Главная
>
Судебная практика
>
Увольнение за несоответствие занимаемой должности
>
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.06.2019 № 33-10395/2019
Увольнение за несоответствие занимаемой должности признано незаконным, поскольку работодатель нарушил принятое им Положение о порядке аттестации
«
приказом работодателя N 29 от 28.01.2019 о создании аттестационной комиссии не утвержден поименный состав комиссии, не определен регламент ее работы, порядок проведения аттестации. Из протокола заседания аттестационной комиссии видно, что документы, характеризующие работу истца, комиссии не предоставлялись и ею не изучались, какие-либо вопросы истцу, связанные с выполнением им должностных обязанностей, не задавались, в протоколе не отражены результаты голосования членов комиссии, сам протокол подписан не всеми членами аттестационной комиссии, что лишает его юридической силы как документа, послужившего основанием для увольнения
»
СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
№ 33-10395/2019
21 июня 2019 г.
Судья Смирнова Л.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
председательствующего Колесниковой О.Г.,
судей Редозубовой Т.Л., Сорокиной С.В.,
при секретаре Б.,
с участием прокурора отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе Свердловской областной прокуратуры Беловой К.С.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску К. к обществу с ограниченной ответственностью "Каменск-Уральский хлебокомбинат" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, признании незаконными дисциплинарного взыскания и аттестации, возмещении морального вреда,
по апелляционной жалобе представителя ответчика Р. (директор организации) на решение Красногорского районного суда г. Каменск-Уральский Свердловской области от 07.03.2019.
Заслушав доклад судьи Колесниковой О.Г., объяснения истца, возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы, заключение прокурора Беловой К.С., полагавшей решение суда подлежащим оставлению без изменения, судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
К. обратился в суд с иском к ООО "Каменск-Уральский хлебокомбинат" (далее по тексту Общество, ответчик) о защите трудовых прав, ссылаясь в обоснование требований на следующие обстоятельства.
Истец работал в Обществе с 08.11.2018 в должности начальника автотранспортного цеха, уволен 29.01.2019 приказом работодателя N 30 от 29.01.2019 на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. С увольнением не согласен, поскольку грубо нарушен порядок проведения аттестации: с приказом о проведении аттестации его не ознакомили и о проведении аттестации заблаговременно не уведомили, к моменту проведения аттестации истец работал в Обществе менее одного года, что в принципе исключает возможность проведения в отношении него аттестации, при этом в трудовом договоре отсутствует обязанность проходить аттестацию. О проведении аттестации истцу стало известно в день ее проведения 29.01.2019, когда он был приглашен на совещание к исполнительному директору Г. и уведомлен о том, что вторым вопросом повестки дня является его аттестация на соответствие занимаемой должности, при этом аттестационная комиссия не оценивала его квалификацию, уровень знаний и умений, а лишь рассматривала как уже решенный вопрос о его несоответствии занимаемой должности. Также обращает внимание, что увольнение по указанному основанию производится лишь в случае невозможности перевода работника на другую работу, однако работодатель никаких вакансий ему не предлагал. Кроме того, приказом N 1-д от 10.01.2019 истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде строгого выговора, с чем он также не согласен, оспаривая наличие с его стороны каких-либо нарушений трудовой дисциплины и фактов ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей. Также истец считает, что нарушено его право на получение в полном объеме заработной платы, поскольку трудовым договором должностной оклад установлен в размере 25000 руб., однако заработная плата выплачивалась из расчета оклада 12500 руб. и премии в размере 100% оклада. Поскольку согласно расчетным листкам в период с ноября по январь 2019 г. премия ему начислена в размере 100% от оклада, что составляет 25000 руб., считает, что и оклад, и премия начислены и выплачены ему в меньшем чем положено размере, в связи с чем образовалась задолженность по заработной плате, которая подлежит взысканию с работодателя с учетом процентов (денежной компенсации), предусмотренной ст. 236 Трудового кодекса РФ. Указал на причинение ему морального вреда неправомерным поведением работодателя, повлекшим нарушение его трудовых прав.
