Главная
>
Судебная практика
>
Увольнение за прогул
>
Апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.2014 № 33-22374
Увольнение за прогул признано правомерным, поскольку со стороны работника имело место злоупотребление правом, т.к., имея возможность уведомить работодателя о причинах своего отсутствия на работе в течение длительного времени, работник этого не сделал, и в последующем уважительность неявки на работу не подтвердил, несмотря на неоднократные требования работодателя, сведения о медицинском учреждении, выдавшем ему листок нетрудоспособности, работодателю не предоставил
Аналогичная позиция:
Апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.2016 № 33-1787/2016
Кассационное определение Самарского областного суда от 01.03.2012 № 33-1437/2012
Противоположная позиция:
Апелляционное определение Самарского областного суда от 17.07.2014 № 33-6919/2014
Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 17.05.2012 № 33-4749/12
Судья: Киприянов А.В.
Дело № 33-22374
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
24 июня 2014 г.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Масленниковой Л.В.
судей Дегтеревой О.В., Пильгановой В.М.
с участием прокурора Левенко С.В.
при секретаре М.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.
дело по апелляционной жалобе Г., апелляционной жалобе ООО "***", апелляционному представлению прокурора Новомосковского административного округа на решение Щербинского районного суда г. Москвы от 23 декабря 2013 года, которым постановлено:
иск удовлетворить частично;
признать увольнение Г. * произведенное на основании приказа № *-лс от 10 октября 2013 года по пп. "а" п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ - незаконным;
восстановить Г. * на работе в Обществе с ограниченной ответственностью "***" в должности * с 11 октября 2013 года;
взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "***" в пользу Г. * оплату среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 11 октября 2013 года по 23 декабря 2013 года включительно в размере * рубль 89 копеек, компенсацию морального вреда в размере * рублей, судебные расходы по оплате услуг представителя в размере * рублей, судебные расходы по нотариальному оформлению доверенности в размере * рублей, а всего взыскать денежную сумму в размере * (*) рубль 89 копеек;
в удовлетворении остальной части заявленных исковых требований - отказать;
взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "***" в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере * (*) рублей 21 копейка.
УСТАНОВИЛА:
Г. обратился в суд к ООО "***" с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, обязании установить размер заработной платы с учетом индексации, взыскании задолженности по индексированной заработной плате, взыскании компенсации за задержку выплаты денежных средств в соответствии со ст. 236 ТК РФ, взыскании компенсации морального вреда, взыскании расходов по оплате услуг представителя и расходов по нотариальному удостоверению доверенности на представителя.
В обоснование заявленных требований истец указал, что 14 апреля 2011 года был принят на работу к ответчику на должность старшего бухгалтера, затем был переведен на должность *, приказом № * от 10 октября 2013 года он был уволен с занимаемой должности по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, однако увольнение является незаконным, так как он отсутствовал на работе по уважительной причине - в связи с болезнью, что подтверждается листком нетрудоспособности, о чем он своевременно уведомил работодателя, но представить больничный лист не смог в связи с утерей и просил работодателя предоставить ему время для поиска листка нетрудоспособности, однако работодатель такую возможность ему не предоставил и, не дожидаясь пока он найдет больничный, уволил его. Кроме того, за время работы у ответчика ему ни разу не индексировалась заработная плата, что является нарушением требований действующего трудового законодательства.
В судебное заседание представитель истца явилась, исковые требования, с учетом внесенных изменений, поддержала.
Представители ответчика в суд явились, требования истца не признали по основаниям, изложенным в письменных возражениях.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, отказа в обязании ответчика установить размер заработной платы с учетом индексации и взыскании задолженности по неиндексированной части заработной платы, взыскания расходов по оплате услуг представителя и компенсации морального вреда просит истец в апелляционной жалобе, об отмене которого в полном объеме просит представитель ответчика в апелляционной жалобе, и об отмене которого в части удовлетворения требований Г. и в части взыскания с ООО "*** государственной пошлины просит прокурор Новомосковского административного округа в апелляционном представлении.
