Взыскание невыплаченной при увольнении премии. Работнику в удовлетворении иска отказано в полном объеме
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
г. Москва
18 мая 2007 года
Мировой судья судебного участка № 203 района Крылатское г. Москвы Глущенко О.В.
при секретаре Стародубовой О.Ю.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2- 247 по иску П***кого К.В. к Обществу с ограниченной ответственностью «Джонсон & Джонсон» о взыскании невыплаченной заработной платы и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец, П***кий К.В. обратился в суд с исковым заявлением Обществу с ограниченной ответственностью «Джонсон&Джонсон» о взыскании невыплаченной заработной платы и компенсации морального вреда, просил взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату в сумме 564566 рублей 40 копеек, в счёт компенсации морального вреда 100000 рублей 00 копеек.
В обосновании исковых требований истцом указывались следующие обстоятельства.
В период с 01 марта 2004 по 09 января 2007 года он (П***кий К.В.) состоял в трудовых отношениях с ответчиком ООО «Джонсон&Джонсон», что подтверждается трудовым договором, в должности специалиста по продукции.
09 января 2007 года П***кий К.В. уволился из ООО «Джонсон&Джонсон», 10 января 2007 года с ним был произведён расчёт, ему (П***кому К.В.) была выплачена сумма 2385 рублей 78 копеек. Данная сумма включала заработную плату за рабочий день в январе 2007 года.
По мнению истца, расчёт при увольнении с ним был произведён не в полном объёме, поскольку ему не была выплачена премия, которая ранее выплачивалась регулярно, в соответствии с «Положением о выплате бонусов» и входила в систему оплаты труда. Общая сумма невыплаченной заработной платы, по мнению П***кого К.В., за период январь 2006 года - декабрь 2006 года включительно составляет 564566 рублей 40 копеек.
Поскольку, для выяснения причин отказа в выплате премии ему (П***кому К.В.) необходимо было обращаться к руководству компании, что требовало с его стороны дополнительных усилий, причиняло ему моральный дискомфорт, ущемляло его достоинство в глазах коллег, так как работодатель не исполнил свои обязательства. Кроме того, невыплата премии повлияла на его личные планы, которые они с супругой связывал с получением премии. Так как работодатель не исполнил свои обязательства и за защитой своих прав истец вынужден был обратиться в суд, то по его (истца) мнению ему причинен моральный вред, который он оценивает в 100000 рублей 00 копеек.
Истец П***ий К.В. в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме.
Представитель истца П***кого К.В., по доверенности Е***на Г.Е., исковые требования П***кого К.В. поддержала в полном объёме.
Представитель ответчика ООО «Джонсон&Джонсон», П***кая Н.А. в судебное заседание явилась, исковые требования П***кого К.В. не признала в полном объёме, поддержала письменные возражения по существу заявленных требований, которые заключаются в следующем.
Согласно разделу 2.1. «Положения об оплате труда, премировании и компенсациях ООО «Джонсон&Джонсон», утвержденному Генеральным директором ООО «Джонсон &Джонсон» 04.01.2003 года, по итогам работы за прошедший месяц или календарный год работнику в качестве поощрения может выплачиваться премия.
Согласно схеме вознаграждения сотрудников, работающих в продажах, из 6% от перевыполнения бонусного плана сотрудника в течение года на ежеквартальной основе получает 3% от суммы перевыполнения квартального бонусного плана. Дополнительные 3% от перевыполнения бонусного плана выплачиваются сотруднику по результатам года при условии выполнения годового бизнес плана. Если сотрудник не выполнил годовой бизнес план, в этом случае он на ежеквартальной основе будет получать 3% от суммы перевыполнения квартального бонусного плана, но не получит в конце года дополнительные 3%. 3% от суммы перевыполнения квартального бонусного плана П***кий К.В. получил в 1 квартале 2006 года. С 01.07.2006 года истец был переведён из отдела «ЛайфСкен» в отдел Этикон и Этикон-Эндохирургия, что подтверждается дополнительным соглашением к трудовому договору. В связи с этим ему была выплачена только часть квартальной премии во 2-м квартале 2006 года. На оставшиеся дополнительные 3% по итогам выполнения годового бизнес плана истец претендовать не может, поскольку не выполнил годовой бизнес-план, что подтверждается выпиской из таблицы расчёта квартальных премий.
Таким образом, по мнению ответчика, требования П***кого К.В. незаконны и не обоснованы.
Что касается вопроса о компенсации морального вреда, то ответчик считает, что выяснение у руководства ООО «Джонсон&Джонсон» причин невыплаты премии, обращения в суд, не связаны с моральными страданиями и не подпадают под основание компенсации морального вреда.