На основании изложенного, К. просил восстановить его на работе в Обществе в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за период вынужденного прогула, задолженность по заработной плате в размере 95981,44 руб., компенсацию морального вреда в размере 100000 руб., признать незаконными наложенное на него дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора и проведение аттестации на соответствие занимаемой должности 29.01.2019. Также просил взыскать с ответчика в возмещение расходов на оплату услуг представителя 35000 руб.
Ответчик возражал против иска.
Прокурор Ягодкина Е.В. дала заключение о наличии оснований для восстановления истца на работе.
Решением Красногорского районного суда г. Каменск-Уральский Свердловской области от 07.03.2019 иск К. удовлетворен частично: истец восстановлен на работе в Обществе в прежней должности с 29.01.2019; дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, наложенное на истца приказом N 1-д от 10.01.2019, признано незаконным; с Общества в пользу истца взысканы недополученная заработная плата в размере 84427,15 руб., средний заработок за период вынужденного прогула в сумме 78851,61 руб. с удержанием при выплате указанных сумм налога на доходы физических лиц, а также компенсация за задержку выплаты заработной платы в размере 1521,49 руб. и компенсация морального вреда в размере 40000 руб. С ответчика в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 5396 руб. В удовлетворении иска о признании незаконным проведения аттестации, а также в удовлетворении требования о взыскании судебных расходов отказано.
С таким решением суда не согласился ответчик.
В апелляционной жалобе представитель Общества Р. просит отменить решение суда и отказать в удовлетворении исковых требований К. в полном объеме. Настаивает на ошибочности вывода суда о том, что размер должностного оклада истца составлял 25000 руб., поскольку указание этого размера оклада в трудовом договоре являлось технической ошибкой, штатным расписанием Общества оклад по должности начальника автотранспортного цеха установлен в размере 12500 руб., о чем истцу было известно и с чем он был согласен, поскольку до своего увольнения с какими-либо претензиями к работодателю относительно несоответствия выплачиваемой заработной платы условиям трудового договора не обращался. Также апеллянт не согласен с размером определенной судом компенсации морального вреда, полагая его завышенным и не соответствующим требованиям разумности и справедливости.
В возражениях на апелляционную жалобу истец, прокурор просят оставить решение суда без изменения, полагая несостоятельными доводы апеллянта.
В заседание судебной коллегии не явился представитель ответчика, который о месте и времени апелляционного рассмотрения дела извещался заблаговременно и надлежащим образом - путем размещения 29.05.2019 соответствующей информации на официальном интернет-сайте Свердловского областного суда (с учетом положений ч. 2.1 ст. 113 Гражданского процессуального кодекса РФ, разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, изложенных в п. 16 Постановления от 26.12.2017 N 57 "О некоторых вопросах применения законодательства, регулирующего использование документов в электронном виде в деятельности судов общей юрисдикции и арбитражных судов").
Судебная коллегия, руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ, определила о рассмотрении дела при данной явке.
Заслушав объяснения истца, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, проверив законность и обоснованность решения суда исходя из этих доводов (ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ), судебная коллегия приходит к следующему.
Как следует из материалов дела и установлено судом, стороны состояли в трудовых правоотношениях, приказом N 437 от 08.11.2018 К. был принят на работу в Общество с 08.11.2018 на основании трудового договора N 698 от 08.11.2018 на должность начальника автотранспортного цеха.
Приказом N 1-д от 10.01.2019 исполнительного директора Г. истец привлечен к дисциплинарной ответственности - ему объявлен строгий выговор с занесением в личное дело в связи с грубейшими нарушениями трудовой и финансовой дисциплины, халатным отношением к своим трудовым обязанностям, бесконтрольность за выполнением обязанностей своих подчиненных, отказ от выполнения поручений своего руководителя, срыв графика доставки продукции, чем нанесен экономический ущерб предприятию.
Приказом N 30 от 29.01.2019 К. уволен 29.01.2019 на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В качестве основания для издания приказа указано на протокол аттестационной комиссии N 1 от 29.01.2019.
