда от 27.06.2017 № 11-8544/2017
Апелляционное определение Приморского краевого суда от 30.05.2017 № 33-5270
Апелляционное определение Московского городского суда от 30.11.2015 № 33-42101/2015
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.11.2019 № 33-18662/2019
Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2019 № 33-2468/2019
Письмо Минтруда России от 28.02.2018 № 14-2/В-121
Апелляционное определение Рязанского областного суда от 12.07.2017 № 33-1507/2017
Апелляционное определение Московского городского суда от 30.09.2014 № 33-25487/2014
Противоположная позиция:
Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 21.09.2017 № 33-9295/2017
Апелляционное определение Челябинского областного суда от 27.06.2017 № 11-8544/2017
Апелляционное определение Приморского краевого суда от 30.05.2017 № 33-5270
Апелляционное определение Московского городского суда от 30.11.2015 № 33-42101/2015
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
№ 33-33807/15
18 сентября 2015 г.
Судья: Вершинин П.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе
председательствующего Котовой И.В.,
судей Мызниковой Н.В., Зыбелевой Т.Д.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
при секретаре Д.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Б. на решение Симоновского районного суда города Москвы от 27 марта 2015 года в редакции определения Симоновского районного суда г. Москвы от 14 сентября 2015 г. об исправлении описки, которым постановлено:
В иске Б. к ООО "Онтэкс РУ" о признании незаконным приказа об увольнении, отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда отказать,
УСТАНОВИЛA:
Б. обратился в суд с иском к ООО "Онтэкс РУ" о признании незаконным приказа об увольнении и его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 01.12.2012 г. и приказом N *** от 23.10.2014 г. был уволен 25.10.2014 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец полагает свое увольнение незаконным, так как нарушены его права при увольнении.
В судебном заседании истец Б. и его представитель по доверенности Б.Е.С. поддержали заявленные исковые требования; Представитель ответчика по доверенности М.Н.Ю. в судебном заседании возражал против иска.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит истец Б. по доводам апелляционной жалобы.
Судебная коллегия, выслушав объяснения истца Б. и его представителя - Б.Е.С., поддержавших доводы апелляционной жалобы, возражения представителя ответчика - М.Н.Ю., проверив материалы дела, заслушав заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Как установлено судом и следует из материалов дела, с 01.12.2012 г. Б. осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика в должности *** *** (***).
Как следует из приказа N *** от 18.08.2014 г., в связи с проведением мероприятий по оптимизации штата предприятия с 25.10.2014 г. было принято решение о сокращении численности штата работников отдела региональных продаж по Москве: в количестве * штатные единицы - *** (***), *** (***), *** (***).
Отделу персонала было предложено в срок до 20.08.2014 г. определить работников, обладающих правом оставления на работе; известить органы службы занятости о предстоящем высвобождении работников; в срок до 25.08.2014 г. подготовить уведомления о сокращении штата работников и ознакомить под роспись каждого работника; предложить работникам, в соответствии с их квалификацией другую работу при наличии вакантных должностей; отделу персонала внести изменения в штатное расписание ООО "Онтэкс РУ", исключить отдел региональных продаж по г. Москве из штатного расписания с 25.10.2014 г.
Приказом работодателя N 261 от 18.08.2014 г. был создана комиссия по определению преимущественного права оставления на работе в соответствии с положениями ст. 179 ТК РФ. Комиссии было поручено в срок до 21.08.2014 г. представить заключение о наличии у работников преимущественного права оставления на работе при сокращении численности либо причин, не позволяющих уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Как следует из протокола заседании комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе с 21.08.2014 г. принято решение о том. что Б.Д.А. не подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вследствие того, что он обладает абсолютным правом оставления на работе, т.к. является многодетным отцом, мать детей не работает. Б.Д.А. дал согласие на перевод на должность *** с 26.08.2014 г. Приказом от 26.08.2014 г. Б.Д.А. был переведен на работу в должности ***.
25.08.2014 г. истцу было вручено уведомление о сокращении штата и увольнении по истечении двух месяцев со дня получения указанного уведомления, одновременно в данном уведомлении было указано об отсутствии вакантных должностей, которые могли бы быть предложены истцу в порядке трудоустройства.
Приказом N *** от 23.10.2014 г. Б. уволен в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Б. в удовлетворении заявленных требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказом и штатными расписаниями, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантные должности соответствующие квалификации Б. у ответчика отсутствовали.
Исследовав должностные инструкции вакантных должностей, учитывая реальную возможность истца выполнять предлагаемую работу с учетом образования, квалификации, опыта работы, суд пришел к правильному выводу о том, что работодатель обоснованно не предложил Б. вакантные должности коммерческого контролера, бизнес аналитика, менеджера по продукту, офис менеджера.
Доводы, изложенные в апелляционной жалобе Б., о том, что двухмесячный срок предупреждения об увольнении истекает 25.10.2014 г., поэтому увольнение должно быть произведено 27.10.2014 г., так как 25.10.2014 г. и 26.10.2014 г. - это выходные дни, в то время как увольнение произведено 25.11.2014 г., что является нарушением трудового законодательства, не влекут отмену решения суда, поскольку в приказе об увольнении истца указана дата прекращения трудового договора 25.10.2014 г., таким образом, двухмесячный срок предупреждения об увольнении, предусмотренный ст. 180 Трудового кодекса РФ, работодателем соблюден.
Приведенные доводы жалобы не могут быть приняты во внимание как основание для отмены решения суда, поскольку запрета на прекращение трудового договора в нерабочий (выходной день) действующее законодательство о труде не содержит. В данном случае, исходя из конкретных обстоятельств по делу, совпадение истечения срока предупреждения о предстоящем сокращении с нерабочим (выходным) днем не свидетельствует о незаконности увольнения истца.
Доводы апелляционной жалобы о необоснованности утверждения ответчика о несоответствии Б. имеющимся вакансиям, были предметом рассмотрения в суде первой инстанции, им дана надлежащая оценка, с которой согласилась судебная коллегия, а потому не могут быть приняты судебной коллегией в качестве оснований к отмене постановленного решения суда.
Требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд первой инстанции правильно оставил без удовлетворения, так как факт незаконного увольнения истца не установлен.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛA:
Решение Симоновского районного суда города Москвы от 27 марта 2015 года в редакции определения Симоновского районного суда г. Москвы от 14 сентября 2015 г. об исправлении описки оставить без изменения, апелляционную жалобу Б. - без удовлетворения.
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
юрист по трудовому праву