Проверив материалы дела, выслушав истца, представителей ответчика по доверенности С.Е.В. и К.Б.А., заслушав прокурора, поддержавшего апелляционное представление, с учетом дополнений к апелляционному представлению, обсудив доводы апелляционных жалоб и апелляционного представления, с учетом дополнений к апелляционному представлению, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии со ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.
В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).
В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Судом по делу установлено, что 14 апреля 2011 года Г. был принят на работу к ответчику на должность * и с ним был заключен трудовой договор № *.
17 мая 2011 года истец был переведен на должность *.
1 февраля 2013 года между истцом и ООО "***" было заключено Дополнительное соглашение № 4 к трудовому договору № * от 14 апреля 2011 года, согласно которому работнику устанавливается следующая продолжительность рабочего времени: пятидневная рабочая неделя, ненормированный рабочий день с 9-00 до 18-00. При необходимости работник может исполнять трудовые обязанности вне своего рабочего места, уведомив об этом своего заместителя (либо иного сотрудника подразделения работника), либо любого сотрудника \департамента по административно-кадровым вопросам посредством телефонной связи или электронного письма.
Согласно табелю учета рабочего времени, в период с 30 августа 2013 года по 4 сентября 2013 года истец отсутствовал на работе, о чем работодателем был составлены соответствующие акты.
9 сентября 2013 года ведущим специалистом отдела кадров К. была подана докладная записка, согласно которой Г. отсутствовал на рабочем месте с 30 августа 2013 года по 4 сентября 2013 года, однако предъявить документы, подтверждающие его отсутствие на рабочем месте он отказался со ссылкой на то, что запросить указанные документы у него может только его непосредственный руководитель - генеральный директор.
В период с 27 сентября 2013 года по 30 сентября 2013 года истец находился на листке нетрудоспособности.
7 октября 2013 года истцу было предложено представить объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте в период с 30 августа 2013 года по 4 сентября 2013 года.
8 октября 2013 года Г. были представлены объяснения, в которых он указал, что отсутствовал на рабочем месте в период с 30 августа 2013 года по 4 сентября 2013 года по причине болезни, ему был выдан листок нетрудоспособности, который он утерял и который он обязуется найти либо восстановить в срок до 18 октября 2013 года. К данным объяснениям истцом был приложен листок нетрудоспособности за период с 27 сентября 2013 года по 30 сентября 2013 года.
9 октября 2013 года истцу было вручено требование о необходимости сообщить информацию о медицинском учреждении, выдавшем ему листок нетрудоспособности, в частности, адрес данного медицинского учреждения, фамилию и специализацию врача, осуществлявшего прием Г. в период с 30 августа 2013 года по 4 сентября 2013 года.
Однако указанная информация истцом работодателю предоставлена не была.
Согласно акту от 10 октября 2013 года (л.д. 142), на указанную дату у работодателя отсутствовали документы, подтверждающие уважительность отсутствия истца на рабочем месте в период с 30 августа 2013 года по 4 сентября 2013 года.
Согласно ответу городской поликлиники № 129 на запрос суда № 421 от 27 ноября 2013 года, Г. выдавался листок нетрудоспособности № 100 921 999 334 с 30 августа 2013 года по 4 сентября 2013 года с диагнозом: острое респираторное заболевание.
Приказом № 240\4-лс от 10 октября 2013 года Г. был уволен с занимаемой должности по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул в период с 30 августа 2013 года по 4 сентября 2013 года.
Основанием для издания данного приказа послужили акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте 30 августа 2013 года, 2 сентября 2013 года, 3 сентября 2013 года и 4 сентября 2013 года.
С приказом об увольнении истец был ознакомлен 17 октября 2013 года.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела.