Разрешая спор и признавая незаконным приказ N 1-д от 10.01.2019 о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, суд руководствовался положениями ст. ст. 189, 192 Трудового кодекса РФ и исходил из того, что в нарушение названных норм в оспариваемом приказе не указаны место, дата, время совершения дисциплинарного проступка, послужившего основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, обстоятельства совершения проступка, конкретные положения должностной инструкции, приказов, локальных актов работодателя, которые были нарушены истцом при выполнении трудовых обязанностей, а кроме того, работодателем применено дисциплинарное взыскание, не предусмотренное трудовым законодательством.
Судебная коллегия полагает вывод суда о незаконности приказа N 1-д от 10.01.2019 правильным, поскольку в соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, соответственно, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины, во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, ссылку на нормы локальных нормативных актов, которые были нарушены работником. Отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности указанных выше обстоятельств свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка, поскольку проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.
Кроме того, перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику за совершение дисциплинарного проступка, определен в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ, в этом перечне отсутствует такой вид взыскания как строгий выговор. Применение к работнику дисциплинарного взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом РФ, является незаконным, поскольку в силу ч. 4 ст. 192 Кодекса не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Правильным является решение суда и в части признания незаконным увольнения истца и восстановления его на работе в прежней должности. Приходя к выводу о незаконности увольнения истца, суд правильно руководствовался положениями п. 3 ч. 1, ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, разъяснениями, данными в п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", и исходил из того, что увольнение по указанному основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Поскольку в Обществе отсутствует локальный акт, регламентирующий порядок проведения аттестации работников Общества, доказательства обратного ответчиком представлены не были, суд правомерно принял во внимание нормы Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства и связи, утвержденного постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по науке и технике и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 и подлежащего применению в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, в силу ст. 423 Трудового кодекса РФ. Названным Положением установлен прямой запрет на проведение аттестации в отношении лиц, проработавших в занимаемой должности менее одного года. Соответственно, истец, трудоустроенный 08.11.2018 и проработавший в Обществе к моменту проведения аттестации (29.01.2019) менее одного года, не мог быть подвергнут аттестации, что само по себе является основанием для признания незаконными как результатов аттестации, так и произведенного на основании таких результатов увольнения.
Кроме того, суд принял во внимание и нарушение установленного указанным выше Положением порядка проведения аттестации, поскольку приказом работодателя N 29 от 28.01.2019 о создании аттестационной комиссии не утвержден поименный состав комиссии, не определен регламент ее работы, порядок проведения аттестации. Из протокола заседания аттестационной комиссии видно, что документы, характеризующие работу истца, комиссии не предоставлялись и ею не изучались, какие-либо вопросы истцу, связанные с выполнением им должностных обязанностей, не задавались, в протоколе не отражены результаты голосования членов комиссии, сам протокол подписан не всеми членами аттестационной комиссии, что лишает его юридической силы как документа, послужившего основанием для увольнения.
Также при оценке соблюдения установленного законом порядка увольнения истца судом обоснованно учтено нарушение работодателем требований ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, согласно которой увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Доказательств выполнения указанной обязанности и предложения истцу вакансий, которые бы он мог замещать с учетом его квалификации и состояния здоровья, либо отсутствия таких вакансий на момент увольнения истца ответчик суду не представил.
При таких обстоятельствах, с учетом разъяснений в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, однако последний соответствующих доказательств суду не представил, суд правомерно признал увольнение истца незаконным и в соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ восстановил его на работе в прежней должности.
Доводов о несогласии с решением суда в части признания незаконным приказа N 1-д от 10.01.2019, восстановления истца на работе апелляционная жалоба ответчика не содержит.
Проверяя по доводам жалобы решение суда в части взыскания в пользу истца среднего заработка за период вынужденного прогула, недополученной заработной платы, судебная коллегия полагает его подлежащим оставлению без изменения, исходя из следующего.
Правильно руководствуясь положениями ст. ст. 22, 135 Трудового кодекса РФ, нормами локального акта работодателя - Положения об оплате труда для работников Общества, утвержденного 11.01.2018, установив, что сторонами должностной оклад истца согласован в размере 25000 руб., что отражено в трудовом договоре N 698 от 08.11.2018 и приказе о приеме истца на работу, однако заработная плата истцу начислялась исходя из оклада 12500 руб., при этом работодателем в ноябре, декабре 2018 г. и январе 2019 г. истцу была начислена и выплачена премия в размере 100% от оклада, что свидетельствует о признании работодателем права истца на получение премии в максимально возможном размере, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что расчет заработной платы истца произведен ответчиком с нарушением условий трудового договора, что привело к образованию задолженности в общей сумме 84427,15 руб.
