Главная
>
Судебная практика
>
Увольнение по результатам испытания
>
Апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2017 № 33-40189/2017
Работнику был установлен срок испытания 6 месяцев. Признавая незаконным увольнение по ст. 71 ТК РФ, суд указал, что работник не относится к лицам, с которыми возможно установление испытательного срока в шесть месяцев
Аналогичная позиция:
Апелляционное определение Московского городского суда от 14.04.2017 № 33-10283/2017
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
№ 33-40189/2017
18 октября 2017 г.
Судья суда первой инстанции Романова С.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего Бельченко И.В.,
судей Зыбелевой Т.Д., Мызниковой Н.В.,
при секретаре М.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Зыбелевой Т.Д. дело по апелляционной жалобе с дополнениями истца Р. на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 17 апреля 2017 года по гражданскому делу по иску Р. к ООО "Тимекс Рус" о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛА:
Истец Р. обратился в суд с иском к ответчику ООО "Тимекс Рус", уточнив который, просит признать его увольнение незаконным и отменить приказ об увольнении на основании ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ, изменить дату и формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., ссылаясь на незаконность увольнения.
В суде первой инстанции истец просил об удовлетворении иска.
Представители ответчика - по доверенности Б., Пак А.Д. возражали против иска.
Гагаринским районным судом г. Москвы 17 апреля 2017 года постановлено решение, которым отказано в удовлетворении иска.
На решение суда принесена апелляционная жалоба, в которой истец просит об отмене решения суда и об удовлетворении иска, ссылаясь на неправильное применение норм материального права.
Проверив материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы, выслушав пояснения истца, просившего об отмене решения, возражения представителей ответчика - по доверенностям Пака А.Д. и Б., судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене по следующим основаниям.
В соответствии с п. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.
Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 ст. 11 ГПК РФ).
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов (п. п. 2, 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 года N 23 "О судебном решении").
При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли удовлетворению иск (п. 1 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Названным требованиям решение суда первой инстанции не отвечает.
В ходе судебного разбирательства судом первой инстанции установлено, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком на основании трудового договора от дата и работал в должности директора по продажам.
Пунктом 2.3 трудового договора установлен испытательный срок три месяца.
Дополнительным соглашением от 17 ноября 2016 года к трудовому договору, испытательный срок, установленный п. 2.3 трудового договора, изменен и указано, что испытание при приеме на работу составляет шесть месяцев.
23 декабря 2016 года истец уведомлен о предстоящем расторжении трудового договора в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания ввиду неисполнения (ненадлежащего исполнения) своих должностных обязанностей, неоднократного несоблюдения внутреннего трудового распорядка.
Приказом N 10 от дата трудовой договор расторгнут и истец уволен дата с занимаемой должности по основаниям, предусмотренным ст. 71 Трудового кодекса РФ - в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что исходя из занимаемой истцом должности - директора продаж, его должностных обязанностей, установление испытательного срока в течение шести месяцев не противоречит положению ч. 5 ст. 70 Трудового кодекса РФ, в связи с чем оснований для вывода о неправомерности действий ответчика по заключению дополнительного соглашения, установившего срок испытания в шесть месяцев, у суда не имеется и, поскольку установлены обстоятельства неудовлетворительных результатов испытаний, работодатель правомерно произвел увольнение истца на основании ст. 71 Трудового кодекса РФ в пределах шести месяцев.
С такими выводами суда первой инстанции нельзя согласиться, так как судом неправильно истолкованы нормы материального права.
В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (п. 2 ст. 71 ТК РФ).
Пунктами 5, 6 ст. 70 Трудового кодекса РФ, предусмотрено, что срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
Согласно ст. 71 Трудового кодекса РФ, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Из материалов дела следует, что увольнение истца произведено на основании п. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ дата, то есть по истечении трехмесячного срока испытания, указанного в трудовом договоре при его заключении дата, но до истечения шестимесячного срока испытания установленного между сторонами дополнительным соглашением от 17 ноября 2016 года к трудовому договору.
Устанавливая истцу срок испытания в шесть месяцев, ответчик указал на то, что истец относится к лицам, с которыми возможно установление испытательного срока в шесть месяцев, однако, данные доводы, как и выводы суда первой инстанции в этой части, являются ошибочными, так как нормами трудового законодательства предусмотрен определенный перечень лиц, с которыми возможно заключение трудового договора с условием испытательного срока до шести месяцев - это руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций. Данный перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Исходя из должности, на которую истец принят на работу - директор по продажам, истец не относится к перечисленным выше лицам, с которыми возможно заключение трудового договора с условием испытательного срока на шесть месяцев.
Из представленных в материалы дела доказательств, не следует, что занимаемая истцом должность соответствует статусу какой-либо должности, перечень которых приведен выше.
