Главная
>
Знайте свои права
>
Все об увольнении по сокращению
ВСЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ ПО СОКРАЩЕНИЮ
(п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
ЗАКОННО
• Cокращение многодетной матери
• Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата) по истечении более двух месяцев после вручения работнику уведомления >>>
В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связ с ликвидацией организации, сокращении численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Данная норма является гарантией, позволяющей работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поисх подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. По буквальному смыслу указанной нормы, предусмотренный в ней двухмесячный срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом предупреждение работника о предстоящем увольнении более чем за два месяца не является нарушением порядка увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 22.05.2017 № 33-3865/2017
Апелляционное определение Московского городского суда от 06.11.2015 № 33-40687/2015
• Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата) если работодатель не уведомил службу занятости >>>
В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Само по себе несоблюдение работодателем положений данного Закона не влечет за собой нарушение прав и охраняемых законом интересов работника, в связи с чем подобное нарушение не может являться основанием для признания увольнения незаконным. Орган службы занятости населения не является стороной трудовых правоотношений, в связи с чем его неуведомление не может свидетельствовать о нарушении порядка увольнения работника. Уведомление органа службы занятости населения является одной из форм содействия работодателей в обеспечении занятости населения, следовательно, неисполнение Закона в указанной части может повлечь негативные последствия только для работодателя.
Поэтому подобное нарушение не является основанием для признания увольнения незаконным.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Московского городского суда от 12.10.2018 № 33-35177/2018
Апелляционное определение Московского городского суда от 20.03.2017 № 33-6671/2017
Апелляционное определение Московского городского суда от 14.01.2015 № 33-136/15
Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 24.04.2013 № 33-1373-2013
Противоположная практика:
Обзор судебной практики Приморского краевого суда за II полугодие 2005 года (п.3)
• После вручения уведомления о предстоящем увольнении по сокращению работодатель не сообщил работнику об отмене своего решения об увольнении >>>
Положениями Трудового кодекса РФ законодательно не закреплена обязанность работодателя извещать работника о том, что намерения работодателя изменились и увольнение работника по по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ не состоится.
Подтверждающая практика:
Кассационное определение Пермского городского суда от 12.08.2010 № 33-6737
• Работник не вправе обжаловать решение (приказ) работодателя о проведении мероприятий по сокращению численности или штата >>>
Право на сокращение численности или штата работников является безусловным правом работодателя, при реализации которого ему необходимо выполнить определенную Трудовым кодексом процедуру. При реализации процедуры увольнения работниками могут проверяться лишь факты извещения их о предстоящем увольнении, предложения иных вакантных должностей, но никак не правомерность принятия работодателем решения о сокращении численности или штата.
Подтверждающая практика:
Кассационное определение Свердловского областного суда от 02.06.2009 № 33-5558/2009
• Уведомление работника в период его временной нетрудоспособности о предстоящем увольнении по сокращению >>>
Работодатель вправе уведомить работника в период его временной нетрудоспособности о предстоящем увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата).
Не следует путать увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в период временной нетрудоспособности и уведомление о предстоящем увольнении по данному основанию, врученное работнику в период его временной нетрудоспособности. Если на увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника наложен императивный запрет частью 6 статьи 81 ТК РФ, то на вручение уведомления работнику в период его временной нетрудоспособности этот запрет не распространяется.