Разрешая спор и удовлетворяя требования Г. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком, в нарушение ст. 56 ГПК РФ и п. 23 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, не были представлены доказательства, свидетельствующие о законности произведенного увольнения по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Напротив, отсутствие истца на рабочем месте в период с 30 августа 2013 года по 4 сентября 2013 года было вызвано уважительной причиной - временной нетрудоспособностью, что подтверждается выданным истцу листком нетрудоспособности № 100 921 999 334.
При этом суд первой инстанции сослался на то обстоятельство, что после получения от истца 8 октября 2013 года информации о наличии у него листка нетрудоспособности, работодатель имел возможность запросить соответствующие сведения в медицинском учреждении о наличии у Г. указанного листка нетрудоспособности, однако этого ответчиком сделано не было.
Также суд первой инстанции указал на то, что ответчиком был нарушен установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания в части сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку о совершении истцом вменяемого ему проступка работодателю стало известно 5 сентября 2013 года по выходу истца на работу, в период с 27 сентября 2013 года по 30 сентября 2013 года истец находился на листке нетрудоспособности, однако приказ об увольнении был издан работодателем только 10 октября 2013 года, то есть с нарушением месячного срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Между тем, с такими выводами суд первой инстанции нельзя согласиться, поскольку они были сделаны без учета требований закона и фактических обстоятельств дела.
Согласно, разъяснениям, содержащимся в пункте 27 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Удовлетворяя требования Г. в указанной части, суд первой инстанции данные разъяснения не принял во внимание и не учел то обстоятельство, что истцом не были представлены надлежащие и достоверные доказательства уведомления работодателя о своей временной нетрудоспособности и наличии у него больничного листа.
Доводы истца о том, что о листке нетрудоспособности он 30 августа 2013 года уведомил заместителя главного бухгалтера А., ничем не подтверждаются и не могут быть приняты во внимание.
Согласно акту от 30 августа 2013 года (л.д. 143), в указанный день на мобильный телефон истца ответчиком были неоднократно совершены звонки с целью установления причин его отсутствия на рабочем месте, однако телефон истца был отключен или находился вне зоны действия сети, в связи с чем установить причины его отсутствия на работе не представилось возможным.
Более того, по выходе на работу 5 сентября 2013 года истец листок нетрудоспособности работодателю не предоставил и уважительность своего отсутствия на рабочем месте в период с 30 августа 2013 года по 4 сентября 2013 года не подтвердил, в связи с чем 9 сентября 2013 года ведущим специалистом отдела кадров К.Н.С. на имя генерального директора Общества была подана соответствующая докладная записка.
Требование работодателя о предоставлении информации о медицинском учреждении, выдавшем ему листок нетрудоспособности, истцом выполнено не было, в связи с чем работодатель был лишен возможности проверить сообщенные истцом сведения и запросить соответствующее медицинское учреждение.
Доводы истца об утере листка нетрудоспособности несостоятельны, поскольку как усматривается из содержания имеющегося в материалах дела листка нетрудоспособности № 100 921 999 334 (л.д. 28), он был выдан впервые, из чего следует, что данный больничный лист истцом утрачен не был.
Кроме того, ответ городской поликлиники № 129 от 27 ноября 2013 года также не содержит сведений о выдаче истцу дубликата указанного выше листка нетрудоспособности либо повторной выдаче листка нетрудоспособности на период с 30 августа 2013 года по 4 сентября 2013 года.
Таким образом, со стороны истца имело место злоупотребление предоставленными ему правами, поскольку, имея возможность своевременно и в установленном законом порядке уведомить работодателя о причинах своего отсутствия на рабочем месте в течение длительного времени, истец этого не сделал, и в последующем уважительность неявки на работу в период с 30 августа 2013 года по 4 сентября 2013 года не подтвердил, несмотря на неоднократные требования работодателя, и сведения о медицинском учреждении, выдавшем ему листок нетрудоспособности, работодателю не предоставил.