При таких обстоятельствах, у ответчика не имелось оснований для заключения с истцом дополнительного соглашения 17 ноября 2016 года в целях продления испытательного срока до шести месяцев и увольнение истца на основании п. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ по истечении первоначально установленного в трудовом договоре от дата трехмесячного испытательного срока нельзя признать законным и обоснованным.
Учитывая изложенное, решение суда первой инстанции подлежит отмене с вынесением нового решения о частичном удовлетворении иска.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Таким образом, признав увольнение истца незаконным, надлежит изменить формулировку основания и дату увольнения на увольнение на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ - по инициативе работника, дату увольнения надлежит указать 04 апреля 2017 года, так как в суде апелляционной инстанции истец указал что с 05 апреля 2017 года он принят на работу к другому работодателю.
Определяя размер заработной платы, подлежащей ко взысканию за время вынужденного прогула, судебная коллегия руководствуется требованиями ст. 139 Трудового кодекса РФ, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 и исходя из размера оплаты труда, указанного ответчиком в справке, представленной ответчиком в суд апелляционной инстанции, а также учитывая время вынужденного прогула, за период со дня увольнения по 18 октября 2017 года, что составляет 199 рабочих дня вынужденного прогула, средний заработок за время вынужденного прогула составляет 2 658 910 руб. 64 коп. (из расчета: 13 361 руб. 36 коп. (среднедневной заработок) x 199 дн.).
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку судебной коллегией установлены нарушения трудовых прав истца по вине работодателя, то в пользу истца подлежит ко взысканию компенсация морального вреда, размер которой определяется в сумме 5 000 руб., при этом судебной коллегией учитываются конкретные обстоятельства по делу, принципы справедливости и разумности.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 17 апреля 2017 года отменить и постановить новое решение, которым приказ N 10 от дата об увольнении Р. отменить,
изменить формулировку основания и дату увольнения Р. с увольнения дата на основании ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации - расторжение трудового договора по инициативе работника 04 апреля 2017 года;
взыскать с ООО "Тимекс Рус" в пользу Р. среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в размере 2 658 910 руб. 64 коп. (два миллиона шестьсот пятьдесят восемь тысяч девятьсот десять руб. 64 коп.), компенсацию морального вреда - 5 000 руб. (пять тысяч руб.), в остальной части компенсации морального вреда - отказать.
Взыскать с ООО "Тимекс Рус" в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину в размере 21 494 руб. 55 коп.
Председательствующий:
Судьи:
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
Главная
>
Судебная практика
>
Увольнение по результатам испытания
>
Апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2017 № 33-40189/2017
Работнику был установлен срок испытания 6 месяцев. Признавая незаконным увольнение по ст. 71 ТК РФ, суд указал, что работник не относится к лицам, с которыми возможно установление испытательного срока в шесть месяцев
Аналогичная позиция:
Апелляционное определение Московского городского суда от 14.04.2017 № 33-10283/2017
Апелляционное определение Московского городского суда от 14.04.2017 № 33-10283/2017
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
№ 33-40189/2017
18 октября 2017 г.
Судья суда первой инстанции Романова С.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего Бельченко И.В.,
судей Зыбелевой Т.Д., Мызниковой Н.В.,
при секретаре М.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Зыбелевой Т.Д. дело по апелляционной жалобе с дополнениями истца Р. на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 17 апреля 2017 года по гражданскому делу по иску Р. к ООО "Тимекс Рус" о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛА:
Истец Р. обратился в суд с иском к ответчику ООО "Тимекс Рус", уточнив который, просит признать его увольнение незаконным и отменить приказ об увольнении на основании ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ, изменить дату и формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., ссылаясь на незаконность увольнения.
В суде первой инстанции истец просил об удовлетворении иска.
Представители ответчика - по доверенности Б., Пак А.Д. возражали против иска.
Гагаринским районным судом г. Москвы 17 апреля 2017 года постановлено решение, которым отказано в удовлетворении иска.
На решение суда принесена апелляционная жалоба, в которой истец просит об отмене решения суда и об удовлетворении иска, ссылаясь на неправильное применение норм материального права.
Проверив материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы, выслушав пояснения истца, просившего об отмене решения, возражения представителей ответчика - по доверенностям Пака А.Д. и Б., судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене по следующим основаниям.
В соответствии с п. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.
Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 ст. 11 ГПК РФ).
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов (п. п. 2, 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 года N 23 "О судебном решении").
При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли удовлетворению иск (п. 1 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Названным требованиям решение суда первой инстанции не отвечает.
В ходе судебного разбирательства судом первой инстанции установлено, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком на основании трудового договора от дата и работал в должности директора по продажам.
Пунктом 2.3 трудового договора установлен испытательный срок три месяца.
Дополнительным соглашением от 17 ноября 2016 года к трудовому договору, испытательный срок, установленный п. 2.3 трудового договора, изменен и указано, что испытание при приеме на работу составляет шесть месяцев.
