Главная
>
Судебная практика
>
Увольнение на испытательном сроке
>
Решение Каратузского районного суда Красноярского края от 18.02.2010
Испытательный срок надо устанавливать не только в приказе о приеме на работу, но и в трудовом договоре
«
Доводы представителя ответчика о том, что это условие оговорено в приказе о приеме Е. на работу, суд находит несостоятельными, не основанными на законе, поскольку в соответствии со ст.68 ТК РФ приказ о приеме на работу должен содержать условия, предусмотренные трудовым договором. Тогда как в трудовом договоре с Е. условие об испытании не содержится
»
Аналогичная позиция:
Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 06.06.2019 № 33-9728/2019
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.10.2017 № 33-22623
Апелляционное определение Московского городского суда от 20.07.2016 № 33-28272/2016
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
18 февраля 2010 года Каратузский районный суд Красноярского края в составе
председательствующего судьи Борзенко А.Г.
с участием прокурора Чугунникова Е.В.
истца Е.,
представителя ответчика С.
при секретаре Чепрасовой Н.Е.
рассмотрев в судебном заседании гражданское дело по иску прокурора Каратузского района Красноярского края в интересах Е. к Муниципальному дошкольному образовательному учреждению о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,
УСТАНОВИЛ:
Прокурор Каратузского района в интересах Е. обратился в суд с иском к МДОУ (далее Учреждение) о восстановлении на работе в должности заместителя заведующего по хозяйственной части.
Свои требования обосновал тем, что 30 октября 2009 года Учреждением с Е. заключен трудовой договор и последняя принята на работу в должности заместителя заведующего по хозяйственной части. При этом в трудовом договоре отсутствовали условия об испытании при приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
30 декабря 2009 года Е. уволена с работы в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Считает увольнение незаконным, просит восстановить на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.
В судебном заседании истец Е. исковые требования в части восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула поддержала, дополнительно просила взыскать денежную компенсацию морального вреда 5.000 рублей и подтвердила обстоятельства, изложенные в исковом заявлении.
Представитель ответчика МДОУ С. иск не признала и пояснила, что увольнение Е. произведено законно и обоснованно, поскольку она не прошла испытание. В период работы в должности заместителя заведующей по хозяйственной части имели место случаи нарушения должностных обязанностей, что приводило к несвоевременному приготовлению пищи детям. Считает, что в удовлетворении иска следует отказать.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения сторон, допросив свидетелей Е., Л., Б., заслушав заключение прокурора, полагающего иск удовлетворить, суд приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.
Согласно ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключенного ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В соответствии со ст.70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия порученной работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
Согласно ст.71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
В соответствии со ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
Судом установлено, что 30 октября 2009 года между работодателем МДОУ и работником Е. был заключен трудовой договор о работе заместителем заведующего по хозяйственной части (л.д.5-6). Из анализа Договора следует, что в соответствии с п.2 он является бессрочным, условий об испытании работника не содержит.
То обстоятельство, что в заключенном между работодателем и работником трудовом договоре не содержится условий об испытании, в судебном заседании подтверждено сторонами.
Приказом № 132 от 30 октября 2009 года Е. принята на работу в Учреждение в должности заместителя заведующей по хозяйственной части. При этом в приказе установлено условие об испытании работника сроком 2 месяца.
Давая оценку приказу, установившему для работника испытательный срок, суд приходит к следующему.
Согласно ст.68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Из общего смысла указанной нормы следует, что руководитель не вправе включать в приказ о приеме на работу условия труда, не соответствующие тем, которые предусмотрены трудовым договором.
По мнению суда, содержащееся в приказе условие об испытании работника не соответствует условиям трудового договора.
При таких обстоятельствах при рассмотрении настоящего спора суд руководствуется положениями, содержащимися в трудовом договоре.
Проанализировав все изложенные выше доказательства, суд, исходя из положений ст.70 ТК РФ, приходит к выводу о том, что работник Е. принята на работу без испытания.
Судом установлено, что 25 декабря 2009 года Е. работодателем предупреждена о том, что в связи с неудовлетворительным испытанием заключенный между сторонами трудовой договор будет расторгнут (л.д.4).
Приказом № 146 от 30 декабря 2009 года, изданном спустя более чем три дня после предупреждения, Е. уволена с работы (л.д.7).
Не соглашаясь с увольнением, Е. обратилась за защитой своего нарушенного права, просит восстановить на работе в прежней должности.