В этой связи у ответчика имелись основания для увольнения Г. по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул с 30 августа 2013 года по 4 сентября 2013 года.
Также несостоятельны выводы суда первой инстанции о пропуске ответчиком установленного ст. 193 ТК РФ срока привлечения Г. к дисциплинарной ответственности, поскольку о совершении истцом прогула работодателю стало известно 9 сентября 2013 года из докладной записки сотрудника отдела кадров, согласно которой истец отсутствовал на рабочем месте в период с 30 августа 2013 года по 4 сентября 2013 года, однако представить документы, подтверждающие уважительность его отсутствия на рабочем месте отказался со ссылкой на то, что запросить указанные документы у него может только его непосредственный руководитель - генеральный директор.
Поскольку в период с 27 сентября 2013 года по 30 сентября 2013 года истец находился на листке нетрудоспособности, то установленный ст. 193 ТК РФ месячный срок применения дисциплинарного взыскания ответчиком нарушен не был.
Изложенные обстоятельства имеют существенное значение для правильного разрешения спора, однако судом первой инстанции во внимание приняты не были.
При таких обстоятельствах, у ответчика имелись основания для увольнения Г. по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, в связи с чем решение суда первой инстанции в части удовлетворения требований Г. к ООО "***" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов, а также в части взыскания с ООО "***" госпошлины в доход бюджета города Москвы в размере 7 638 руб. 89 коп., является незаконным и подлежит отмене.
Учитывая требования закона и установленные по делу обстоятельства, судебная коллегия, отменяя решение суда первой инстанции в указанной части, приходит к выводу о принятии по делу нового решения об отказе Г. в удовлетворении исковых требований к ООО "***" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.
В остальной части решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, в силу следующего.
Согласно ст. 2 ТК РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
В силу ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, из смысла приведенных выше правовых норм в их взаимосвязи следует, что работодатель в пределах своей компетенции вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, обязательные для работников данного предприятия и не противоречащие действующему законодательству.
Как установлено судом в процессе судебного разбирательства, приказом генерального директора ООО "*" № 42-ОД от 24 сентября 2013 года действующее у ответчика Положение об оплате труда и премировании работников от 1 ноября 2010 года было признано недействительным со дня подписания.
Основанием для принятия такого решения послужили результаты проведенного внепланового внутреннего аудита документации Системы менеджмента качества на предмет полноты ее использования в Компании, ее актуальности, корректности по отношению к практике процессов в компании.
7 октября 2013 года генеральным директором ООО "*" было утверждено Положение об оплате труда работников ООО "*", в котором отсутствовали требования о необходимости индексации заработной платы работников.
Из изложенного следует, что у ответчика отсутствуют локальные нормативные акты, регулирующие порядок проведения индексации заработной платы, и определяющие механизм индексации оплаты труда работников Общества.
В этой связи суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отказе Г. в удовлетворении требований к ООО "***" об обязании установить размер заработной платы с учетом индексации, взыскании задолженности по индексированной заработной плате, взыскании компенсации за задержку выплаты денежных средств в соответствии со ст. 236 ТК РФ.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил спор в указанной части, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, и не могут служить основанием для отмены решения суда в данной части.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Щербинского районного суда г. Москвы от 23 декабря 2013 года в части удовлетворения исковых требований Г. к ООО "***" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов, а также в части взыскания с ООО "***" госпошлины в доход бюджета города Москвы в размере в размере 7 638 руб. 89 коп. - отменить.
Принять по делу в данной части новое решение.
В удовлетворении исковых требований Г. к ООО "***" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов - отказать.
В остальной части решение Щербинского районного суда г. Москвы от 23 декабря 2013 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Г. - без удовлетворения.