23 декабря 2016 года истец уведомлен о предстоящем расторжении трудового договора в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания ввиду неисполнения (ненадлежащего исполнения) своих должностных обязанностей, неоднократного несоблюдения внутреннего трудового распорядка.
Приказом N 10 от дата трудовой договор расторгнут и истец уволен дата с занимаемой должности по основаниям, предусмотренным ст. 71 Трудового кодекса РФ - в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что исходя из занимаемой истцом должности - директора продаж, его должностных обязанностей, установление испытательного срока в течение шести месяцев не противоречит положению ч. 5 ст. 70 Трудового кодекса РФ, в связи с чем оснований для вывода о неправомерности действий ответчика по заключению дополнительного соглашения, установившего срок испытания в шесть месяцев, у суда не имеется и, поскольку установлены обстоятельства неудовлетворительных результатов испытаний, работодатель правомерно произвел увольнение истца на основании ст. 71 Трудового кодекса РФ в пределах шести месяцев.
С такими выводами суда первой инстанции нельзя согласиться, так как судом неправильно истолкованы нормы материального права.
В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (п. 2 ст. 71 ТК РФ).
Пунктами 5, 6 ст. 70 Трудового кодекса РФ, предусмотрено, что срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
Согласно ст. 71 Трудового кодекса РФ, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Из материалов дела следует, что увольнение истца произведено на основании п. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ дата, то есть по истечении трехмесячного срока испытания, указанного в трудовом договоре при его заключении дата, но до истечения шестимесячного срока испытания установленного между сторонами дополнительным соглашением от 17 ноября 2016 года к трудовому договору.
Устанавливая истцу срок испытания в шесть месяцев, ответчик указал на то, что истец относится к лицам, с которыми возможно установление испытательного срока в шесть месяцев, однако, данные доводы, как и выводы суда первой инстанции в этой части, являются ошибочными, так как нормами трудового законодательства предусмотрен определенный перечень лиц, с которыми возможно заключение трудового договора с условием испытательного срока до шести месяцев - это руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций. Данный перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Исходя из должности, на которую истец принят на работу - директор по продажам, истец не относится к перечисленным выше лицам, с которыми возможно заключение трудового договора с условием испытательного срока на шесть месяцев.
Из представленных в материалы дела доказательств, не следует, что занимаемая истцом должность соответствует статусу какой-либо должности, перечень которых приведен выше.
При таких обстоятельствах, у ответчика не имелось оснований для заключения с истцом дополнительного соглашения 17 ноября 2016 года в целях продления испытательного срока до шести месяцев и увольнение истца на основании п. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ по истечении первоначально установленного в трудовом договоре от дата трехмесячного испытательного срока нельзя признать законным и обоснованным.
Учитывая изложенное, решение суда первой инстанции подлежит отмене с вынесением нового решения о частичном удовлетворении иска.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Таким образом, признав увольнение истца незаконным, надлежит изменить формулировку основания и дату увольнения на увольнение на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ - по инициативе работника, дату увольнения надлежит указать 04 апреля 2017 года, так как в суде апелляционной инстанции истец указал что с 05 апреля 2017 года он принят на работу к другому работодателю.
Определяя размер заработной платы, подлежащей ко взысканию за время вынужденного прогула, судебная коллегия руководствуется требованиями ст. 139 Трудового кодекса РФ, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 и исходя из размера оплаты труда, указанного ответчиком в справке, представленной ответчиком в суд апелляционной инстанции, а также учитывая время вынужденного прогула, за период со дня увольнения по 18 октября 2017 года, что составляет 199 рабочих дня вынужденного прогула, средний заработок за время вынужденного прогула составляет 2 658 910 руб. 64 коп. (из расчета: 13 361 руб. 36 коп. (среднедневной заработок) x 199 дн.).
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку судебной коллегией установлены нарушения трудовых прав истца по вине работодателя, то в пользу истца подлежит ко взысканию компенсация морального вреда, размер которой определяется в сумме 5 000 руб., при этом судебной коллегией учитываются конкретные обстоятельства по делу, принципы справедливости и разумности.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 17 апреля 2017 года отменить и постановить новое решение, которым приказ N 10 от дата об увольнении Р. отменить,
изменить формулировку основания и дату увольнения Р. с увольнения дата на основании ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации - расторжение трудового договора по инициативе работника 04 апреля 2017 года;
взыскать с ООО "Тимекс Рус" в пользу Р. среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в размере 2 658 910 руб. 64 коп. (два миллиона шестьсот пятьдесят восемь тысяч девятьсот десять руб. 64 коп.), компенсацию морального вреда - 5 000 руб. (пять тысяч руб.), в остальной части компенсации морального вреда - отказать.
Взыскать с ООО "Тимекс Рус" в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину в размере 21 494 руб. 55 коп.
Председательствующий:
Судьи:
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
юрист по трудовому праву