Разрешая вопрос по существу заявленных требований, суд принимает во внимание следующее.
Судом установлено, что Е. принята на работу в должности заместителя заведующего МДОУ по хозяйственной части 30 октября 2009 года без испытания. Приказом от 30 декабря 2009 года уволена с работы как лицо, не выдержавшее испытание на основании ст.71 ТК РФ.
В соответствии со ст.56 ТК РФ представителем ответчика не представлено суду каких-либо доказательств, позволяющих сделать однозначный вывод о том, что заключенный между работодателем и работником трудовой договор содержит условие об испытании работника, по итогам которого он мог бы быть уволен.
Доводы представителя ответчика о том, что это условие оговорено в приказе о приеме Е. на работу, суд находит несостоятельными, не основанными на законе, поскольку в соответствии со ст.68 ТК РФ приказ о приеме на работу должен содержать условия, предусмотренные трудовым договором. Тогда как в трудовом договоре с Е. условие об испытании не содержится.
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что увольнение Е. произведено незаконно, поэтому ее следует восстановить на работе в прежней должности.
В судебном заседании Е. заявлено требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 30 декабря 2009 года по 18 февраля 2010 года 7.001 рубль 61 копейку и денежной компенсации морального вреда 5.000 рублей.
Заявленные требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.
Согласно ст.394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Судом установлено, что Е. уволена с работы незаконно. Вынужденный прогул с 30 декабря по 18 февраля 2010 года при шестидневной рабочей неделе, за исключением праздничных дней Новогодних каникул, составил 34 рабочих дня.
Согласно представленной работодателем справки (л.д.19), ежемесячная заработная плата Е. за период работы июнь-декабрь 2009 года составляла 4.094 рубля 71 копейку (28.662,96:7) или 139 рублей 76 копеек ежедневно (4.094,71:29,4). Таким образом, заработная плата Е. за время вынужденного прогула составляет 4.582 рубля 52 копейки. Указанная сумма, по мнению суда, подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.
Доводы Е. о том, что в ее пользу подлежит взысканию заработная плата в сумме 7.001 рубль 61 копейки суд находит несостоятельными, не основанными на законе, поскольку опровергаются приведенными выше расчетами.
Суд полагает, что Е. допустила ошибку при расчете суммы заработной платы, подлежащей взысканию, что и привело к неправильному расчету.
В соответствии со ст.151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (нравственные или физические страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные отношения либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
Судом установлено, что Е. уволена с работы незаконно и необоснованно. В результате незаконного увольнения истцу были причинены нравственные страдания, выражающиеся в переживаниях по поводу утраты работы, являющейся источником дохода, чем был причинен вред нематериальному благу Е.- ее здоровью. Возможность денежной компенсации морального вреда в случае неправильного увольнения работника прямо предусмотрена ст. 395 ТК РФ.
Изложенное позволяет суду сделать вывод о том, что в этой части требования истца основаны на законе и подлежат частичному удовлетворению.
Разрешая вопрос о размере денежной компенсации морального вреда, в соответствии со ст.1101 ГК РФ, учитывая обстоятельства причинения морального вреда исходя из конкретных обстоятельств его причинения, индивидуальных особенностей личности истца, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца денежной компенсации морального вреда 1.500 рублей.
В соответствии со ст.98 ГПК РФ, учитывая, что исковые требования Е. удовлетворены, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика государственной пошлины, от уплаты которой в силу закона был освобожден истец.
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о частичном удовлетворении иска.
На основании изложенного, руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования прокурора Каратузского района Красноярского края удовлетворить частично.
Е. восстановить на работе в Муниципальном дошкольном образовательном учреждении в должности заместителя заведующего по хозяйственной части с 30 декабря 2009 года.
Взыскать с Муниципального дошкольного образовательного учреждения в пользу Е. заработную плату за время вынужденного прогула с 30 декабря 2009 года по 18 февраля 2010 года в сумме 4.582 (четыре тысячи пятьсот восемьдесят два) рубля 52 копейки, денежную компенсацию морального вреда 1.500 (одну тысячу пятьсот) рублей, в остальной части иска отказать.
Взыскать с Муниципального дошкольного образовательного учреждения госпошлину в доход государства 100 рублей.
Решение может быть обжаловано в кассационном порядке в Красноярский краевой суд в течение десяти дней со дня его принятия в окончательной форме, через Каратузский районный суд.