Суд, выслушав истца и его представителя, представителя ответчика, допросив свидетелей Т***нову И.П. и А***ук М.А., изучив представленные материалы дела, считает, что исковые требования П***кого К.В. не подлежат удовлетворению в полном объёме, при этом суд исходит из следующего.
Суд, выслушав истца и его представителя, представителя ответчика, допросив свидетелей Т***нову И.П. и А***ук М.А., изучив представленные материалы дела, считает, что исковые требования П***кого К.В. не подлежат удовлетворению в полном объёме, при этом суд исходит из следующего.
В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумму, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.
В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учётом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.
Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых их федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъектов РФ - органами государственной власти и соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета - органами местного самоуправления.
Премия представляет собой денежную сумму, выплачиваемую работнику в качестве поощрения за достижения в работе, и носит, как правило, стимулирующий характер. Указанные выплаты могут носить системный, разовый или периодический характер. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда.
В судебном заседании установлено следующее:
На основании трудового договора № 114-кот 01 марта 2004 года П***кий К.В. был принят на работу в ООО« Джонсон & Джонсон» в качестве специалиста по продукции в отделе «Лайф Скэн», по условиям договора п. 1.2. работник подчиняется непосредственно Менеджеру по региональным продажам отдела «ЛайфСкэн» (л.д.6). Согласно условиям трудового договора п.3.1. работодатель обязуется оплачивать труд работника в соответствии с утвержденным им порядком оплаты труда работников данной категории. Заработная плата работника за календарный месяц состоит из должностного оклада, составляющую эквивалентную 750 долларам США сумму, и квалификационной надбавки, составляющей эквивалентную 250 долларам США сумму. (л.д.6)
Согласно п.3.2. договора в соответствии с Положением «Об оплате труда, и штатным расписанием заработная плата работников складывается из оклада и возможной премии, размер которой определяется результатами работы компании и результатами труда работника. Решение о выплате премии принимается генеральным директором и закрепляется приказом по компании. (л.д.7) Согласно п. 4.2 договора работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный эффективный труд. (л.д.8). Вышеуказанный договор подписан сторонами, из чего суд делает вывод о том, что все условия договора в полном объеме устраивали П***кого К.В.
Согласно п.2.п.п. 2.1. Положения об оплате труда, премировании и компенсациях ООО «Джонсон & Джонсон» по итогам работы за прошедший месяц или календарный год работнику в качестве поощрения может выплачиваться премия. Размер премии определяется как результатами работы компании в целом, так и размером личного вклада работника. Решение о выплате премий принимается Генеральным директором и оформляется приказом по компании. Премии выплачиваются работникам, состоящим в трудовых отношениях с работодателем на дату подписания приказа о выплате премии. (л.д.31 -32).
Как следует из текста письма, адресованного всем работникам ООО «Джонсон&Джонсон» Генеральным директором М*** В.А. следует, что с января. 2006 года заработная плата сотрудников, работающих в продажах (специалисты по продукции) повышается в среднем на 25%. Общее вознаграждение, полученное отдельным сотрудником при выполнении и перевыполнении бизнес плана, также повышается в среднем на 25%. В индивидуальном порядке, премия, получаемая сотрудником при выполнении его персонального бизнес плана, будет по-прежнему, определяться для каждого конкретного сотрудника на основании значимости его вклада в развитие бизнеса франчайза и компании в целом, то есть индивидуальная премия будет зависеть от объема бизнес плана и определяться с помощью коэффициента (л.д.35). Как и раньше, сотрудник получает премию за продажи сверх бонусного плана, который рассчитывается на основе бизнес плана для каждого сотрудника индивидуально. Премия в 2006 году (как и бонусный план для каждого сотрудника) будет по-прежнему рассчитываться и выплачиваться на ежеквартальной основе (л.д.35). Из общих 6% от перевыполнения бонусного плана сотрудник в течение года на ежеквартальной основе получает 3 % от суммы перевыполнения квартального бонусного плана.
Дополнительные 3% от перевыполнения бонусного плана выплачиваются сотруднику по результатам года при условии выполнения годового бизнес плана.
В результате, как и раньше, при выполнении или перевыполнении годового бизнес плана сотрудник получает 6 % от суммы продаж сверх годового бонусного плана (л.д.35-36).
Если сотрудник не выполнил годовой бизнес план, в этом случае он на ежеквартальной основе будет получать 3 % от суммы перевыполнения квартального бонусного плана, но не получит в конце года дополнительные 3 процента (л.д.36).
В общем бизнес-плане для каждого сотрудника, намечается отдельный план по каждой из стратегических групп. При выполнении индивидуального бизнес плана сотрудник получает 6% от суммы перевыполнения бонусного плана только в том случае, если планы по каждой из стратегических групп продукции также выполнены (л.д.36).