Доводы апеллянта о технической ошибке при указании размера должностного оклада в трудовом договоре N 698 от 08.11.2018 не могут быть признаны состоятельными, поскольку ничем не подтверждены. Напротив, размер оклада 25000 руб., указанный в трудовом договоре, согласуется с аналогичным размером должностного оклада в приказе о приеме истца на работу. Ссылка в жалобе на то, что штатным расписанием Общества оклад по должности начальника автотранспортного цеха установлен в размере 12500 руб. в соответствии с трудовым договором, отклоняется, поскольку, во-первых, данное обстоятельство ничем не подтверждено, штатное расписание Общества в материалах дела отсутствует и ответчиком не предоставлено, во-вторых, даже при доказанности указанного обстоятельства оно не может являться основанием для вывода об ином, нежели предусмотрено трудовым договором, размере должностного оклада истца, поскольку в силу ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Отклоняет судебная коллегия и довод апеллянта о том, что истец до момента увольнения не обращался к работодателю с претензиями по поводу оплаты труда, поскольку этот довод опровергается материалами дела. Так, 24.01.2019 К. обратился к работодателю с заявлением, в котором просил произвести перерасчет заработной платы за период ноябрь - декабрь 2018 г. из расчета оклада в размере 25000 руб. (л. д. 27), на что получил ответ за подписью исполнительного директора Г. с указанием на то, что размер оклада в трудовом договоре указан в размере 25000 руб. ошибочно, эту сумму нужно расценивать ни как оклад, а как оплату труда (л. д. 28).
При таком положении суд правомерно взыскал в пользу истца задолженность по заработной плате, исчисленную с учетом установленного истцу должностного оклада в размере 25000 руб. и начисления ему работодателем в спорный период премии в размере 100%. Правильность определения размера задолженности по заработной плате, как и правильность расчета среднего заработка за период вынужденного прогула, который произведен судом с учетом взысканной в пользу истца задолженности по заработной плате, ответчиком в апелляционной жалобе не оспариваются.
Решение суда в части взыскания в пользу истца процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты заработной платы, начисленных на взысканную сумму задолженности, соответствует положениям ст. 236 Трудового кодекса РФ, согласно которой при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
При определении размера процентов суд исходил из расчета, выполненного истцом, который ответчиком не оспорен, контррасчет не представлен, судом указанный расчет проверен и признан правильным.
Поскольку судом установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца в связи с незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности, незаконным увольнением, выплатой заработной платы не в полном объеме, что, безусловно, причинило истцу моральный вред, требование истца о взыскании компенсации такого вреда обоснованно удовлетворено судом в соответствии со ст. 237, ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ. Определяя размер компенсации морального вреда, суд, принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, характер нарушения трудовых прав истца, степень вины ответчика, с учетом принципов разумности и справедливости, счел возможным удовлетворить требования истца в сумме 40000 руб.
Оснований не соглашаться с определенным судом размером компенсации морального вреда судебная коллегия по доводам апелляционной жалобы ответчика не усматривает, поскольку эти доводы по существу направлены на иную оценку обстоятельств, принятых судом во внимание при определении размера компенсации. Вместе с тем оснований для иной оценки указанных обстоятельств и снижения размера компенсации морального вреда не имеется. Применяя общее правовое предписание к конкретным обстоятельствам дела, суд принял решение в пределах предоставленной ему законом свободы усмотрения, что не может расцениваться как нарушение прав и законных интересов ответчика.
Иных доводов апелляционная жалоба ответчика не содержит.
Нарушений судом норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судебная коллегия по материалам дела не усматривает.
С учетом изложенного, поскольку нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено, судебная коллегия приходит к выводу о том, что при разрешении заявленных требований суд правильно определил юридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам и постановил решение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.
Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
решение Красногорского районного суда г. Каменск-Уральский Свердловской области от 07.03.2019 оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика - без удовлетворения.