Председательствующий:
Решение от 18 февраля 2010 года восстановление на работе (№ 2-**/2010) вступило в законную силу
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
Главная
>
Судебная практика
>
Увольнение на испытательном сроке
>
Решение Каратузского районного суда Красноярского края от 18.02.2010
Испытательный срок надо устанавливать не только в приказе о приеме на работу, но и в трудовом договоре
« Доводы представителя ответчика о том, что это условие оговорено в приказе о приеме Е. на работу, суд находит несостоятельными, не основанными на законе, поскольку в соответствии со ст.68 ТК РФ приказ о приеме на работу должен содержать условия, предусмотренные трудовым договором. Тогда как в трудовом договоре с Е. условие об испытании не содержится »
Аналогичная позиция:
Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 06.06.2019 № 33-9728/2019
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.10.2017 № 33-22623
Апелляционное определение Московского городского суда от 20.07.2016 № 33-28272/2016
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
18 февраля 2010 года Каратузский районный суд Красноярского края в составе
председательствующего судьи Борзенко А.Г.
с участием прокурора Чугунникова Е.В.
истца Е.,
представителя ответчика С.
при секретаре Чепрасовой Н.Е.
рассмотрев в судебном заседании гражданское дело по иску прокурора Каратузского района Красноярского края в интересах Е. к Муниципальному дошкольному образовательному учреждению о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,
УСТАНОВИЛ:
Прокурор Каратузского района в интересах Е. обратился в суд с иском к МДОУ (далее Учреждение) о восстановлении на работе в должности заместителя заведующего по хозяйственной части.
Свои требования обосновал тем, что 30 октября 2009 года Учреждением с Е. заключен трудовой договор и последняя принята на работу в должности заместителя заведующего по хозяйственной части. При этом в трудовом договоре отсутствовали условия об испытании при приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
30 декабря 2009 года Е. уволена с работы в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Считает увольнение незаконным, просит восстановить на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.
В судебном заседании истец Е. исковые требования в части восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула поддержала, дополнительно просила взыскать денежную компенсацию морального вреда 5.000 рублей и подтвердила обстоятельства, изложенные в исковом заявлении.
Представитель ответчика МДОУ С. иск не признала и пояснила, что увольнение Е. произведено законно и обоснованно, поскольку она не прошла испытание. В период работы в должности заместителя заведующей по хозяйственной части имели место случаи нарушения должностных обязанностей, что приводило к несвоевременному приготовлению пищи детям. Считает, что в удовлетворении иска следует отказать.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения сторон, допросив свидетелей Е., Л., Б., заслушав заключение прокурора, полагающего иск удовлетворить, суд приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.
Согласно ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключенного ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В соответствии со ст.70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия порученной работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
Согласно ст.71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
В соответствии со ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
Судом установлено, что 30 октября 2009 года между работодателем МДОУ и работником Е. был заключен трудовой договор о работе заместителем заведующего по хозяйственной части (л.д.5-6). Из анализа Договора следует, что в соответствии с п.2 он является бессрочным, условий об испытании работника не содержит.
То обстоятельство, что в заключенном между работодателем и работником трудовом договоре не содержится условий об испытании, в судебном заседании подтверждено сторонами.
Приказом № 132 от 30 октября 2009 года Е. принята на работу в Учреждение в должности заместителя заведующей по хозяйственной части. При этом в приказе установлено условие об испытании работника сроком 2 месяца.
Давая оценку приказу, установившему для работника испытательный срок, суд приходит к следующему.
Согласно ст.68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Из общего смысла указанной нормы следует, что руководитель не вправе включать в приказ о приеме на работу условия труда, не соответствующие тем, которые предусмотрены трудовым договором.
По мнению суда, содержащееся в приказе условие об испытании работника не соответствует условиям трудового договора.
При таких обстоятельствах при рассмотрении настоящего спора суд руководствуется положениями, содержащимися в трудовом договоре.
Проанализировав все изложенные выше доказательства, суд, исходя из положений ст.70 ТК РФ, приходит к выводу о том, что работник Е. принята на работу без испытания.
Судом установлено, что 25 декабря 2009 года Е. работодателем предупреждена о том, что в связи с неудовлетворительным испытанием заключенный между сторонами трудовой договор будет расторгнут (л.д.4).