Председательствующий
Судьи
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
Главная
>
Судебная практика
>
Увольнение за прогул
>
Апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.2014 № 33-22374
Увольнение за прогул признано правомерным, поскольку со стороны работника имело место злоупотребление правом, т.к., имея возможность уведомить работодателя о причинах своего отсутствия на работе в течение длительного времени, работник этого не сделал, и в последующем уважительность неявки на работу не подтвердил, несмотря на неоднократные требования работодателя, сведения о медицинском учреждении, выдавшем ему листок нетрудоспособности, работодателю не предоставил
Аналогичная позиция:
Апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.2016 № 33-1787/2016
Кассационное определение Самарского областного суда от 01.03.2012 № 33-1437/2012
Противоположная позиция:
Апелляционное определение Самарского областного суда от 17.07.2014 № 33-6919/2014
Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 17.05.2012 № 33-4749/12
Апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.2016 № 33-1787/2016
Кассационное определение Самарского областного суда от 01.03.2012 № 33-1437/2012
Противоположная позиция:
Апелляционное определение Самарского областного суда от 17.07.2014 № 33-6919/2014
Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 17.05.2012 № 33-4749/12
Судья: Киприянов А.В.
Дело № 33-22374
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
24 июня 2014 г.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Масленниковой Л.В.
судей Дегтеревой О.В., Пильгановой В.М.
с участием прокурора Левенко С.В.
при секретаре М.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.
дело по апелляционной жалобе Г., апелляционной жалобе ООО "***", апелляционному представлению прокурора Новомосковского административного округа на решение Щербинского районного суда г. Москвы от 23 декабря 2013 года, которым постановлено:
иск удовлетворить частично;
признать увольнение Г. * произведенное на основании приказа № *-лс от 10 октября 2013 года по пп. "а" п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ - незаконным;
восстановить Г. * на работе в Обществе с ограниченной ответственностью "***" в должности * с 11 октября 2013 года;
взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "***" в пользу Г. * оплату среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 11 октября 2013 года по 23 декабря 2013 года включительно в размере * рубль 89 копеек, компенсацию морального вреда в размере * рублей, судебные расходы по оплате услуг представителя в размере * рублей, судебные расходы по нотариальному оформлению доверенности в размере * рублей, а всего взыскать денежную сумму в размере * (*) рубль 89 копеек;
в удовлетворении остальной части заявленных исковых требований - отказать;
взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "***" в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере * (*) рублей 21 копейка.
УСТАНОВИЛА:
Г. обратился в суд к ООО "***" с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, обязании установить размер заработной платы с учетом индексации, взыскании задолженности по индексированной заработной плате, взыскании компенсации за задержку выплаты денежных средств в соответствии со ст. 236 ТК РФ, взыскании компенсации морального вреда, взыскании расходов по оплате услуг представителя и расходов по нотариальному удостоверению доверенности на представителя.
В обоснование заявленных требований истец указал, что 14 апреля 2011 года был принят на работу к ответчику на должность старшего бухгалтера, затем был переведен на должность *, приказом № * от 10 октября 2013 года он был уволен с занимаемой должности по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, однако увольнение является незаконным, так как он отсутствовал на работе по уважительной причине - в связи с болезнью, что подтверждается листком нетрудоспособности, о чем он своевременно уведомил работодателя, но представить больничный лист не смог в связи с утерей и просил работодателя предоставить ему время для поиска листка нетрудоспособности, однако работодатель такую возможность ему не предоставил и, не дожидаясь пока он найдет больничный, уволил его. Кроме того, за время работы у ответчика ему ни разу не индексировалась заработная плата, что является нарушением требований действующего трудового законодательства.
В судебное заседание представитель истца явилась, исковые требования, с учетом внесенных изменений, поддержала.
Представители ответчика в суд явились, требования истца не признали по основаниям, изложенным в письменных возражениях.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, отказа в обязании ответчика установить размер заработной платы с учетом индексации и взыскании задолженности по неиндексированной части заработной платы, взыскания расходов по оплате услуг представителя и компенсации морального вреда просит истец в апелляционной жалобе, об отмене которого в полном объеме просит представитель ответчика в апелляционной жалобе, и об отмене которого в части удовлетворения требований Г. и в части взыскания с ООО "*** государственной пошлины просит прокурор Новомосковского административного округа в апелляционном представлении.