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
Главная
>
Судебная практика
>
Увольнение за несоответствие занимаемой должности
>
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.06.2019 № 33-10395/20199
Увольнение за несоответствие занимаемой должности признано незаконным, поскольку работодатель нарушил принятое им Положение о порядке аттестации
« приказом работодателя N 29 от 28.01.2019 о создании аттестационной комиссии не утвержден поименный состав комиссии, не определен регламент ее работы, порядок проведения аттестации. Из протокола заседания аттестационной комиссии видно, что документы, характеризующие работу истца, комиссии не предоставлялись и ею не изучались, какие-либо вопросы истцу, связанные с выполнением им должностных обязанностей, не задавались, в протоколе не отражены результаты голосования членов комиссии, сам протокол подписан не всеми членами аттестационной комиссии, что лишает его юридической силы как документа, послужившего основанием для увольнения »
СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
№ 33-10395/2019
21 июня 2019 г.
Судья Смирнова Л.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
председательствующего Колесниковой О.Г.,
судей Редозубовой Т.Л., Сорокиной С.В.,
при секретаре Б.,
с участием прокурора отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе Свердловской областной прокуратуры Беловой К.С.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску К. к обществу с ограниченной ответственностью "Каменск-Уральский хлебокомбинат" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, признании незаконными дисциплинарного взыскания и аттестации, возмещении морального вреда,
по апелляционной жалобе представителя ответчика Р. (директор организации) на решение Красногорского районного суда г. Каменск-Уральский Свердловской области от 07.03.2019.
Заслушав доклад судьи Колесниковой О.Г., объяснения истца, возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы, заключение прокурора Беловой К.С., полагавшей решение суда подлежащим оставлению без изменения, судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
К. обратился в суд с иском к ООО "Каменск-Уральский хлебокомбинат" (далее по тексту Общество, ответчик) о защите трудовых прав, ссылаясь в обоснование требований на следующие обстоятельства.
Истец работал в Обществе с 08.11.2018 в должности начальника автотранспортного цеха, уволен 29.01.2019 приказом работодателя N 30 от 29.01.2019 на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. С увольнением не согласен, поскольку грубо нарушен порядок проведения аттестации: с приказом о проведении аттестации его не ознакомили и о проведении аттестации заблаговременно не уведомили, к моменту проведения аттестации истец работал в Обществе менее одного года, что в принципе исключает возможность проведения в отношении него аттестации, при этом в трудовом договоре отсутствует обязанность проходить аттестацию. О проведении аттестации истцу стало известно в день ее проведения 29.01.2019, когда он был приглашен на совещание к исполнительному директору Г. и уведомлен о том, что вторым вопросом повестки дня является его аттестация на соответствие занимаемой должности, при этом аттестационная комиссия не оценивала его квалификацию, уровень знаний и умений, а лишь рассматривала как уже решенный вопрос о его несоответствии занимаемой должности. Также обращает внимание, что увольнение по указанному основанию производится лишь в случае невозможности перевода работника на другую работу, однако работодатель никаких вакансий ему не предлагал. Кроме того, приказом N 1-д от 10.01.2019 истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде строгого выговора, с чем он также не согласен, оспаривая наличие с его стороны каких-либо нарушений трудовой дисциплины и фактов ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей. Также истец считает, что нарушено его право на получение в полном объеме заработной платы, поскольку трудовым договором должностной оклад установлен в размере 25000 руб., однако заработная плата выплачивалась из расчета оклада 12500 руб. и премии в размере 100% оклада. Поскольку согласно расчетным листкам в период с ноября по январь 2019 г. премия ему начислена в размере 100% от оклада, что составляет 25000 руб., считает, что и оклад, и премия начислены и выплачены ему в меньшем чем положено размере, в связи с чем образовалась задолженность по заработной плате, которая подлежит взысканию с работодателя с учетом процентов (денежной компенсации), предусмотренной ст. 236 Трудового кодекса РФ. Указал на причинение ему морального вреда неправомерным поведением работодателя, повлекшим нарушение его трудовых прав.