Конкретный способ уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению законом не предусмотрен. Уведомление может быть вручено работнику лично, направлено по адресу места жительства работника письмом с уведомлением о вручении или телеграммой. При любом способе уведомления у работодателя должно быть подтверждение того, что работник своевременно (не менее чем за два месяца) и под роспись предупрежден о предстоящем увольнении.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 12.12.2014 № 33-669/2014
Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 02.10.2012 № 33-11441/2012
Кассационное определение Красноярского краевого суда от 08.02.2012 № 33-632
Кассационное определение Свердловского областного суда от 07.04.2011 № 33-5118/2011
• Работодатель не предложил сокращаемому работнику должности, занятые временно отсутствующими работниками >>>
В соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Должности временно отсутствующих работников (в связи с отпуском по беременности и родам, по уходу за ребенком, пребыванием в командировке, болезнью) не являются вакантными, а потому работодатель не обязан предлагать их увольняемому работнику.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.04.2017 № 33-6646/2017
Апелляционное определение Саратовского областного суда от 27.08.2015 № 33-5139/2015
Определение Московского городского суда от 29.05.2014 № 4г/8-3516
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 09.07.2013 № 33-7835/2013
Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 20.06.2013 № 33-5484
Апелляционное определение Тульского областного суда от 25.04.2013 № 33-1031
Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 10.01.2013 № 33-12492
Апелляционное определение Московского областного суда от 20.12.2012 № 33-24613/2012
Апелляционное определение Ростовского областного суда от 12.11.2012 № 33-13165
Апелляционное определение Московского городского суда от 28.09.2012 № 11-2984/2012
Апелляционное определение Воронежского областного суда от 04.09.2012 № 33-4659
Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 16.05.2012 № 33-1408-2012
Кассационное определение Московского городского суда от 14.04.2011 № 33-7225
Кассационное определение Московского городского суда от 10.02.2011 № 33-3361
Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 06.12.2010
Кассационное определение Московского городского суда 16.09.2010 № 33-29046
Кассационное определение Московского городского суда от 19.08.2010 № 33-26128
Кассационное определение Московского городского суда от 22.07.2010 № 33-20380
Противоположная практика:
Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28.05.2012 № 33-1016/2012
Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 № 33-3894/2012
• Работодатель по своему усмотрению определяет кому из работников предложить вакантную должность >>>
В ситуации, когда на вакантные должности претендуют несколько высвобождаемых работников, занимающих не одинаковые должности, право выбора конкретного работника на замещение имеющихся вакантных должностей принадлежит работодателю. В этом случае не действует порядок, установленный ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Московского городского суда от 10.05.2017 № 33-17672/17
Апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.2016 № 33-30674/2016
Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2016 № 33-20968/2016
Апелляционное определение Иркутского областного суда от 03.02.2016 № 33-1116/16
Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2015 № 33-47158/2015
Апелляционное определение Тульского областного суда от 25.07.2013 № 33-1804
Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.07.2013 № 33-6814/13
Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2012 № 11-27303
Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2011 № 33-13826/2011
Кассационное определение Московского городского суда от 04.08.2011 № 33-24176
Кассационное определение Московского городского суда от 22.10.2010 № 33-30909
Однако, есть и противоположная практика, согласно которой
работодатель не вправе выбирать кому из занимающих не одинаковые должности работников предлагать имеющиеся вакансии.
(см. например
Апелляционное определение Московского городского суда от 20.01.2017 № 33-2300/2017)
• Увольнение по сокращению в выходной день >>>
Не запрещается увольнение по сокращению в нерабочий (выходной день).
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.11.2019 № 33-18662/2019
Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2019 № 33-2468/2019
Письмо Минтруда России от 28.02.2018 № 14-2/В-121
• Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в выходной день, если в эту дату истек двухмесячный срок предупреждения об увольнении >>>
Не запрещается увольнение в нерабочий (выходной день). Совпадение истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению с нерабочим (выходным) днем не свидетельствует о незаконности увольнения
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Рязанского областного суда от 12.07.2017 № 33-1507/2017
Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2015 № 33-33807/15
Апелляционное определение Московского городского суда от 30.09.2014 № 33-25487/2014
Однако, есть и противоположная практика. См. например
Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 21.09.2017 № 33-9295/2017
Апелляционное определение Челябинского областного суда от 27.06.2017 № 11-8544/2017
Апелляционное определение Приморского краевого суда от 30.05.2017 № 33-5270
Апелляционное определение Московского городского суда от 30.11.2015 № 33-42101/2015
• Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ровно в тот же день, когда истек двухмесячный срок предупреждения об увольнении >>>
В соответствии со ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Поэтому увольнение в тот же день когда истек минимальный двухмесячный срок предупреждения, установленный ст. 180 ТК РФ, не является нарушением.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия)от 25.09.2017 № 33-3770/2017
Апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2015 № 33-46453/15
• Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период приостановления им работы по ст. 142 ТК РФ в связи с задержкой выплаты зарплаты >>>
Трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период приостановления им работы на основании ст. 142 ТК РФ и не является препятствием в осуществлении им самозащиты трудовых прав, соответственно не является нарушением требований ст. 380 ТК РФ.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2018 № 33-1236/2018
• Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ если работодатель не перевел работника на предложенные ему должности, который работник согласился занять, но не проходил по квалификации >>>
В этом случае увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет считаться законным, поскольку должности не соответствовали квалфикации работника. Даже несмотря на то, что эти вакантные должности были изначально предложены работнику самим работодателем.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 13.03.2019 № 33-3680/2019
Апелляционное определение Московского городского суда от 10.07.2018 № 33-30499/2018
• Увольнение по сокращению в последний день действия прежнего штатного расписания >>>
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.04.2018 № 33-2367/2018
НЕЗАКОННО
• Увольнение по сокращению матери одиночки >>>
В соответствии с частью 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2019 № 33-20097/2019
Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 05.10.2018 № 33-12333/2018
Решение Тюхтетского районного суда Красноярского края от 23.12.2008
• Увольнение по сокращению матери одиночки, даже если впоследствии она вступила в брак >>>
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.07.2018 № 33-13981/2018
• Увольнение по сокращению, если должность работника не исключена из штатного расписания >>>
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.07.2018 № 33-12834/2018
• Введение режима простоя перед увольнением по сокращению с оплатой труда в размере 2/3 средней заработной платы >>>
Проведение работодателем организационно-штатных мероприятий в период предупреждения работников об увольнении по сокращению численности или штата организации не может являться основанием к оплате их труда в размере 2/3 средней заработной платы.
В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ к случаям простоя относится временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Режим простоя предполагает временный характер. Однако введение режима простоя в период предупреждения и вплоть до даты увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ свидетельствует о невозможности окончания режима простоя, т.е. о его постоянном характере, что не согласуется с определением простоя, изложенном в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. В этом случае невозможно возобновление работником прежней работы, поэтому введение режима простоя перед увольнением по сокращению с оплатой труда в размере 2/3 средней заработной платы незаконно.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Московского городского суда от 16.12.2015 № 33-47516/15
Постановление президиума Пермского краевого суда от 17.07.2015 № 44-Г-20/2015
Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 30.06.2015 № 33-3852/2015
Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26.05.2015 № 33-3048/2015
Определение Верховного Суда РФ от 06.12.2013 № 46-КГ13-3
Определение Верховного Суда РФ от 21.09.2012 № 46-КГ12-6
Решение Уссурийского городского суда Приморского края от 19.04.2010
• Увольнение работника, имеющего троих малолетних детей, даже если он не сообщил работодателю о наличии у него третьего ребенка >>>
Часть 4 статьи 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса) женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, родителей (иных законных представителей ребенка), являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Поскольку увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата) относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, запрещено расторжение трудового договора по этому основанию с работником – родителем и единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей при условии, что второй родитель не состоит в трудовых отношениях.
При этом не имеет юридического значения тот факт, что работодатель не знал о том, что у работника есть третий ребенок, поскольку ч. 4 ст. 261 ТК РФ такого условия не содержит.
Подтверждающая практика:
Определение Московского городского суда от 18.06.2018 № 4г/6-5132/2018
• Увольнение работника-единственного кормильцеа ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель уволился после предупреждения работника о сокращении >>>
Запрещается увольнение по инициативе работодателя работника, являющимся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
При этом закон не содержит ограничений по времени выявления данной дополнительной гарантии для увольняемого работника. Поэтому другой родитель может уволиться после предупреждения работника о сокращении. И это не повлияет на запрет увольнения данного работника. Главное работник должен предупредить работодателя до момента увольнения о наличии у него гарантий.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Верховного Суда Республики Коми от 15.02.2018 № 33-962/2018
• Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата), если этот работник является отцом только одного ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей и мать детей не состоит в трудовых отношениях >>>
Часть 4 статьи 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса) женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, родителей (иных законных представителей ребенка), являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Поскольку увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата) относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, запрещено расторжение трудового договора по этому основанию с работником – родителем и единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей при условии, что второй родитель не состоит в трудовых отношениях.