Приказом № 146 от 30 декабря 2009 года, изданном спустя более чем три дня после предупреждения, Е. уволена с работы (л.д.7).
Не соглашаясь с увольнением, Е. обратилась за защитой своего нарушенного права, просит восстановить на работе в прежней должности.
Разрешая вопрос по существу заявленных требований, суд принимает во внимание следующее.
Судом установлено, что Е. принята на работу в должности заместителя заведующего МДОУ по хозяйственной части 30 октября 2009 года без испытания. Приказом от 30 декабря 2009 года уволена с работы как лицо, не выдержавшее испытание на основании ст.71 ТК РФ.
В соответствии со ст.56 ТК РФ представителем ответчика не представлено суду каких-либо доказательств, позволяющих сделать однозначный вывод о том, что заключенный между работодателем и работником трудовой договор содержит условие об испытании работника, по итогам которого он мог бы быть уволен.
Доводы представителя ответчика о том, что это условие оговорено в приказе о приеме Е. на работу, суд находит несостоятельными, не основанными на законе, поскольку в соответствии со ст.68 ТК РФ приказ о приеме на работу должен содержать условия, предусмотренные трудовым договором. Тогда как в трудовом договоре с Е. условие об испытании не содержится.
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что увольнение Е. произведено незаконно, поэтому ее следует восстановить на работе в прежней должности.
В судебном заседании Е. заявлено требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 30 декабря 2009 года по 18 февраля 2010 года 7.001 рубль 61 копейку и денежной компенсации морального вреда 5.000 рублей.
Заявленные требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.
Согласно ст.394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Судом установлено, что Е. уволена с работы незаконно. Вынужденный прогул с 30 декабря по 18 февраля 2010 года при шестидневной рабочей неделе, за исключением праздничных дней Новогодних каникул, составил 34 рабочих дня.
Согласно представленной работодателем справки (л.д.19), ежемесячная заработная плата Е. за период работы июнь-декабрь 2009 года составляла 4.094 рубля 71 копейку (28.662,96:7) или 139 рублей 76 копеек ежедневно (4.094,71:29,4). Таким образом, заработная плата Е. за время вынужденного прогула составляет 4.582 рубля 52 копейки. Указанная сумма, по мнению суда, подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.
Доводы Е. о том, что в ее пользу подлежит взысканию заработная плата в сумме 7.001 рубль 61 копейки суд находит несостоятельными, не основанными на законе, поскольку опровергаются приведенными выше расчетами.
Суд полагает, что Е. допустила ошибку при расчете суммы заработной платы, подлежащей взысканию, что и привело к неправильному расчету.
В соответствии со ст.151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (нравственные или физические страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные отношения либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
Судом установлено, что Е. уволена с работы незаконно и необоснованно. В результате незаконного увольнения истцу были причинены нравственные страдания, выражающиеся в переживаниях по поводу утраты работы, являющейся источником дохода, чем был причинен вред нематериальному благу Е.- ее здоровью. Возможность денежной компенсации морального вреда в случае неправильного увольнения работника прямо предусмотрена ст. 395 ТК РФ.
Изложенное позволяет суду сделать вывод о том, что в этой части требования истца основаны на законе и подлежат частичному удовлетворению.
Разрешая вопрос о размере денежной компенсации морального вреда, в соответствии со ст.1101 ГК РФ, учитывая обстоятельства причинения морального вреда исходя из конкретных обстоятельств его причинения, индивидуальных особенностей личности истца, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца денежной компенсации морального вреда 1.500 рублей.
В соответствии со ст.98 ГПК РФ, учитывая, что исковые требования Е. удовлетворены, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика государственной пошлины, от уплаты которой в силу закона был освобожден истец.
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о частичном удовлетворении иска.
На основании изложенного, руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования прокурора Каратузского района Красноярского края удовлетворить частично.
Е. восстановить на работе в Муниципальном дошкольном образовательном учреждении в должности заместителя заведующего по хозяйственной части с 30 декабря 2009 года.
Взыскать с Муниципального дошкольного образовательного учреждения в пользу Е. заработную плату за время вынужденного прогула с 30 декабря 2009 года по 18 февраля 2010 года в сумме 4.582 (четыре тысячи пятьсот восемьдесят два) рубля 52 копейки, денежную компенсацию морального вреда 1.500 (одну тысячу пятьсот) рублей, в остальной части иска отказать.