На основании изложенного, К. просил восстановить его на работе в Обществе в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за период вынужденного прогула, задолженность по заработной плате в размере 95981,44 руб., компенсацию морального вреда в размере 100000 руб., признать незаконными наложенное на него дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора и проведение аттестации на соответствие занимаемой должности 29.01.2019. Также просил взыскать с ответчика в возмещение расходов на оплату услуг представителя 35000 руб.
Ответчик возражал против иска.
Прокурор Ягодкина Е.В. дала заключение о наличии оснований для восстановления истца на работе.
Решением Красногорского районного суда г. Каменск-Уральский Свердловской области от 07.03.2019 иск К. удовлетворен частично: истец восстановлен на работе в Обществе в прежней должности с 29.01.2019; дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, наложенное на истца приказом N 1-д от 10.01.2019, признано незаконным; с Общества в пользу истца взысканы недополученная заработная плата в размере 84427,15 руб., средний заработок за период вынужденного прогула в сумме 78851,61 руб. с удержанием при выплате указанных сумм налога на доходы физических лиц, а также компенсация за задержку выплаты заработной платы в размере 1521,49 руб. и компенсация морального вреда в размере 40000 руб. С ответчика в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 5396 руб. В удовлетворении иска о признании незаконным проведения аттестации, а также в удовлетворении требования о взыскании судебных расходов отказано.
С таким решением суда не согласился ответчик.
В апелляционной жалобе представитель Общества Р. просит отменить решение суда и отказать в удовлетворении исковых требований К. в полном объеме. Настаивает на ошибочности вывода суда о том, что размер должностного оклада истца составлял 25000 руб., поскольку указание этого размера оклада в трудовом договоре являлось технической ошибкой, штатным расписанием Общества оклад по должности начальника автотранспортного цеха установлен в размере 12500 руб., о чем истцу было известно и с чем он был согласен, поскольку до своего увольнения с какими-либо претензиями к работодателю относительно несоответствия выплачиваемой заработной платы условиям трудового договора не обращался. Также апеллянт не согласен с размером определенной судом компенсации морального вреда, полагая его завышенным и не соответствующим требованиям разумности и справедливости.
В возражениях на апелляционную жалобу истец, прокурор просят оставить решение суда без изменения, полагая несостоятельными доводы апеллянта.
В заседание судебной коллегии не явился представитель ответчика, который о месте и времени апелляционного рассмотрения дела извещался заблаговременно и надлежащим образом - путем размещения 29.05.2019 соответствующей информации на официальном интернет-сайте Свердловского областного суда (с учетом положений ч. 2.1 ст. 113 Гражданского процессуального кодекса РФ, разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, изложенных в п. 16 Постановления от 26.12.2017 N 57 "О некоторых вопросах применения законодательства, регулирующего использование документов в электронном виде в деятельности судов общей юрисдикции и арбитражных судов").
Судебная коллегия, руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ, определила о рассмотрении дела при данной явке.
Заслушав объяснения истца, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, проверив законность и обоснованность решения суда исходя из этих доводов (ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ), судебная коллегия приходит к следующему.
Как следует из материалов дела и установлено судом, стороны состояли в трудовых правоотношениях, приказом N 437 от 08.11.2018 К. был принят на работу в Общество с 08.11.2018 на основании трудового договора N 698 от 08.11.2018 на должность начальника автотранспортного цеха.
Приказом N 1-д от 10.01.2019 исполнительного директора Г. истец привлечен к дисциплинарной ответственности - ему объявлен строгий выговор с занесением в личное дело в связи с грубейшими нарушениями трудовой и финансовой дисциплины, халатным отношением к своим трудовым обязанностям, бесконтрольность за выполнением обязанностей своих подчиненных, отказ от выполнения поручений своего руководителя, срыв графика доставки продукции, чем нанесен экономический ущерб предприятию.
Приказом N 30 от 29.01.2019 К. уволен 29.01.2019 на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В качестве основания для издания приказа указано на протокол аттестационной комиссии N 1 от 29.01.2019.