При этом не имеет юридического значения тот факт, что работник не является отцом всех малолетних детей в семье, поскольку ч. 4 ст. 261 ТК РФ такого условия не содержит. Достаточно того, чтобы работник являлся родителем и единственным кормильцем хотя бы одного ребенка в возрасте до трех лет в такой семье.
Подтверждающая практика:
Обзор судебной практики суда Чукотского автономного округа по гражданским делам за 3 квартал 2015 года
• Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата), если этот работник является отцом - единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, мать которого не состоит в трудовых отношениях >>>
Часть 4 статьи 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса) женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, родителей (иных законных представителей ребенка), являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Поскольку увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата) относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, запрещено расторжение трудового договора по этому основанию с работником – единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, мать которого не состоит в трудовых отношениях.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Ростовского областного суда от 18.01.2016 № 33-623/2016
• Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работодатель не предлагал сокращаемому работнику подходящие ему вакантные должности в тот период, когда работник находился на больничном >>>
Временная нетрудоспособность работника не освобождает работодателя от обязанности предложения вакантных должностей, т.к. соответствующие требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ вакантные должности должны предлагаться в течение всего периода действия уведомления о предстоящем увольнении. Предложение о переводе на эти должности может быть направлено работнику по почте.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Пермского краевого суда от 28.10.2015 № 33-11445/2015
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.10.2015 № 33-17077/2015
• Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ беременной женщины, если на момент увольнения работодатель не знал о ее беременности >>>
Согласно части 1 статьи 261 ТК РФ не допускается увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
При этом названная норма не связывает запрет на увольнение беременной женщины с осведомленностью работодателя о беременности работницы. Поэтому в случае обращения работницы в суд, довод работодателя о том, что он не знал о беременности, не будет иметь никакого значения, поскольку суду для признания увольнения незаконным будет важен только тот факт, что на момент увольнения работница была беременной, хотя бы даже и она сама не знала об этом факте в момент увольнения.
По этому поводу Верховный Суд дал соответствующее разъяснения в п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних":
25. Учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.
Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 30.07.2015 № 33-1311/2015
Апелляционное определение Владимирского областного суда от 18.04.2013 № 33-1198/2013
Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 28.03.2013 № 33-3578/2013
Апелляционное определение Московского городского суда от 26.04.2012 № 11-5448/2012
Постановление президиума Пермского краевого суда от 17.02.2010 № 44-г-2496/31/10
• Работодатель не предложил сокращаемому работнику должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет другой работник >>>
Согласно положениям ст. 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
Совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором и поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ). Следовательно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора на неопределенный срок по этой должности. Обстоятельством, характеризующим должность в качестве вакантной, выступает возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора.
Таким образом, должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной и такая должность должна предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Иркутского областного суда от 19.10.2017 № 33-9608/2017
Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 № 33-1013/16
Апелляционное определение Московского городского суда от 05.02.2014 № 33-668/2014
Апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2013 № 11-37802
Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 20.08.2013 № 33-6616/13
Постановление Президиума Красноярского краевого суда от 11.10.2011 № 44Г-47/2011
Противоположная практика:
Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 28.03.2011 № 33-978/11
• Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник уволен до истечения предусмотренного законом двухмесячного срока предупреждения об увольнении >>>
Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Увольнение работника ранее истечения установленного двухмесячного срока, если работник не давал письменного согласия на увольнение до истечения этого срока, является нарушением порядка увольнения и влечет признание увольнения незаконным, если работник обратится в суд.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Московского городского суда от 20.07.2017 № 33-28177/2017
Апелляционное определение Московского городского суда от 08.02.2018 № 33-4620/18
• При увольнение по сокращению работнику не были предложены вакантные должности на неполную ставку >>>
При увольнении по сокращению работодатель должен предлагать работнику вакансии даже на неполную ставку.