Таким образом, при невыполнении годового бизнес плана, на ежеквартальной основе сотрудник будет получать 3 % от суммы перевыполнения квартального бонусного плана, но не получит в конце года дополнительные 3 % (л.д.38).
Как установлено судом, с 01.03.2004 года П***кий К.В. работал в должности специалиста по продукции в ООО «Джонсон&Джонсон» в подразделении «ЛайфСкен», в его обязанности входила реализация продукции по «Московскому региону» то есть в г. Москве. За период работы в данном отделе по итогам выполнения индивидуального бизнес плана П***кому К.В. выплачивались премии, что усматривается из справки о доходах физических лиц за 2006 год. (л.д. 10), откуда, к примеру, следует, что в мае им получены две суммы 436060 рублей 26 копеек и 5157 рублей 00 копеек, в феврале 894126 рублей 20 копеек и 44408 рублей 58 копеек, следовательно, за выполнение и перевыполнение личного бизнес плана руководство организации принимало решение о его поощрении.
За 1 квартал 2006 года П***кому К.В. была выплачена премия по итогам работы за квартал, то есть был оценен руководством его индивидуальный трудовой вклад. П***кий К.В. в своей деятельности был подчинен линейному менеджеру. В компании существовало правило выплаты премии за 4 квартал: перевыполнение квартального бонусного плана и нахождение в трудовых отношениях с компанией на момент издания приказа о премировании. Из пояснений представителя ответчика в судебном заседании следует, что годовой премии в компании для специалистов по продукции не существует, для них идет разбивка поквартальная, поскольку от их работы в каждом квартале могут быть различные денежные поступления, а годовые премии существуют только для административных работников, которые не занимаются непосредственно внедрением продукции по конечным потребителям, если бы сотрудник компании проработал третий и четвертый квартал, то результат его работы повлиял бы на размер премии, система оплаты труда является повременной, сдельной системы оплаты труда в компании не имеется. Бывали случаи, что при невыполнении бонусного плана и невыполнении индивидуального бизнес плана премии вообще не выплачивались.
Из искового заявления следует, что с 01.06.2006 года П***кий К.В. перешел на должность специалиста по продукции в отдел «Этикон-ЭндоХирургия» для своего карьерного роста, поскольку продукция данного отдела является наиболее сложной и более высокооплачиваемой, однако, так как продукция является сложной, то финансовых поступлений в достаточном количестве по этому отделу в общем в компанию не поступало, то сотрудники этого отдела, в частности, П***кий К.В., премии не получали, так как это являлось новым видом продукции и для его внедрения на рынок медикаментов должно пройти некоторое время. Данный факт не отрицал в судебном заседании и представитель ответчика. Каких-либо претензий к руководству о невыплате премии в данный период времени с 01.06.1006 года по 09.01.2007 года П***кий К.В. не предъявлял, отсюда суд делает вывод, что он имел представление о существующем в ООО «Джонсон&Джонсон» положении об оплате труда, премировании, компенсациях и знал, что не всем сотрудникам ежемесячно полагается премия, а лишь при соблюдении условия о выполнении индивидуального бизнес плана. Свидетель А***ук М.А., показала суду, что является менеджером по региональным продажам отдела «ЛайфСкен» в ООО «Джонсон&Джонсон». В ее должностные обязанности входит контроль и оценка деятельности каждого из специалистов по продажам по Московскому региону, кроме того, она определяет индивидуальный вклад сотрудника и размер продаж каждого сотрудника из отдела. А***ук М.А. являлась непосредственным руководителем П***кого К.В.
Свидетель сообщила суду, что она непосредственно устанавливала индивидуальные бизнес планы для своих подчиненных и рассылала их по электронной почте каждому, кроме того, проводила личные беседы с сотрудниками по обсуждению индивидуального бизнес плана, каждый сотрудник минимум раз в неделю отчитывался ей о проделанной работе. Она (свидетель) показала в судебном заседании, что имеется 20 дистрибьюторов, за каждым из них закреплен специалист, таким образом ведется учет отгрузки каждого дистрибьютора. Ей же (свидетелем) производится оценка работы каждого специалиста в месяц и квартал по 4 бальной шкале критериев.
По её (свидетеля) оценке, П***кий К.В. в 1 квартале 2006 года заслужил по результатам своей работы оценку 5 баллов, но во 2 квартале 2006 года такую же оценку она ему поставить не смогла, так как он фактически в отделе «ЛайфСкен» не работал, так как уже начал осваивать новую продукцию в отделе Этикон-ЭндоХирургия участвовал совместно со специалистом отдела Этикон-ЭндоХирургия в семинарах и тренингах, данное обстоятельство не отрицал и сам П***кий К.В.