Проверив материалы дела, выслушав истца, представителей ответчика по доверенности С.Е.В. и К.Б.А., заслушав прокурора, поддержавшего апелляционное представление, с учетом дополнений к апелляционному представлению, обсудив доводы апелляционных жалоб и апелляционного представления, с учетом дополнений к апелляционному представлению, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии со ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.
В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).
В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Судом по делу установлено, что 14 апреля 2011 года Г. был принят на работу к ответчику на должность * и с ним был заключен трудовой договор № *.
17 мая 2011 года истец был переведен на должность *.
1 февраля 2013 года между истцом и ООО "***" было заключено Дополнительное соглашение № 4 к трудовому договору № * от 14 апреля 2011 года, согласно которому работнику устанавливается следующая продолжительность рабочего времени: пятидневная рабочая неделя, ненормированный рабочий день с 9-00 до 18-00. При необходимости работник может исполнять трудовые обязанности вне своего рабочего места, уведомив об этом своего заместителя (либо иного сотрудника подразделения работника), либо любого сотрудника \департамента по административно-кадровым вопросам посредством телефонной связи или электронного письма.
Согласно табелю учета рабочего времени, в период с 30 августа 2013 года по 4 сентября 2013 года истец отсутствовал на работе, о чем работодателем был составлены соответствующие акты.
9 сентября 2013 года ведущим специалистом отдела кадров К. была подана докладная записка, согласно которой Г. отсутствовал на рабочем месте с 30 августа 2013 года по 4 сентября 2013 года, однако предъявить документы, подтверждающие его отсутствие на рабочем месте он отказался со ссылкой на то, что запросить указанные документы у него может только его непосредственный руководитель - генеральный директор.
В период с 27 сентября 2013 года по 30 сентября 2013 года истец находился на листке нетрудоспособности.
7 октября 2013 года истцу было предложено представить объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте в период с 30 августа 2013 года по 4 сентября 2013 года.
8 октября 2013 года Г. были представлены объяснения, в которых он указал, что отсутствовал на рабочем месте в период с 30 августа 2013 года по 4 сентября 2013 года по причине болезни, ему был выдан листок нетрудоспособности, который он утерял и который он обязуется найти либо восстановить в срок до 18 октября 2013 года. К данным объяснениям истцом был приложен листок нетрудоспособности за период с 27 сентября 2013 года по 30 сентября 2013 года.
9 октября 2013 года истцу было вручено требование о необходимости сообщить информацию о медицинском учреждении, выдавшем ему листок нетрудоспособности, в частности, адрес данного медицинского учреждения, фамилию и специализацию врача, осуществлявшего прием Г. в период с 30 августа 2013 года по 4 сентября 2013 года.
Однако указанная информация истцом работодателю предоставлена не была.
Согласно акту от 10 октября 2013 года (л.д. 142), на указанную дату у работодателя отсутствовали документы, подтверждающие уважительность отсутствия истца на рабочем месте в период с 30 августа 2013 года по 4 сентября 2013 года.
Согласно ответу городской поликлиники № 129 на запрос суда № 421 от 27 ноября 2013 года, Г. выдавался листок нетрудоспособности № 100 921 999 334 с 30 августа 2013 года по 4 сентября 2013 года с диагнозом: острое респираторное заболевание.
Приказом № 240\4-лс от 10 октября 2013 года Г. был уволен с занимаемой должности по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул в период с 30 августа 2013 года по 4 сентября 2013 года.
Основанием для издания данного приказа послужили акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте 30 августа 2013 года, 2 сентября 2013 года, 3 сентября 2013 года и 4 сентября 2013 года.