Подтверждающая практика:
Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 15.12.2020 № 88-22424/2020
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 16.08.2018 № 33-14194/2018
Кассационное определение Новосибирского областного суда от 13.07.2017 № 33-6613/2017
Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 № 33-4388/2011
Перейти к вопросам по другим разделам трудового права >>>
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
Главная
>
Знайте свои права
>
Все об увольнении по сокращению
(п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
ЗАКОННО
• Cокращение многодетной матери
• Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата) по истечении более двух месяцев после вручения работнику уведомления >>>
-
В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связ с ликвидацией организации, сокращении численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Данная норма является гарантией, позволяющей работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поисх подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. По буквальному смыслу указанной нормы, предусмотренный в ней двухмесячный срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом предупреждение работника о предстоящем увольнении более чем за два месяца не является нарушением порядка увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 22.05.2017 № 33-3865/2017
Апелляционное определение Московского городского суда от 06.11.2015 № 33-40687/2015
• Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата) если работодатель не уведомил службу занятости >>>
-
В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Само по себе несоблюдение работодателем положений данного Закона не влечет за собой нарушение прав и охраняемых законом интересов работника, в связи с чем подобное нарушение не может являться основанием для признания увольнения незаконным. Орган службы занятости населения не является стороной трудовых правоотношений, в связи с чем его неуведомление не может свидетельствовать о нарушении порядка увольнения работника. Уведомление органа службы занятости населения является одной из форм содействия работодателей в обеспечении занятости населения, следовательно, неисполнение Закона в указанной части может повлечь негативные последствия только для работодателя.
Поэтому подобное нарушение не является основанием для признания увольнения незаконным.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Московского городского суда от 12.10.2018 № 33-35177/2018
Апелляционное определение Московского городского суда от 20.03.2017 № 33-6671/2017
Апелляционное определение Московского городского суда от 14.01.2015 № 33-136/15
Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 24.04.2013 № 33-1373-2013
Противоположная практика:
Обзор судебной практики Приморского краевого суда за II полугодие 2005 года (п.3)
• После вручения уведомления о предстоящем увольнении по сокращению работодатель не сообщил работнику об отмене своего решения об увольнении >>>
-
Положениями Трудового кодекса РФ законодательно не закреплена обязанность работодателя извещать работника о том, что намерения работодателя изменились и увольнение работника по по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ не состоится.
Подтверждающая практика:
Кассационное определение Пермского городского суда от 12.08.2010 № 33-6737
• Работник не вправе обжаловать решение (приказ) работодателя о проведении мероприятий по сокращению численности или штата >>>
-
Право на сокращение численности или штата работников является безусловным правом работодателя, при реализации которого ему необходимо выполнить определенную Трудовым кодексом процедуру. При реализации процедуры увольнения работниками могут проверяться лишь факты извещения их о предстоящем увольнении, предложения иных вакантных должностей, но никак не правомерность принятия работодателем решения о сокращении численности или штата.
Подтверждающая практика:
Кассационное определение Свердловского областного суда от 02.06.2009 № 33-5558/2009
• Уведомление работника в период его временной нетрудоспособности о предстоящем увольнении по сокращению >>>
-
Работодатель вправе уведомить работника в период его временной нетрудоспособности о предстоящем увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата).
Не следует путать увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в период временной нетрудоспособности и уведомление о предстоящем увольнении по данному основанию, врученное работнику в период его временной нетрудоспособности. Если на увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника наложен императивный запрет частью 6 статьи 81 ТК РФ, то на вручение уведомления работнику в период его временной нетрудоспособности этот запрет не распространяется.