А***ук М.А. сообщила суду, что по Московскому региону в отделе «ЛайфСкен» работает 5 человек и во втором квартале 2006 года тоже работало 5 человек, но с 01.06.2006 года индивидуального вклада истца в продажи не вносилось. На вопросы суда свидетель поясняла, что в их отделе бывало и такое, что за невыполнение индивидуальных бизнес планов и квартальных бонусных планов сотрудники вообще премий не получали, при этом возражений не поступало, так как все знали, что по отделу не было продаж за этот период. Свидетель показала, что представляет в финансовый отдел данные о регионе, сотруднике и объеме продаж, также непосредственно свидетель назначала ответственного среди сотрудников отдела по отгрузке товара у дистрибьютора. В июне 2006 года таким ответственным по отделу был В***ин Д.Д., а если П***кий К.В. ему помогал, то она ему этого не поручала, так как на тот период в её отделе он не числился. Если сотрудник отдела был недоволен своей премией, то обращались к ней и она решала эти вопросы, проводя беседы с руководством, но поскольку с таким недовольством П***кий К.В. к ней не обратился, она сделал вывод что его всё устраивает. Премии сотрудников определялись на основе перевыполнения бонусного плана. Как показала свидетель А***ук в тот момент, когда сотрудники отдела «ЛайфСкен» выполнили годовой бизнес план, П***кий с ними уже не работал, он осваивал новую продукцию в другом отделе, где по итогам работы премий не получал. У неё (свидетеля) имеется своя форма передачи данных: регион сотрудника и объём продаж за квартал в валюте, в которой реализуется продукция, о качестве работы специалиста по продажам в целом можно судить лишь оценив его работу в совокупности за календарный год.
Свидетель Т***нова И.П., допрошенная в судебном заседании показала суду, что в настоящее время исполняет обязанности главного бухгалтера в ООО «Джонсон&Джонсон». Весь объем продаж по компании оценивается в отделе по совокупным продажам. Из показаний свидетеля следует, что в компании всем сотрудникам известно, это доводили до всех, кроме того, это является открытой информацией при приеме на работу и документы имеются в каждом отделе о том, что для получения бонуса в конце года необходимо два условия: выполнение и перевыполнение бонусного и индивидуального бизнес плана, а также то условие, что сотрудник должен на момент издания приказа о премировании состоять в трудовых отношениях с ООО «Джонсон&Джонсон». П***кий К.В. на момент издания приказа о премировании от февраля 2007 года в трудовых отношениях с ООО «Джонсон&Джонсон» не состоял и бонусного бизнес плана не выполнил, в связи с чем ему премия не была назначена и при увольнении бонусной премии он не получил.
Как усматривается из представленных суду письменных доказательств усматривается, что ежеквартальная премия за 4 квартал не выплачивалась ряду сотрудников в связи с тем, что ими не были перевыполнены квартальные бонусные планы инее выполнены бизнес планы (л.д.104-109).
Оценивая собранные по делу доказательства, суд признает каждое из них относимым, допустимым и достоверным, а совокупность собранных доказательств достаточным для разрешения дела.
С учетом изложенного, при такой совокупности установленных обстоятельств, суд полагает, что исковые требования П***кого К.В. к Обществу с ограниченной ответственностью «Джонсон & Джонсон» о взыскании невыплаченной заработной платы и компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению в полном объеме. По мнению суда, стороной ответчика представлено достаточно доказательств того, что премия по итогам работы за 2006 год не выплачена правомерно.
Что касается ссылки истца на то, что премии за 1 и 2 квартал 2006 года ему также выплачены не в полном объеме не может быть принято судом как одно из оснований для удовлетворения иска. Поскольку решение о размере премии принимает руководство компании, то, как усматривается из представленной справки, ряд сотрудников не поощрялись в виде выплаты бонусной премии, поскольку, они по результатам работы не выполнили бизнес план и не перевыполнили квартальный бонусный план. Кроме того, П***кий К.В. не являлся сотрудником отдела «Лайфскен» с 01.06.2006 года, а в отделе, куда он перешел для повышения своей квалификации и карьерного роста в «Этикон-Эндо Хирургия» за весь период работы премии ему не выплачивались, так как не было поступлений от продаж новой продукции, новая продукция не реализовывалась и это обстоятельство не отрицалось Пекарским К.В. в ходе судебного разбирательства.
В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Поскольку суд по представленным материалам дела и доказательствам, добытым в ходе судебного следствия, не находит, что в данном случае имели место неправомерные действия или бездействия работодателя, то, следовательно, находит необходимым отказать также в требованиях П***кого К.В. о компенсации морального вреда.
На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований П***кого К.В. к Обществу с ограниченной ответственностью «Джонсон & Джонсон» о взыскании невыплаченной заработной платы и компенсации морального вреда отказать.
Решение может быть обжаловано в Кунцевский районный суд г. Москвы в течение 10 дней через мирового судью