Взыскать с Муниципального дошкольного образовательного учреждения госпошлину в доход государства 100 рублей.
Решение может быть обжаловано в кассационном порядке в Красноярский краевой суд в течение десяти дней со дня его принятия в окончательной форме, через Каратузский районный суд.
Председательствующий:
Решение от 18 февраля 2010 года восстановление на работе (№ 2-**/2010) вступило в законную силу
Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 06.06.2019 № 33-9728/2019
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.10.2017 № 33-22623
Апелляционное определение Московского городского суда от 20.07.2016 № 33-28272/2016
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
18 февраля 2010 года Каратузский районный суд Красноярского края в составе
председательствующего судьи Борзенко А.Г.
с участием прокурора Чугунникова Е.В.
истца Е.,
представителя ответчика С.
при секретаре Чепрасовой Н.Е.
рассмотрев в судебном заседании гражданское дело по иску прокурора Каратузского района Красноярского края в интересах Е. к Муниципальному дошкольному образовательному учреждению о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,
УСТАНОВИЛ:
Прокурор Каратузского района в интересах Е. обратился в суд с иском к МДОУ (далее Учреждение) о восстановлении на работе в должности заместителя заведующего по хозяйственной части.
Свои требования обосновал тем, что 30 октября 2009 года Учреждением с Е. заключен трудовой договор и последняя принята на работу в должности заместителя заведующего по хозяйственной части. При этом в трудовом договоре отсутствовали условия об испытании при приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
30 декабря 2009 года Е. уволена с работы в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Считает увольнение незаконным, просит восстановить на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.
В судебном заседании истец Е. исковые требования в части восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула поддержала, дополнительно просила взыскать денежную компенсацию морального вреда 5.000 рублей и подтвердила обстоятельства, изложенные в исковом заявлении.
Представитель ответчика МДОУ С. иск не признала и пояснила, что увольнение Е. произведено законно и обоснованно, поскольку она не прошла испытание. В период работы в должности заместителя заведующей по хозяйственной части имели место случаи нарушения должностных обязанностей, что приводило к несвоевременному приготовлению пищи детям. Считает, что в удовлетворении иска следует отказать.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения сторон, допросив свидетелей Е., Л., Б., заслушав заключение прокурора, полагающего иск удовлетворить, суд приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.
Согласно ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключенного ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В соответствии со ст.70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия порученной работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
Согласно ст.71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
В соответствии со ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
Судом установлено, что 30 октября 2009 года между работодателем МДОУ и работником Е. был заключен трудовой договор о работе заместителем заведующего по хозяйственной части (л.д.5-6). Из анализа Договора следует, что в соответствии с п.2 он является бессрочным, условий об испытании работника не содержит.
То обстоятельство, что в заключенном между работодателем и работником трудовом договоре не содержится условий об испытании, в судебном заседании подтверждено сторонами.
Приказом № 132 от 30 октября 2009 года Е. принята на работу в Учреждение в должности заместителя заведующей по хозяйственной части. При этом в приказе установлено условие об испытании работника сроком 2 месяца.
Давая оценку приказу, установившему для работника испытательный срок, суд приходит к следующему.
Согласно ст.68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Из общего смысла указанной нормы следует, что руководитель не вправе включать в приказ о приеме на работу условия труда, не соответствующие тем, которые предусмотрены трудовым договором.
По мнению суда, содержащееся в приказе условие об испытании работника не соответствует условиям трудового договора.
При таких обстоятельствах при рассмотрении настоящего спора суд руководствуется положениями, содержащимися в трудовом договоре.
Проанализировав все изложенные выше доказательства, суд, исходя из положений ст.70 ТК РФ, приходит к выводу о том, что работник Е. принята на работу без испытания.
Судом установлено, что 25 декабря 2009 года Е. работодателем предупреждена о том, что в связи с неудовлетворительным испытанием заключенный между сторонами трудовой договор будет расторгнут (л.д.4).
Приказом № 146 от 30 декабря 2009 года, изданном спустя более чем три дня после предупреждения, Е. уволена с работы (л.д.7).
Не соглашаясь с увольнением, Е. обратилась за защитой своего нарушенного права, просит восстановить на работе в прежней должности.
Разрешая вопрос по существу заявленных требований, суд принимает во внимание следующее.