Конкретный способ уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению законом не предусмотрен. Уведомление может быть вручено работнику лично, направлено по адресу места жительства работника письмом с уведомлением о вручении или телеграммой. При любом способе уведомления у работодателя должно быть подтверждение того, что работник своевременно (не менее чем за два месяца) и под роспись предупрежден о предстоящем увольнении.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 12.12.2014 № 33-669/2014
Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 02.10.2012 № 33-11441/2012
Кассационное определение Красноярского краевого суда от 08.02.2012 № 33-632
Кассационное определение Свердловского областного суда от 07.04.2011 № 33-5118/2011
• Работодатель не предложил сокращаемому работнику должности, занятые временно отсутствующими работниками >>>
-
В соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Должности временно отсутствующих работников (в связи с отпуском по беременности и родам, по уходу за ребенком, пребыванием в командировке, болезнью) не являются вакантными, а потому работодатель не обязан предлагать их увольняемому работнику.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.04.2017 № 33-6646/2017
Апелляционное определение Саратовского областного суда от 27.08.2015 № 33-5139/2015
Определение Московского городского суда от 29.05.2014 № 4г/8-3516
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 09.07.2013 № 33-7835/2013
Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 20.06.2013 № 33-5484
Апелляционное определение Тульского областного суда от 25.04.2013 № 33-1031
Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 10.01.2013 № 33-12492
Апелляционное определение Московского областного суда от 20.12.2012 № 33-24613/2012
Апелляционное определение Ростовского областного суда от 12.11.2012 № 33-13165
Апелляционное определение Московского городского суда от 28.09.2012 № 11-2984/2012
Апелляционное определение Воронежского областного суда от 04.09.2012 № 33-4659
Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 16.05.2012 № 33-1408-2012
Кассационное определение Московского городского суда от 14.04.2011 № 33-7225
Кассационное определение Московского городского суда от 10.02.2011 № 33-3361
Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 06.12.2010
Кассационное определение Московского городского суда 16.09.2010 № 33-29046
Кассационное определение Московского городского суда от 19.08.2010 № 33-26128
Кассационное определение Московского городского суда от 22.07.2010 № 33-20380
Противоположная практика:
Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28.05.2012 № 33-1016/2012
Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 № 33-3894/2012
• Работодатель по своему усмотрению определяет кому из работников предложить вакантную должность >>>
-
В ситуации, когда на вакантные должности претендуют несколько высвобождаемых работников, занимающих не одинаковые должности, право выбора конкретного работника на замещение имеющихся вакантных должностей принадлежит работодателю. В этом случае не действует порядок, установленный ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Московского городского суда от 10.05.2017 № 33-17672/17
Апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.2016 № 33-30674/2016
Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2016 № 33-20968/2016
Апелляционное определение Иркутского областного суда от 03.02.2016 № 33-1116/16
Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2015 № 33-47158/2015
Апелляционное определение Тульского областного суда от 25.07.2013 № 33-1804
Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.07.2013 № 33-6814/13
Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2012 № 11-27303
Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2011 № 33-13826/2011
Кассационное определение Московского городского суда от 04.08.2011 № 33-24176
Кассационное определение Московского городского суда от 22.10.2010 № 33-30909
Однако, есть и противоположная практика, согласно которой работодатель не вправе выбирать кому из занимающих не одинаковые должности работников предлагать имеющиеся вакансии.
(см. например
Апелляционное определение Московского городского суда от 20.01.2017 № 33-2300/2017)
• Увольнение по сокращению в выходной день >>>
-
Не запрещается увольнение по сокращению в нерабочий (выходной день).
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.11.2019 № 33-18662/2019
Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2019 № 33-2468/2019
Письмо Минтруда России от 28.02.2018 № 14-2/В-121
• Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в выходной день, если в эту дату истек двухмесячный срок предупреждения об увольнении >>>
-
Не запрещается увольнение в нерабочий (выходной день). Совпадение истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению с нерабочим (выходным) днем не свидетельствует о незаконности увольнения
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Рязанского областного суда от 12.07.2017 № 33-1507/2017
Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2015 № 33-33807/15
Апелляционное определение Московского городского суда от 30.09.2014 № 33-25487/2014
Однако, есть и противоположная практика. См. например
Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 21.09.2017 № 33-9295/2017
Апелляционное определение Челябинского областного суда от 27.06.2017 № 11-8544/2017
Апелляционное определение Приморского краевого суда от 30.05.2017 № 33-5270
Апелляционное определение Московского городского суда от 30.11.2015 № 33-42101/2015
• Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ровно в тот же день, когда истек двухмесячный срок предупреждения об увольнении >>>
-
В соответствии со ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Поэтому увольнение в тот же день когда истек минимальный двухмесячный срок предупреждения, установленный ст. 180 ТК РФ, не является нарушением.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия)от 25.09.2017 № 33-3770/2017
Апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2015 № 33-46453/15
• Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период приостановления им работы по ст. 142 ТК РФ в связи с задержкой выплаты зарплаты >>>
-
Трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период приостановления им работы на основании ст. 142 ТК РФ и не является препятствием в осуществлении им самозащиты трудовых прав, соответственно не является нарушением требований ст. 380 ТК РФ.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2018 № 33-1236/2018
• Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ если работодатель не перевел работника на предложенные ему должности, который работник согласился занять, но не проходил по квалификации >>>
-
В этом случае увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет считаться законным, поскольку должности не соответствовали квалфикации работника. Даже несмотря на то, что эти вакантные должности были изначально предложены работнику самим работодателем.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 13.03.2019 № 33-3680/2019
Апелляционное определение Московского городского суда от 10.07.2018 № 33-30499/2018
• Увольнение по сокращению в последний день действия прежнего штатного расписания >>>
-
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.04.2018 № 33-2367/2018
НЕЗАКОННО
• Увольнение по сокращению матери одиночки >>>
-
В соответствии с частью 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2019 № 33-20097/2019
Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 05.10.2018 № 33-12333/2018
Решение Тюхтетского районного суда Красноярского края от 23.12.2008
• Увольнение по сокращению матери одиночки, даже если впоследствии она вступила в брак >>>
-
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.07.2018 № 33-13981/2018
• Увольнение по сокращению, если должность работника не исключена из штатного расписания >>>
-
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.07.2018 № 33-12834/2018
• Введение режима простоя перед увольнением по сокращению с оплатой труда в размере 2/3 средней заработной платы >>>
-
Проведение работодателем организационно-штатных мероприятий в период предупреждения работников об увольнении по сокращению численности или штата организации не может являться основанием к оплате их труда в размере 2/3 средней заработной платы.
В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ к случаям простоя относится временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Режим простоя предполагает временный характер. Однако введение режима простоя в период предупреждения и вплоть до даты увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ свидетельствует о невозможности окончания режима простоя, т.е. о его постоянном характере, что не согласуется с определением простоя, изложенном в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. В этом случае невозможно возобновление работником прежней работы, поэтому введение режима простоя перед увольнением по сокращению с оплатой труда в размере 2/3 средней заработной платы незаконно.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Московского городского суда от 16.12.2015 № 33-47516/15
Постановление президиума Пермского краевого суда от 17.07.2015 № 44-Г-20/2015
Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 30.06.2015 № 33-3852/2015
Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26.05.2015 № 33-3048/2015
Определение Верховного Суда РФ от 06.12.2013 № 46-КГ13-3
Определение Верховного Суда РФ от 21.09.2012 № 46-КГ12-6
Решение Уссурийского городского суда Приморского края от 19.04.2010
• Увольнение работника, имеющего троих малолетних детей, даже если он не сообщил работодателю о наличии у него третьего ребенка >>>
-
Часть 4 статьи 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса) женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, родителей (иных законных представителей ребенка), являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Поскольку увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата) относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, запрещено расторжение трудового договора по этому основанию с работником – родителем и единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей при условии, что второй родитель не состоит в трудовых отношениях.
При этом не имеет юридического значения тот факт, что работодатель не знал о том, что у работника есть третий ребенок, поскольку ч. 4 ст. 261 ТК РФ такого условия не содержит.
Подтверждающая практика:
Определение Московского городского суда от 18.06.2018 № 4г/6-5132/2018
• Увольнение работника-единственного кормильцеа ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель уволился после предупреждения работника о сокращении >>>
-
Запрещается увольнение по инициативе работодателя работника, являющимся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
При этом закон не содержит ограничений по времени выявления данной дополнительной гарантии для увольняемого работника. Поэтому другой родитель может уволиться после предупреждения работника о сокращении. И это не повлияет на запрет увольнения данного работника. Главное работник должен предупредить работодателя до момента увольнения о наличии у него гарантий.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Верховного Суда Республики Коми от 15.02.2018 № 33-962/2018
• Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата), если этот работник является отцом только одного ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей и мать детей не состоит в трудовых отношениях >>>
-
Часть 4 статьи 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса) женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, родителей (иных законных представителей ребенка), являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Поскольку увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата) относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, запрещено расторжение трудового договора по этому основанию с работником – родителем и единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей при условии, что второй родитель не состоит в трудовых отношениях.