С приказом об увольнении истец был ознакомлен 17 октября 2013 года.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела.
Разрешая спор и удовлетворяя требования Г. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком, в нарушение ст. 56 ГПК РФ и п. 23 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, не были представлены доказательства, свидетельствующие о законности произведенного увольнения по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Напротив, отсутствие истца на рабочем месте в период с 30 августа 2013 года по 4 сентября 2013 года было вызвано уважительной причиной - временной нетрудоспособностью, что подтверждается выданным истцу листком нетрудоспособности № 100 921 999 334.
При этом суд первой инстанции сослался на то обстоятельство, что после получения от истца 8 октября 2013 года информации о наличии у него листка нетрудоспособности, работодатель имел возможность запросить соответствующие сведения в медицинском учреждении о наличии у Г. указанного листка нетрудоспособности, однако этого ответчиком сделано не было.
Также суд первой инстанции указал на то, что ответчиком был нарушен установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания в части сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку о совершении истцом вменяемого ему проступка работодателю стало известно 5 сентября 2013 года по выходу истца на работу, в период с 27 сентября 2013 года по 30 сентября 2013 года истец находился на листке нетрудоспособности, однако приказ об увольнении был издан работодателем только 10 октября 2013 года, то есть с нарушением месячного срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Между тем, с такими выводами суд первой инстанции нельзя согласиться, поскольку они были сделаны без учета требований закона и фактических обстоятельств дела.
Согласно, разъяснениям, содержащимся в пункте 27 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Удовлетворяя требования Г. в указанной части, суд первой инстанции данные разъяснения не принял во внимание и не учел то обстоятельство, что истцом не были представлены надлежащие и достоверные доказательства уведомления работодателя о своей временной нетрудоспособности и наличии у него больничного листа.
Доводы истца о том, что о листке нетрудоспособности он 30 августа 2013 года уведомил заместителя главного бухгалтера А., ничем не подтверждаются и не могут быть приняты во внимание.
Согласно акту от 30 августа 2013 года (л.д. 143), в указанный день на мобильный телефон истца ответчиком были неоднократно совершены звонки с целью установления причин его отсутствия на рабочем месте, однако телефон истца был отключен или находился вне зоны действия сети, в связи с чем установить причины его отсутствия на работе не представилось возможным.
Более того, по выходе на работу 5 сентября 2013 года истец листок нетрудоспособности работодателю не предоставил и уважительность своего отсутствия на рабочем месте в период с 30 августа 2013 года по 4 сентября 2013 года не подтвердил, в связи с чем 9 сентября 2013 года ведущим специалистом отдела кадров К.Н.С. на имя генерального директора Общества была подана соответствующая докладная записка.
Требование работодателя о предоставлении информации о медицинском учреждении, выдавшем ему листок нетрудоспособности, истцом выполнено не было, в связи с чем работодатель был лишен возможности проверить сообщенные истцом сведения и запросить соответствующее медицинское учреждение.
Доводы истца об утере листка нетрудоспособности несостоятельны, поскольку как усматривается из содержания имеющегося в материалах дела листка нетрудоспособности № 100 921 999 334 (л.д. 28), он был выдан впервые, из чего следует, что данный больничный лист истцом утрачен не был.
Кроме того, ответ городской поликлиники № 129 от 27 ноября 2013 года также не содержит сведений о выдаче истцу дубликата указанного выше листка нетрудоспособности либо повторной выдаче листка нетрудоспособности на период с 30 августа 2013 года по 4 сентября 2013 года.
Таким образом, со стороны истца имело место злоупотребление предоставленными ему правами, поскольку, имея возможность своевременно и в установленном законом порядке уведомить работодателя о причинах своего отсутствия на рабочем месте в течение длительного времени, истец этого не сделал, и в последующем уважительность неявки на работу в период с 30 августа 2013 года по 4 сентября 2013 года не подтвердил, несмотря на неоднократные требования работодателя, и сведения о медицинском учреждении, выдавшем ему листок нетрудоспособности, работодателю не предоставил.