Судом установлено, что Е. принята на работу в должности заместителя заведующего МДОУ по хозяйственной части 30 октября 2009 года без испытания. Приказом от 30 декабря 2009 года уволена с работы как лицо, не выдержавшее испытание на основании ст.71 ТК РФ.
В соответствии со ст.56 ТК РФ представителем ответчика не представлено суду каких-либо доказательств, позволяющих сделать однозначный вывод о том, что заключенный между работодателем и работником трудовой договор содержит условие об испытании работника, по итогам которого он мог бы быть уволен.
Доводы представителя ответчика о том, что это условие оговорено в приказе о приеме Е. на работу, суд находит несостоятельными, не основанными на законе, поскольку в соответствии со ст.68 ТК РФ приказ о приеме на работу должен содержать условия, предусмотренные трудовым договором. Тогда как в трудовом договоре с Е. условие об испытании не содержится.
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что увольнение Е. произведено незаконно, поэтому ее следует восстановить на работе в прежней должности.
В судебном заседании Е. заявлено требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 30 декабря 2009 года по 18 февраля 2010 года 7.001 рубль 61 копейку и денежной компенсации морального вреда 5.000 рублей.
Заявленные требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.
Согласно ст.394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Судом установлено, что Е. уволена с работы незаконно. Вынужденный прогул с 30 декабря по 18 февраля 2010 года при шестидневной рабочей неделе, за исключением праздничных дней Новогодних каникул, составил 34 рабочих дня.
Согласно представленной работодателем справки (л.д.19), ежемесячная заработная плата Е. за период работы июнь-декабрь 2009 года составляла 4.094 рубля 71 копейку (28.662,96:7) или 139 рублей 76 копеек ежедневно (4.094,71:29,4). Таким образом, заработная плата Е. за время вынужденного прогула составляет 4.582 рубля 52 копейки. Указанная сумма, по мнению суда, подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.
Доводы Е. о том, что в ее пользу подлежит взысканию заработная плата в сумме 7.001 рубль 61 копейки суд находит несостоятельными, не основанными на законе, поскольку опровергаются приведенными выше расчетами.
Суд полагает, что Е. допустила ошибку при расчете суммы заработной платы, подлежащей взысканию, что и привело к неправильному расчету.
В соответствии со ст.151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (нравственные или физические страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные отношения либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
Судом установлено, что Е. уволена с работы незаконно и необоснованно. В результате незаконного увольнения истцу были причинены нравственные страдания, выражающиеся в переживаниях по поводу утраты работы, являющейся источником дохода, чем был причинен вред нематериальному благу Е.- ее здоровью. Возможность денежной компенсации морального вреда в случае неправильного увольнения работника прямо предусмотрена ст. 395 ТК РФ.
Изложенное позволяет суду сделать вывод о том, что в этой части требования истца основаны на законе и подлежат частичному удовлетворению.
Разрешая вопрос о размере денежной компенсации морального вреда, в соответствии со ст.1101 ГК РФ, учитывая обстоятельства причинения морального вреда исходя из конкретных обстоятельств его причинения, индивидуальных особенностей личности истца, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца денежной компенсации морального вреда 1.500 рублей.
В соответствии со ст.98 ГПК РФ, учитывая, что исковые требования Е. удовлетворены, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика государственной пошлины, от уплаты которой в силу закона был освобожден истец.
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о частичном удовлетворении иска.
На основании изложенного, руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования прокурора Каратузского района Красноярского края удовлетворить частично.
Е. восстановить на работе в Муниципальном дошкольном образовательном учреждении в должности заместителя заведующего по хозяйственной части с 30 декабря 2009 года.
Взыскать с Муниципального дошкольного образовательного учреждения в пользу Е. заработную плату за время вынужденного прогула с 30 декабря 2009 года по 18 февраля 2010 года в сумме 4.582 (четыре тысячи пятьсот восемьдесят два) рубля 52 копейки, денежную компенсацию морального вреда 1.500 (одну тысячу пятьсот) рублей, в остальной части иска отказать.
Взыскать с Муниципального дошкольного образовательного учреждения госпошлину в доход государства 100 рублей.
Решение может быть обжаловано в кассационном порядке в Красноярский краевой суд в течение десяти дней со дня его принятия в окончательной форме, через Каратузский районный суд.
Председательствующий:
Решение от 18 февраля 2010 года восстановление на работе (№ 2-**/2010) вступило в законную силу
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
юрист по трудовому праву