При этом не имеет юридического значения тот факт, что работник не является отцом всех малолетних детей в семье, поскольку ч. 4 ст. 261 ТК РФ такого условия не содержит. Достаточно того, чтобы работник являлся родителем и единственным кормильцем хотя бы одного ребенка в возрасте до трех лет в такой семье.
Подтверждающая практика:
Обзор судебной практики суда Чукотского автономного округа по гражданским делам за 3 квартал 2015 года
• Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата), если этот работник является отцом - единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, мать которого не состоит в трудовых отношениях >>>
-
Часть 4 статьи 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса) женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, родителей (иных законных представителей ребенка), являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Поскольку увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата) относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, запрещено расторжение трудового договора по этому основанию с работником – единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, мать которого не состоит в трудовых отношениях.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Ростовского областного суда от 18.01.2016 № 33-623/2016
• Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работодатель не предлагал сокращаемому работнику подходящие ему вакантные должности в тот период, когда работник находился на больничном >>>
-
Временная нетрудоспособность работника не освобождает работодателя от обязанности предложения вакантных должностей, т.к. соответствующие требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ вакантные должности должны предлагаться в течение всего периода действия уведомления о предстоящем увольнении. Предложение о переводе на эти должности может быть направлено работнику по почте.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Пермского краевого суда от 28.10.2015 № 33-11445/2015
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.10.2015 № 33-17077/2015
• Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ беременной женщины, если на момент увольнения работодатель не знал о ее беременности >>>
-
Согласно части 1 статьи 261 ТК РФ не допускается увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
При этом названная норма не связывает запрет на увольнение беременной женщины с осведомленностью работодателя о беременности работницы. Поэтому в случае обращения работницы в суд, довод работодателя о том, что он не знал о беременности, не будет иметь никакого значения, поскольку суду для признания увольнения незаконным будет важен только тот факт, что на момент увольнения работница была беременной, хотя бы даже и она сама не знала об этом факте в момент увольнения.
По этому поводу Верховный Суд дал соответствующее разъяснения в п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних":
25. Учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.
Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.
Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 30.07.2015 № 33-1311/2015
Апелляционное определение Владимирского областного суда от 18.04.2013 № 33-1198/2013
Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 28.03.2013 № 33-3578/2013
Апелляционное определение Московского городского суда от 26.04.2012 № 11-5448/2012
Постановление президиума Пермского краевого суда от 17.02.2010 № 44-г-2496/31/10
• Работодатель не предложил сокращаемому работнику должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет другой работник >>>
-
Согласно положениям ст. 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
Совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором и поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ). Следовательно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора на неопределенный срок по этой должности. Обстоятельством, характеризующим должность в качестве вакантной, выступает возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора.
Таким образом, должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной и такая должность должна предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Иркутского областного суда от 19.10.2017 № 33-9608/2017
Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 № 33-1013/16
Апелляционное определение Московского городского суда от 05.02.2014 № 33-668/2014
Апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2013 № 11-37802
Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 20.08.2013 № 33-6616/13
Постановление Президиума Красноярского краевого суда от 11.10.2011 № 44Г-47/2011
Противоположная практика:
Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 28.03.2011 № 33-978/11
• Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник уволен до истечения предусмотренного законом двухмесячного срока предупреждения об увольнении >>>
-
Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Увольнение работника ранее истечения установленного двухмесячного срока, если работник не давал письменного согласия на увольнение до истечения этого срока, является нарушением порядка увольнения и влечет признание увольнения незаконным, если работник обратится в суд.
Подтверждающая практика:
Апелляционное определение Московского городского суда от 20.07.2017 № 33-28177/2017
Апелляционное определение Московского городского суда от 08.02.2018 № 33-4620/18
• При увольнение по сокращению работнику не были предложены вакантные должности на неполную ставку >>>
-
При увольнении по сокращению работодатель должен предлагать работнику вакансии даже на неполную ставку.
Подтверждающая практика:
Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 15.12.2020 № 88-22424/2020
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 16.08.2018 № 33-14194/2018
Кассационное определение Новосибирского областного суда от 13.07.2017 № 33-6613/2017
Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 № 33-4388/2011
Перейти к вопросам по другим разделам трудового права >>>
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
юрист по трудовому праву
Главная > Знайте свои права > Все об увольнении по сокращению