В этой связи у ответчика имелись основания для увольнения Г. по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул с 30 августа 2013 года по 4 сентября 2013 года.
Также несостоятельны выводы суда первой инстанции о пропуске ответчиком установленного ст. 193 ТК РФ срока привлечения Г. к дисциплинарной ответственности, поскольку о совершении истцом прогула работодателю стало известно 9 сентября 2013 года из докладной записки сотрудника отдела кадров, согласно которой истец отсутствовал на рабочем месте в период с 30 августа 2013 года по 4 сентября 2013 года, однако представить документы, подтверждающие уважительность его отсутствия на рабочем месте отказался со ссылкой на то, что запросить указанные документы у него может только его непосредственный руководитель - генеральный директор.
Поскольку в период с 27 сентября 2013 года по 30 сентября 2013 года истец находился на листке нетрудоспособности, то установленный ст. 193 ТК РФ месячный срок применения дисциплинарного взыскания ответчиком нарушен не был.
Изложенные обстоятельства имеют существенное значение для правильного разрешения спора, однако судом первой инстанции во внимание приняты не были.
При таких обстоятельствах, у ответчика имелись основания для увольнения Г. по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, в связи с чем решение суда первой инстанции в части удовлетворения требований Г. к ООО "***" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов, а также в части взыскания с ООО "***" госпошлины в доход бюджета города Москвы в размере 7 638 руб. 89 коп., является незаконным и подлежит отмене.
Учитывая требования закона и установленные по делу обстоятельства, судебная коллегия, отменяя решение суда первой инстанции в указанной части, приходит к выводу о принятии по делу нового решения об отказе Г. в удовлетворении исковых требований к ООО "***" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.
В остальной части решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, в силу следующего.
Согласно ст. 2 ТК РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
В силу ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, из смысла приведенных выше правовых норм в их взаимосвязи следует, что работодатель в пределах своей компетенции вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, обязательные для работников данного предприятия и не противоречащие действующему законодательству.
Как установлено судом в процессе судебного разбирательства, приказом генерального директора ООО "*" № 42-ОД от 24 сентября 2013 года действующее у ответчика Положение об оплате труда и премировании работников от 1 ноября 2010 года было признано недействительным со дня подписания.
Основанием для принятия такого решения послужили результаты проведенного внепланового внутреннего аудита документации Системы менеджмента качества на предмет полноты ее использования в Компании, ее актуальности, корректности по отношению к практике процессов в компании.
7 октября 2013 года генеральным директором ООО "*" было утверждено Положение об оплате труда работников ООО "*", в котором отсутствовали требования о необходимости индексации заработной платы работников.
Из изложенного следует, что у ответчика отсутствуют локальные нормативные акты, регулирующие порядок проведения индексации заработной платы, и определяющие механизм индексации оплаты труда работников Общества.
В этой связи суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отказе Г. в удовлетворении требований к ООО "***" об обязании установить размер заработной платы с учетом индексации, взыскании задолженности по индексированной заработной плате, взыскании компенсации за задержку выплаты денежных средств в соответствии со ст. 236 ТК РФ.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил спор в указанной части, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, и не могут служить основанием для отмены решения суда в данной части.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Щербинского районного суда г. Москвы от 23 декабря 2013 года в части удовлетворения исковых требований Г. к ООО "***" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов, а также в части взыскания с ООО "***" госпошлины в доход бюджета города Москвы в размере в размере 7 638 руб. 89 коп. - отменить.
Принять по делу в данной части новое решение.
В удовлетворении исковых требований Г. к ООО "***" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов - отказать.
В остальной части решение Щербинского районного суда г. Москвы от 23 декабря 2013 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Г. - без удовлетворения.
Председательствующий
Судьи
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
юрист по трудовому праву