Разрешая спор и признавая незаконным приказ N 1-д от 10.01.2019 о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, суд руководствовался положениями ст. ст. 189, 192 Трудового кодекса РФ и исходил из того, что в нарушение названных норм в оспариваемом приказе не указаны место, дата, время совершения дисциплинарного проступка, послужившего основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, обстоятельства совершения проступка, конкретные положения должностной инструкции, приказов, локальных актов работодателя, которые были нарушены истцом при выполнении трудовых обязанностей, а кроме того, работодателем применено дисциплинарное взыскание, не предусмотренное трудовым законодательством.
Судебная коллегия полагает вывод суда о незаконности приказа N 1-д от 10.01.2019 правильным, поскольку в соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, соответственно, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины, во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, ссылку на нормы локальных нормативных актов, которые были нарушены работником. Отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности указанных выше обстоятельств свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка, поскольку проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.
Кроме того, перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику за совершение дисциплинарного проступка, определен в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ, в этом перечне отсутствует такой вид взыскания как строгий выговор. Применение к работнику дисциплинарного взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом РФ, является незаконным, поскольку в силу ч. 4 ст. 192 Кодекса не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Правильным является решение суда и в части признания незаконным увольнения истца и восстановления его на работе в прежней должности. Приходя к выводу о незаконности увольнения истца, суд правильно руководствовался положениями п. 3 ч. 1, ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, разъяснениями, данными в п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", и исходил из того, что увольнение по указанному основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Поскольку в Обществе отсутствует локальный акт, регламентирующий порядок проведения аттестации работников Общества, доказательства обратного ответчиком представлены не были, суд правомерно принял во внимание нормы Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства и связи, утвержденного постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по науке и технике и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 и подлежащего применению в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, в силу ст. 423 Трудового кодекса РФ. Названным Положением установлен прямой запрет на проведение аттестации в отношении лиц, проработавших в занимаемой должности менее одного года. Соответственно, истец, трудоустроенный 08.11.2018 и проработавший в Обществе к моменту проведения аттестации (29.01.2019) менее одного года, не мог быть подвергнут аттестации, что само по себе является основанием для признания незаконными как результатов аттестации, так и произведенного на основании таких результатов увольнения.
Кроме того, суд принял во внимание и нарушение установленного указанным выше Положением порядка проведения аттестации, поскольку приказом работодателя N 29 от 28.01.2019 о создании аттестационной комиссии не утвержден поименный состав комиссии, не определен регламент ее работы, порядок проведения аттестации. Из протокола заседания аттестационной комиссии видно, что документы, характеризующие работу истца, комиссии не предоставлялись и ею не изучались, какие-либо вопросы истцу, связанные с выполнением им должностных обязанностей, не задавались, в протоколе не отражены результаты голосования членов комиссии, сам протокол подписан не всеми членами аттестационной комиссии, что лишает его юридической силы как документа, послужившего основанием для увольнения.
Также при оценке соблюдения установленного законом порядка увольнения истца судом обоснованно учтено нарушение работодателем требований ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, согласно которой увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Доказательств выполнения указанной обязанности и предложения истцу вакансий, которые бы он мог замещать с учетом его квалификации и состояния здоровья, либо отсутствия таких вакансий на момент увольнения истца ответчик суду не представил.
При таких обстоятельствах, с учетом разъяснений в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, однако последний соответствующих доказательств суду не представил, суд правомерно признал увольнение истца незаконным и в соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ восстановил его на работе в прежней должности.
Доводов о несогласии с решением суда в части признания незаконным приказа N 1-д от 10.01.2019, восстановления истца на работе апелляционная жалоба ответчика не содержит.
Проверяя по доводам жалобы решение суда в части взыскания в пользу истца среднего заработка за период вынужденного прогула, недополученной заработной платы, судебная коллегия полагает его подлежащим оставлению без изменения, исходя из следующего.
Правильно руководствуясь положениями ст. ст. 22, 135 Трудового кодекса РФ, нормами локального акта работодателя - Положения об оплате труда для работников Общества, утвержденного 11.01.2018, установив, что сторонами должностной оклад истца согласован в размере 25000 руб., что отражено в трудовом договоре N 698 от 08.11.2018 и приказе о приеме истца на работу, однако заработная плата истцу начислялась исходя из оклада 12500 руб., при этом работодателем в ноябре, декабре 2018 г. и январе 2019 г. истцу была начислена и выплачена премия в размере 100% от оклада, что свидетельствует о признании работодателем права истца на получение премии в максимально возможном размере, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что расчет заработной платы истца произведен ответчиком с нарушением условий трудового договора, что привело к образованию задолженности в общей сумме 84427,15 руб.
Доводы апеллянта о технической ошибке при указании размера должностного оклада в трудовом договоре N 698 от 08.11.2018 не могут быть признаны состоятельными, поскольку ничем не подтверждены. Напротив, размер оклада 25000 руб., указанный в трудовом договоре, согласуется с аналогичным размером должностного оклада в приказе о приеме истца на работу. Ссылка в жалобе на то, что штатным расписанием Общества оклад по должности начальника автотранспортного цеха установлен в размере 12500 руб. в соответствии с трудовым договором, отклоняется, поскольку, во-первых, данное обстоятельство ничем не подтверждено, штатное расписание Общества в материалах дела отсутствует и ответчиком не предоставлено, во-вторых, даже при доказанности указанного обстоятельства оно не может являться основанием для вывода об ином, нежели предусмотрено трудовым договором, размере должностного оклада истца, поскольку в силу ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Отклоняет судебная коллегия и довод апеллянта о том, что истец до момента увольнения не обращался к работодателю с претензиями по поводу оплаты труда, поскольку этот довод опровергается материалами дела. Так, 24.01.2019 К. обратился к работодателю с заявлением, в котором просил произвести перерасчет заработной платы за период ноябрь - декабрь 2018 г. из расчета оклада в размере 25000 руб. (л. д. 27), на что получил ответ за подписью исполнительного директора Г. с указанием на то, что размер оклада в трудовом договоре указан в размере 25000 руб. ошибочно, эту сумму нужно расценивать ни как оклад, а как оплату труда (л. д. 28).
При таком положении суд правомерно взыскал в пользу истца задолженность по заработной плате, исчисленную с учетом установленного истцу должностного оклада в размере 25000 руб. и начисления ему работодателем в спорный период премии в размере 100%. Правильность определения размера задолженности по заработной плате, как и правильность расчета среднего заработка за период вынужденного прогула, который произведен судом с учетом взысканной в пользу истца задолженности по заработной плате, ответчиком в апелляционной жалобе не оспариваются.
Решение суда в части взыскания в пользу истца процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты заработной платы, начисленных на взысканную сумму задолженности, соответствует положениям ст. 236 Трудового кодекса РФ, согласно которой при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
При определении размера процентов суд исходил из расчета, выполненного истцом, который ответчиком не оспорен, контррасчет не представлен, судом указанный расчет проверен и признан правильным.
Поскольку судом установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца в связи с незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности, незаконным увольнением, выплатой заработной платы не в полном объеме, что, безусловно, причинило истцу моральный вред, требование истца о взыскании компенсации такого вреда обоснованно удовлетворено судом в соответствии со ст. 237, ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ. Определяя размер компенсации морального вреда, суд, принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, характер нарушения трудовых прав истца, степень вины ответчика, с учетом принципов разумности и справедливости, счел возможным удовлетворить требования истца в сумме 40000 руб.
Оснований не соглашаться с определенным судом размером компенсации морального вреда судебная коллегия по доводам апелляционной жалобы ответчика не усматривает, поскольку эти доводы по существу направлены на иную оценку обстоятельств, принятых судом во внимание при определении размера компенсации. Вместе с тем оснований для иной оценки указанных обстоятельств и снижения размера компенсации морального вреда не имеется. Применяя общее правовое предписание к конкретным обстоятельствам дела, суд принял решение в пределах предоставленной ему законом свободы усмотрения, что не может расцениваться как нарушение прав и законных интересов ответчика.
Иных доводов апелляционная жалоба ответчика не содержит.
Нарушений судом норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судебная коллегия по материалам дела не усматривает.
С учетом изложенного, поскольку нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено, судебная коллегия приходит к выводу о том, что при разрешении заявленных требований суд правильно определил юридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам и постановил решение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.
Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
решение Красногорского районного суда г. Каменск-Уральский Свердловской области от 07.03.2019 оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика - без удовлетворения.
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
юрист по трудовому праву